Новости сайта О проекте Рекламодателям Обратная связь Контакт Добро пожаловать! Рефераты Библиотека Портфель Заказы Net поиск Трудоустройство Знакомства Форум Новости События Куплю/продам Эропортал МегаДОСТУП Детально о документе Тема: Економіка праці Тип документа: Библиотека Предмет: Бухучет Автор: A. В. Калина Размер: 429.2 Загрузок: 2039 МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ A. В. Калина ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Навчальний посібник Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Київ 2004 ББК 65.24я73 К17 Рецензенти: І. Л. Петрова, д-р екон. наук А. М. Колот, д-р екон. наук, проф. Г. Т. Завіновська, канд. екон. наук, доц. Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом (протокол № 4 від 6.06.2002) Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як навчальний посібник (лист № 14/18.2–1557 від 30.09.03) Калина А. В. К17 Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.: іл. — Бібліогр.: с. 262–265. ISBN 966-608-356-6 У навчальному посібнику висвітлюються актуальні питання економіки праці. При підготовці видання використовувалися відомі наукові праці та інші розробки з окремих проблем, що винесені у назви розділів. Для студентів-бакалаврів і спеціалістів економічних вищих навчальних закладів, викладачів та всіх, кого цікавлять проблеми економіки праці на су- часному етапі. ББК 65.24я73 © А. В. Калина, 2004 © Міжрегіональна Академія ISBN 966-608-356-6 управління персоналом (МАУП), 2004 ВСТУП Навчальна дисципліна “Економіка праці” є однією з основних, що формують майбутнього фахівця — бакалавра та спеціаліста в га- лузі економіки. Метою та завданням дисципліни є сприяння глибокому вивченню теоретично-методологічних і соціально-економічних питань у сфері трудових відносин в суспільстві. Основні завдання курсу визначені змістом навчальної програми, розробленої автором на основі типо- вої програми “Економіка праці” (КНЕУ, 2001). Предметом дисципліни є теоретичні та практичні проблеми ефек- тивного використання робочої сили. Ця дисципліна не стоїть осторонь від інших, а навпаки — взаємо- пов’язана з ними. В основу курсу покладено економічну теорію, яка дозволяє зрозуміти процеси та явища, що відбуваються на різних етапах розвитку суспільства, відбиваючи їх крізь призму людських відносин та впливу на людські ресурси — основний чинник вироб- ництва. “Економіка праці” пов’язана із економікою підприємств, оскіль- ки розглядає питання управління персоналом, його організації, мо- тивації, нормування й оплати праці у контексті основних техніко- економічних показників діяльності суб’єктів ринку. Вона також використовує основні положення, підходи і прийоми економічної статистики. Питання, пов’язані з проблемами в галузі трудових ре- сурсів, соціальної політики і соціального партнерства, тісно пере- плітаються з програмними питаннями дисциплін “Державне регу- лювання економіки”, “Соціальна політика” та “Трудове право”. Питання динаміки населення і трудових ресурсів ґрунтуються на по- ложеннях дисципліни “Демографія”. Торкаючись питання регулю- вання попиту та пропозиції на робочу силу, “Економіка праці” запо- зичає теоретичні основи з дисциплін “Ринок праці” і “Міжнародний ринок праці”. Аналогічно перетинається “Економіка праці” з дис- ципліною “Менеджмент продуктивності”, у якій докладно розгляда- ються питання управління чинниками виробництва з метою підви- щення продуктивності на різних рівнях управління економікою. Таким чином, дисципліна “Економіка праці” являє собою квінтесенцію наук, що, розвиваючись, збагачують її, при цьому видозміни курсу, у свою чергу, впливають на всі тенденції, що тією чи іншою мірою пов’язані з питаннями праці та діяльності персоналу. Загальне уявлення про взаємозв’язок “Економіки праці” з іншими дисциплінами наочно показує подана нижче схема. Управління трудовими Економічна теорія ресурсами Економіка підприємства Демографія Економічна статистика Кадровий менеджмент Психологія Державне регулювання Управління персоналом економіки Маркетинг персоналу Економіка Організація та оплата праці праці в умовах ринку Ринок праці Менеджмент Міжнародний Організація та охорона ринок праці праці Управління зайнятістю Нормування праці Ергономіка Соціальна політика Фізіологія праці Соціологія праці Трудове право Мотивація та оцінка Менеджмент персоналу продуктивності Взаємозв’язок дисципліни “Економіка праці” з економічними дисциплінами  1 НАСЕЛЕННЯ І ТРУДОВІ РЕСУРСИ УКРАЇНИ Населення кожної держави є найдинамічнішим чинником виробничих процесів, а також суб’єктом різних суспільних явищ та процесів, що відбуваються в країні. Під населенням, згідно з нормами міжнародного права, розуміється сукупність людей, що перебувають в межах території даної держави і підлягають її юрисдикції. До населення належать громадяни (в деяких країнах — тільки піддані даної країни), іноземці (за винятком тих, які перебувають у даній країні короткочасно), особи, які Таблиця 1 Природний рух населення України в 1861 — 2000 роках (на 1000 чол. населення) Роки Народилося Померло Природний приріст 1861–1913 47,0 30,0 17,0 1940 27,3 14,3 13,0 1950 22,8 8,5 14,3 1960–1964 18,6 7,2 11,4 1965–1969 15,1 7,9 7,2 1970–1974 15,2 9,1 6,1 1975–1979 14,9 10,5 4,4 1980–1984 15,2 11,5 3,7 1985–1989 14,6 11,6 3,0 1990–1994 11,4 13,5 - 2,1 1990 12,7 12,1 - 0,6 1991 12,1 12,9 - 0,8 1992 11,4 13,4 - 2,0 1993 10,7 14,2 - 3,5 1994 1\x2C30\x0D30\x3431\x372C\x2D0D\x3420\x372C\x310D\x3939\x0D35\x2C39\x0D36\x3531\x342C\x2D0D\x3520\x382C\x310D\x3939\x0D36\x2C39\x0D31\x3531\x322C\x2D0D\x3620\x312C\x310D\x3939\x0D37\x2C38\x0D37\x3531\x382C\x2D0D\x3720\x312C\x310D\x3939\x0D38\x2C38\x0D30\x3431\x332C\x2D0D\x3620\x302C\x310D\x3939\x0D39\x2C38\x0D32\x3531\x362C\x2D0D\x3720\x342C\x320D\x3030\x0D30\x2C39\x0D31\x3831\x302C\x2D0D\x3820\x392C\x0C0D не мають громадянства (апатриди), а також особи, які мають подвійне громадянство. Процеси формування чисельності громадян (народжуваність, смертність, міграція населення) та склад населення (статево-віковий, соціально-економічний) досліджує демографія. Процеси руху населення, що відбуваються в країні або в окремих її регіонах, аналізуються за допомогою двох груп спеціальних демографічних коефіцієнтів (див. схему 1). Зміна населення пов’язана з безперервним його поновленням в результаті процесів народжуваності та смертності. Природний рух Коефіцієнти швидкості зміни (руху) населення, інтенсивності демографічних процесів та відтворення населення Коефіцієнти Коефіцієнти швидкості Коефіцієнти інтенсивності та зміни населення відтворення населення демографічних процесів Коефі- Коефі- цієнти Коефі- Коефі- цієнти Нетто- Брутто- інтенсив- інтенсивності цієнти цієнти коефіцієнт коефіцієнт ності зростання приросту руху відтво- відтво- руху населення населення населення у рення рення населення когортах загалом Інтегральні коефіцієнти Загальні коефіцієнти Кумулятивні коефіцієнти Спеціальні коефіцієнти Сумарні коефіцієнти Часткові коефіцієнти Стандартизовані коефіцієнти Структурні коефіцієнти Показники частоти демографічних Показники навантаженості подій у групах населення Схема 1. Демографічні коефіцієнти  населення України зображено в табл. 1 (с. 5). При цьому показники народжуваності (Rн) та смертності (Rп) розраховуються на 1000 чоловік населення у такий спосіб: H Rн = \x22C51000, (1) Чс.р П Rп = \x22C51000, (2) Ч  с.р де Н — чисельність народжених за рік; П — чисельність померлих за рік; Ч с.р — середньорічна чисельність населення країни, яка розраховується на середину року як середньоарифметична за даними чисельності населення на початок та кінець року. Співвідношення між кількістю народжених та померлих є коефіцієнтом життєвості Кж (Покровського): Н Кж = \x22C5100, (3) П що показує, яке число народжених припадає на 100 випадків смертей. Дані табл. 1 свідчать про те, що в Україні спостерігається процес депопуляції населення з одночасним погіршенням його якісних характеристик. Так, якщо в 1990 р. за рівнем індексу людського розвитку Україна посідала 29 місце серед 173 країн світу, то в 1994 р. країна зсунулася на 80 місце, а у 2002 р. — на 119 місце. Показники природного руху населення (Rн та Rп ) певною мірою відбивають процес відтворення населення. Абсолютний розмір природного приросту \x2206е визначається за формулою: \x2206е = Rн – Rп. (4) На підставі \x2206е визначається напрям відтворення населення, а саме: відтворення може бути розширеним, якщо \x2206е > 0, простим, якщо \x2206е = 0, і звуженим, якщо \x2206е < 0 [70]. З 1993 р. для України характерне звужене відтворення робочої сили, оскільки спостерігається постійне зменшення населення — рівень смертності значно перевищує рівень народжуваності. Тільки за 2000 р. в країні народилося 385,1 тис. чол., а померло 758,1 тис., тобто населення зменшилося майже на півмільйона чоловік. За попередніми даними Всеукраїнського перепису населення (ВПН), станом на 5 грудня 2001 р. кількість населення України ста- новила 48 млн 457 тис. осіб. За даними Державного комітету статис- тики України, чисельність населення на 1 січня 2001 р. складала 49 млн 291 тис. осіб. Негативний приріст населення відбувався майже у всіх регіонах країни. Кількість міського населення, за даними ВПН, складала 32 млн 574 тис. осіб, сільського — 15 млн 883 тис. осіб. Міське і сільське населення становило відповідно 67,2 і 32,8 % [58]. Вплив спаду народжуваності на поглиблення старіння населення у сучасний період певною мірою нейтралізується впливом зростаю- чої смертності, передусім у старшому віці. Таким чином, депопу- ляція, з одного боку, є чинником дестабілізації вікового складу на- селення, а з іншого — значний рівень старіння є гальмуючим чинником на шляху виходу України із кризового демографічного стану. Систематичне зменшення чисельності населення зі звуженим де- мографічним процесом відтворення населення і його скорочення за останні роки становили від 350 до 400 тис. осіб щороку, а за рахунок міграційних процесів — від 50 до 100 тис. Позитивним моментом у зміні демографічних тенденцій можна назвати зниження демографі- чного навантаження на осіб працездатного віку непрацездатного на- селення. Розрахунки прогнозу демографічних процесів на наступні п’ять років свідчать, що вікова група працездатного населення збільшуватиметься, а з неї виходитимуть нечисленні прошарки насе- лення до інших статево-вікових груп. Надалі очікується збільшення демографічного навантаження на населення у працездатному віці. З огляду на це зауважимо, що чисельність населення в допрацездат- ному віці в структурі демографічного навантаження поступово зни- жується, а питома вага осіб пенсійного віку постійно збільшується. Головним чинником демографічного старіння населення є змен- шення народжуваності, що впливає на природний рух населення. Якщо у структурі населення вікова група понад 65 років становить 7 %, таке населення вважається старим. Надалі старіння населення поглиблюватиметься, оскільки народжуваність безперервно зни- жується і найближчим часом негативна тенденція зберігатиметься. Попри негативні демографічні процеси чисельність трудових ре- сурсів упродовж п’яти років залишається на рівні 30 млн осіб, а в самій структурі через демографічні процеси чисельність населення в працездатному віці збільшується. Останніми роками триває процесструктурного перерозподілу населення, зайнятого у сферах і галузях економіки та інших видах діяльності, що відображається на перероз- поділі міського та сільського населення. У формуванні чистих демог- рафічних втрат міського населення головну роль відіграє “недобір” дітонароджень, що в 1,7 раза перевищує надлишок смертей. Струк- тура відповідних втрат сільських жителів пропорційніша і відзна- чається більшою питомою вагою передчасно померлих. Ситуація, що склалася, негативно позначається на трудових ре- сурсах та на розмірі трудового потенціалу. Трудові ресурси як економічна категорія — відображає частину населення країни або її адміністративно-територіальної одиниці, що має здатність до суспільно-корисної праці в народному господар- стві; це є потенціал живої сили, яку має в своєму розпорядженні суспільство на певний момент часу. Відтворення і використання тру- дових ресурсів здійснюється під впливом об’єктивних законів сус- пільного розвитку, притаманних тому чи іншому способу виробниц- тва і насамперед — економічному закону народонаселення. Цей закон виражає динаміку працездатного населення і характер його використання в процесі виробництва. Кожному суспільно-економіч- ному ладу притаманний свій закон народонаселення. Трудові ресурси як планово-розрахункова категорія — визнача- ють особи обох статей у працездатному віці, які потенційно могли б брати участь у виробництві товарів та послуг. В умовах планової економіки трудові ресурси були одним з основних показників стати- стики зайнятості. Вони мають важливе значення й в умовах ринко- вої економіки, оскільки інтегрують такі категорії, як економічно ак- тивне населення, у т. ч. зайняті та безробітні особи, та економічно неактивне населення в працездатному віці (див. схему 2). Чисельність трудових ресурсів визначається, виходячи з чисель- ності працездатного населення — сукупності осіб, переважно в пра- цездатному віці, здатних за своїми психофізичними даними до участі у трудовому процесі. Складові трудових ресурсів: · населення у працездатному віці (чоловіки 16 — 59 років і жінки 16 — 54 років за винятком непрацюючих інвалідів І і ІІ груп і непрацюючих осіб працездатного віку, які одержують пенсію за віком на пільгових умовах); · населення, вік якого більший і менший відповідно за нижню та верхню межу працездатного віку, зайняте в народному госпо- дарстві [71]. Згідно з українським законодавством, на роботу можна прийма- ти у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів за- гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за зго- дою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці. Економічно активне населення — це є частка населення обох ста- тей, яка задовольняє попит на робочу силу для виробництва товарів та послуг і характеризується рівнем економічної активності населен- ня (Уеа): dч Уеа =   еа , (5) Чн де dчеа — частка чисельності економічно активного населення; Чн — загальна чисельність населення країни (регіону). Таким чином, економічно активне населення — це є частка насе- лення, яка працює або пропонує свою працю для виробництва то- варів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на момент статистичного обстеження не мають роботи, але бажають її одержати. У 2001 році середньомісячна чисельність економічно активного населення стано- вила 22,8 млн осіб, що на 1,6 % менше, ніж у попередньому році. Розподіл чисельності зайнятого населення за місцем роботи, ста- тусом зайнятості, статтю, віком та рівнем освіти дає уяву про струк- туру попиту на робочу силу і перерозподіл зайнятих між секторами економіки. Економічно неактивне населення — це є така частка населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До цієї категорії належать: · учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах; · особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умо- вах; · особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами; · особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, ви- черпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працю- вати; · інші особи, яким немає необхідності працювати, бо вони ма- ють джерела доходу. До населення, зайнятого в галузях економіки, належать робітни- ки та службовці державних, кооперативних і громадських підпри- ємств, установ і організацій; колгоспники, зайняті у громадському господарстві колгоспів; колгоспники і члени сімей робітників, служ- бовців у працездатному віці, зайняті в особистому підсобному сіль- ському господарстві, особи, зайняті у спільних, приватних підприє- мствах; міжнародних організаціях; фермерських господарствах. Працездатність оцінюється за допомогою таких показників: Показник працездатності  Чисельність працездатного населення = ; (6) населення Чисельність усього населення Показник працездатності Чисельність працездатного населення населення в робочому = ; (7) Чисельність населення в робочому (працездатному) віці (працездатному) віці Використання трудових ресурсів вивчається за допомогою пода- ної далі системи показників: Коефіцієнт зайнятості  Чисельність працюючого населення = ; (8) трудових ресурсів Чисельність трудових ресурсів Чисельність працездатного працюючого населення Коефіцієнт зайнятості = (9) ; працездатного населення Чисельність усього працездатного населення Коефіцієнт зайнятості  Чисельність працюючого населення = . (10) всього населення Чисельність усього населення Статистичний аналіз передбачає оцінку демографічного наванта- ження працездатного населення непрацездатним. Статистичною характеристикою є однойменний коефіцієнт, обчислюваний як від- ношення чисельності непрацездатного населення до чисельності працездатного у працездатному віці. Його складовими є коефіцієн- ти навантаження дітьми і особами у віці, що перевищує працездат- ний [71]. Аналізуючи показники соціально-економічного розвитку Украї- ни, М. Войнатенко та Г. Наконечна запропонували таку систему по- казників використання трудових ресурсів (див. табл. 2): Таблиця 2 Показники використання трудових ресурсів України [24] п/п Показники 1. Основні 1.1 Валовий внутрішній продукт (ВВП) номінальний, млн. грн. 1.2 % зміни до попереднього року 1.3 Чисельність населення (на кінець періоду), млн. чол. 1.4 Чисельність населення у працездатному віці (на кінець періоду), млн. чол. 1.5 Зайнято в економіці (на кінець періоду), млн. чол. 2. Похідні (розраховані авторами) 2.1 Середньорічна чисельність населення, млн. чол. 2.2 Середньорічна чисельність населення у працездатному віці, млн. чол. 2.3 Зайнято в економіці в середньому за рік, млн. чол. 2.4 ВВП реальний в цінах 1996 року, млн. чол. 2.5 ВВП номінальний на душу населення, грн. (1.1: 2.1) 2.6 ВВП реальний на душу населення, грн. (2.4: 2.1) 2.7 Частка населення у працездатному віці (2.2: 2.1) 2.8 Частка працездатного населення, зайнятого в економіці (2.3: 2.2) 2.9 Продуктивність суспільної праці (реальний ВВП на одного зайнятого в економіці), грн. (2.4: 2.3) 2.10 Дефлятор валового внутрішнього продукту (1.1: 2.4) З точки зору використання трудових ресурсів валовий внутріш- ній продукт (ВВП) країни остаточно залежить від чисельності пра- цівників, зайнятих у народному господарстві, та від продуктивності їх праці. У свою чергу, чисельність працівників залежить від чисель- ності населення, його вікової структури та від рівня зайнятості. Зап- ропонована система показників базується на основних даних со- ціально-економічного розвитку України, що містяться в так званих “президентських таблицях”. Ця система дає можливість прослідку- вати та розрахувати ступінь впливу на ВВП країни демографічних та економічних чинників, що пов’язані з використанням трудових ресурсів. Скорочення загальної чисельності населення та чисельності насе- лення у працездатному віці — результат демографічної ситуації, що склалася у 1990-х роках. Рівень смертності в Україні перевищує рі- вень народжуваності, збільшується частка осіб похилого віку, зрос- тає рівень зайнятого населення у пенсійному віці. Отже, згідно з табл. 2: · показник 2.7 “Частка населення у працездатному віці” харак- теризує вікову структуру населення, а його динаміка свідчить про демографічну ситуацію. · показник 2.8 “Частка працездатного населення, зайнятого в економіці” характеризує рівень зайнятості населення. · показник 2.9 “Продуктивність суспільної праці (реальний ВВП на одного зайнятого в економіці)” характеризує рівень продуктивності суспільної праці. Індексна модель залежності динаміки ВВП від названих чинників має такий вигляд: (11) \x0399  ВВПР = \x0399  Чн \x22C5 \x0399  СТР \x22C5 \x0399  РЗ \x22C5 \x0399  ПП , де IВВПР — індекс реального ВВП; IЧн — індекс чисельності населення; IСТР — індекс вікової структури населення; IРЗ — індекс рівня зайнятості населення; IПП — індекс рівня продуктивності суспільної праці. Отже, динаміка реального ВВП України — це є результат дії ви- щевказаних чинників. Зміна ВВП під впливом кожного окремого чинника у грошовому виразі може бути розрахована за такими формулами: · зменшення чисельності населення: \x2206ВВПЧн = (\x0399Чн - 1)ВВПБаз , (12) · погіршення вікової структури населення: (13) \x2206ВВПСТР = (\x0399  СТР - 1)(ВВП  Баз + \x2206ВВП  Чн ), · зниження рівня зайнятості населення: (14) \x2206ВВПРЗ = (\x0399  РЗ - 1)(ВВПБаз + \x2206ВВП  Чн + \x2206ВВПСТР ), · зниження рівня продуктивності суспільної праці: \x2206ВВП  ПП = (\x0399  ПП - 1)(ВВП  Баз + \x2206ВВП  Чн + \x2206ВВПСТР + \x2206ВВПРЗ ). (15) Розрахунки за 1996–1997 рр., зроблені за формулами (6)–(10), показали, що через зменшення чисельності населення ВВП України в 1997 р. знизився проти 1996 р. на 652 млн грн, у зв’язку з погіршен- ням вікової структури населення — на 1213 млн грн, через зменшен- ня рівня зайнятості — на 2151 млн грн, а внаслідок підвищення рівня продуктивності суспільної праці — збільшився на 1395 млн грн. Де- які розбіжності між сумою впливу всіх чинників (2621 млн грн) та загальною зміною величини реального ВВП (2609 млн грн) поясню- ються величиною погрішності, зумовленою прийнятою точністю розрахунків. Щодо номінального ВВП України, то дефлятор ВВП може бути визначений із такого співвідношення: \x0399Ц = \x0399ВВПН ч \x0399ВВПР , (16) де IЦ — індекс цін (дефлятор ВВП); IВВПН — індекс номінального ВВП; IВВПР — індекс реального ВВП. Підрахунок ВВП країни є справою взагалі не простою, а для краї- ни з перехідною економікою — особливо, що пов’язане з переходом до прийнятої у світі системи національних рахунків, у рамках якої проводяться підрахунки ВВП. Перехід ускладнюється наявністю ті- ньової економіки, відмінністю внутрішніх та світових цін. Це спри- чиняє появу в пресі значної кількості різних оцінок ВВП нашої краї- ни, що за значенням дуже відрізняються одна від одної. Зрозуміло, що така ситуація значно ускладнює економічні дослідження. У 70–80 рр. XX ст. до наукового обігу введено поняття “трудовий потенціал”. Різні автори вкладали у це поняття неоднаковий зміст, але всі вони спиралися на визначення трудових ресурсів. Поступово крізь призму всієї системи суспільних відносин економісти прихо- дять до визначення сутності та основних складових трудового по- тенціалу. Під трудовим потенціалом розуміється розвинута в даному сус- пільстві сукупність демографічних, соціальних та духовних характе- ристик і якостей працеактивного населення, що реалізовані або мо- жуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу та системи відносин щодо участі в процесі праці та суспільній діяльності. Природною ос- новою формування трудового потенціалу є демографічне відтворен- ня, що забезпечує безперервне поновлення поколінь людей як фізич- них носіїв всіх соціальних якостей системи відносин. З іншого боку, трудовий потенціал — це є максимально можлива величина, що виз- начає участь трудящих у виробництві за екстремальних умов з ура- хуванням їх психофізичних особливостей, рівня професійних знань та набутого досвіду. Основними чинниками формування трудового потенціалу є такі (див. схему 3): Екологічна ТРУДОВИЙ Соціальні ситуація гарантії Професійно- Науково- Охорона Здоров’я кваліфікаційний технічний здоров’я рівень прогрес Демографічна Природні Якість основа умови навчання Освіта Ментальність Рівень Умови праці добробуту ПОТЕНЦІАЛ Рівень організації Оплата праці праці Особливості виробництва залежно від сфер економіки Схема 3. Чинники формування трудового потенціалу [44] Стосовно окремо взятої людини взаємозв’язок між трудовим по- тенціалом та такими поняттями, як “потенціал людини”, “людський капітал” та “робоча сила” можна представити у такий спосіб (див. схему 4 на с. 16): Схема 4. Структура робочої сили Таким чином, трудовий потенціал людини — лише частина її за- гального потенціалу і являє собою сукупність різних якостей, що визначають працездатність працівника. Різні підходи до визначення поняття “трудовий потенціал” свід- чать про неоднозначність тлумачення його природи, наявність бага- тьох визначень, про складність структури та багатогранність його проявів, що вимагає застосування чіткої та послідовної методології вивчення суті та осмислення цього поняття. За обґрунтованим визначенням, трудовий потенціал є важливою динамічною соціально-економічною категорією, що характеризує трудові можливості та потенції індивіда, колективу, регіону, суспіль- ства до продуктивної праці та служить інтегральною оцінкою діяль- ності людини у сфері прикладання праці. Трудовий потенціал — це є поняття конкретно-історичне, націо- нально осмислене, адаптоване до української культури. Для пояс- нення багатьох процесів виробництва виникає необхідність кращо- го розуміння таких понять, як “трудові ресурси”, “робоча сила”, “кадри”, “персонал”, що є складовими поняття “трудовий потен- ціал”. Як основу трудового потенціалу населення необхідно розгля- дати потенціал сукупної робочої сили, що є поєднанням робочих сил в єдиному процесі праці, яка завершується конкретним результатом. Указом Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99 були схвалені “Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року”. У цьому документі дано чітке визначення поняття “трудовий потенціал” — це є сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за окремих ознак (стан здоров’я, психофізіо- логічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити тру- дову діяльність. Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для: · поліпшення природної бази формування робочої сили; · отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до суспільних потреб; · здійснення повної продуктивності зайнятості; · запобігання масовому безробіттю; · поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров’я і життя працюючих на виробництві; · забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючо- го населення; · посилювання відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної плати; · забезпечення зростання реальних доходів населення; · забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціаль- но-трудових відносин. Основні напрями розвитку трудового потенціалу націлені на про- цеси модернізації у сфері зайнятості відповідно до потреб структур- ної перебудови господарського комплексу країни і розбудови со- ціально орієнтованої економіки. Вони розроблені з урахуванням “Основних напрямів соціальної політики на 1997–2000 роки”, схва- лених Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р. № 1166, згідно з якими реалізація політики розвитку трудового потенціалу має здійснюватися через довгострокову програму розвитку трудово- го потенціалу в Україні [8]. Трудовий потенціал є джерелом забезпечення підприємств кадра- ми і має кількісні та якісні характеристики. Кількісна сторона трудо- вого потенціалу представлена чисельністю працездатного населення та безробітних, статево-віковою структурою. У ринковій економіці змінюється підхід до формування трудово- го потенціалу, основний акцент переноситься на якісний його склад. Якість трудового потенціалу являє собою складну, багатоступеневу категорію. Основними якісними компонентами трудового потенціа- лу є психофізіологічна, соціально-мотиваційна, освітньо-професій на, інтелектуальна, культурна, творча, духовно-енергетична, релігій- на та ін. Якісні компоненти трудового потенціалу детерміновані ча- стковими показниками (параметрами), це є: · психофізіологічна компонента, пов’язана зі здібністю і схиль- ністю людини до праці, станом її здоров’я, типом нервової си- стеми, витривалістю; · освітньо-професійна компонента, пов’язана з наявністю за- гальних та спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, від- повідальністю, професійною майстерністю; · соціально-мотиваційна компонента, пов’язана із соціальною зрілістю, рівнем свідомості, ідейної впевненості та раціональ- ної поведінки, ініціативністю, діловитістю. Соціально-економічний зміст поняття трудового потенціалу уможливлює здійснення кваліметричної оцінки більшості якісних компонент трудового потенціалу на різних рівнях аналізу суспіль- ства, підприємства, людини. Найважливіші якісні компоненти тру- дового потенціалу можна інтерпретувати у такий спосіб: · здоров’я — рівень працездатності (кількість втрат робочого часу з причин тимчасової непрацездатності), середня трива- лість життя, витрати на охорону праці та здоров’я; · освіта — кількість спеціалістів з вищою і середньою спеціаль- ною освітою; · творчість — кількість винаходів, раціоналізаторських пропо- зицій в розрахунку на одного працюючого; · свідомість — втрати від конфліктів, страйків, міграції в діто- родному віці; · професіоналізм — рівень якості продукції, втрати від браку, питома вага кваліфікованих робітників у загальній чисель- ності працівників. Відповідно до методичних рекомендацій “Прогнозування і роз- робка програм” розвитку України та її регіонів на перспективу (під ред. В. Ф. Бесєдіна) [21] визначення показників динаміки населення і трудових ресурсів базується на оцінці тенденцій відтворення насе- лення, зміні структури його статево-вікових груп, що склалися у по- передні роки і, особливо, у поточному році. Пофакторний аналіз і прогноз відтворення населення та трудово- го потенціалу передбачає застосування таких показників, як народ- жуваність, смертність, міграційні процеси, демографічна структура населення, що оформлюються у вигляді табл. 3 (с. 19). Таблиця 3 Демографічні показники по Україні Поточний рік Рік, на який Базовий Згідно розробляється Показник рік з Програ- Очікуване Програма* мою* Чисельність населення України, млн чол., у тому числі: міського сільського Народжуваність, на 1 тис. чол. Смертність, на 1 тис. чол. Смертність дітей віком до 1 року, на 1 тис. народжених Природний приріст (зменшення) населення, тис. чол. Чисельність населення за віком, млн чол., у тому числі: молодші від працездатних працездатні старші від працездатних Чисельність пенсіонерів, млн чол. * Державна програма економічного та соціального розвитку країни на прогноз- ний період. Ці показники відображають формування чисельності населення і трудового потенціалу в базовому, поточному роках і році, на який розробляється Державна програма економічного та соціального розвитку країни на прогнозний період. На основі даних табл. 4 виз- начається вікова структура населення, що дає підставу для розробки балансу трудових ресурсів. Програма орієнтується на таку структу- ру населення (в розрізі міського та сільського), що впливає на збільшення чисельності осіб працездатного віку з метою усунення негативних явищ, які склалися у попередні роки. Показники структури населення і трудового потенціалу безпосе- редньо мають зв’язок з формуванням трудових ресурсів та їх зайня- тістю за галузями економіки і сферами діяльності. На основі даних аналізу в базовому році експертним шляхом визначається оцінка співвідношення природного та механічного приросту населення. Серед показників, що визначають рівень розвитку держави, важ- ливе місце посідають ті, що обґрунтовують чисельність трудових ре- сурсів та зайнятість населення. Основна мета визначення цих показників полягає у вирішенні та- ких проблем: · забезпечення працездатного населення роботою; · регулювання процесів руху робочої сили; · передбачення заходів щодо розширення робочих місць в усіх секторах економіки відповідно до чисельності незайнятого на- селення; · стримання масштабного безробіття. Розрахунки показників трудових ресурсів і зайнятості здійсню- ються з урахуванням демографічних, економічних та соціальних чинників. Трудові ресурси та зайнятість взаємопов’язані з розрахунками ВВП, балансу грошових доходів та витрат населення, перерозподілу прибутку на потреби соціального захисту тощо. Інформаційним забезпеченням визначення показників, що відно- сяться до трудових ресурсів та зайнятості населення, є: · дані демографічної статистики; · матеріали статистики праці Ф2ПВ (річна), Ф4ПВ, Ф7ПВ, Ф8ПВ, Ф14 (праця), Ф2 (ферм.), таблиці: Т — 1 (вивідна), Т — 2 (вивідна), Ф2ПН; · статистичні дані Міністерства освіти і науки України про чи- сельність учнів працездатного віку за видами навчання та Міністерства праці та соціальної політики України про чи- сельність інвалідів і пенсіонерів. Показники трудових ресурсів та зайнятості населення розрахову- ються у середньорічному обчисленні (див. табл. 4 на с. 21). Розрахунок показників трудових ресурсів здійснюється у такий спосіб: 1. Розраховується чисельність трудових ресурсів (ЧТt) за форму- лою: (17) ЧТt = ПРНt - HIt - ПППt + СВt + ПДПt , де ПРНt — населення у працездатному віці, всього; Таблиця 4 Трудові ресурси та зайнятість населення Поточний рік Рік, на який розробляється Умовні Базо- Програма вий  Згідно з Показники позна- Очіку- рік  Програ- чення ване  Всьо- у т. ч. мою го  I II III IV I. Трудові ресурси ЧТ ІІ. Зайнято у народному ЗН господарстві, у т. ч.: 1. У галузях матеріального ЗМВ виробництва, з них: у промисловості у сільському господарстві у будівництві 2. У галузях невиробничої ЗНС сфери ІІІ. Чисельність безробітних ЧБ НІt — непрацюючі та інваліди І і ІІ груп у працездатному віці; ПППt — особи працездатного віку, які одержують пенсії на піль- гових умовах; СВt — працюючі особи старшого віку (пенсіонери за віком); ПДПt — працюючі підлітки. 2. Розраховується чисельність зайнятих в економіці країни (ЗНt) за формулою: (18) ЗНt = РСДt + МПК  t + ІТДt + КСПt + ОПГt , де РСДt — чисельність робітників і службовців, зайнятих на держав- них підприємствах; МПКt — працівники малих підприємств і кооперативів; ІТДt — особи, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю; КСПt — працівники сільськогосподарських підприємств; ОПГt — зайняті в особистому підсобному господарстві. 3. Визначається чисельність зайнятих у галузях матеріального ви- робництва (ЗМВt) за формулою: ЗМВt -1 ЗМВt = \x22C5 К  ct , (19) ЗНt -1 де Кct — коефіцієнт структурних змін; t та t – 1 — символи, що вказують на поточний (t) рік та базовий (t – 1) рік. 4. Визначається чисельність зайнятих у галузях (Зjt) за формулою: (20) З  jt = З  j(t -1) \x22C5 I  jt , де Зj(t – 1) — зайнято у відповідній галузі економіки в базовому році; Іjt — темпи зміни показників зайнятості j-ї галузі в t-у році. 5. Розраховується чисельність зайнятих у галузях невиробничої сфери (ЗНСt) за формулою: (21) ЗНСt = ЗНt - ЗМВt , де ЗНСt — чисельність зайнятих в галузях невиробничої сфери, що розраховується за даними табл. 4. 6. Визначається чисельність безробітних (ЧБt) за формулою: ЧБt = ПРНt - ПРЗ  t -НЧt , (22) де ПРНt — населення у працездатному віці, всього; ПРЗt — працездатне населення, зайняте в народному господар- стві; НЧt — населення в працездатному віці, що навчається. На основі таких розрахунків формується система балансів трудо- вих ресурсів, до якої відносяться: · зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий); · баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і служ- бовцях та джерел їх забезпечення; · балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників; · балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і роз- поділ її після завершення навчання; · балансові розрахунки потреби в спеціалістах; · міжгалузевий баланс затрат праці; · баланс робочого часу. Система балансів розробляється як по Україні у цілому, так і по окремих регіонах (областях). Слід зазначити, що в основу системи балансів покладено баланс трудових ресурсів, який являє собою си- стему взаємопов’язаних показників, що характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресур- сної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів). Баланс трудових ресурсів складається кожного року по країні в цілому та по областях з розподілом на міську та сільську місцевості. Чисельність трудових ресурсів визначається з урахуванням чи- сельності постійного населення. Для приведення трудових ресурсів у відповідність до ресурсної та розподільної частин балансу до чисель- ності працездатного населення працездатного віку включають й чи- сельність іноземних працівників, зайнятих в економіці на території країни. До недавнього часу баланс трудових ресурсів обчислювався за середньорічними даними та за даними на 1 січня та 1 липня, що да- вало можливість враховувати сезонну хвилю в розподілі трудових ресурсів. Нині баланс складається за середньорічними даними (див. табл. 5 на с. 24). Аналітичні можливості балансу трудових ресурсів розширюють- ся в результаті розподілу працюючих по підприємствах різноманіт- них форм власності та зайнятих у сфері приватного підприємства за галузями економіки. Значний вплив на рівень трудових ресурсів і демографічної ситу- ації в Україні здійснюють механічний рух населення та його різно- вид — трудова міграція, яка була і залишається одним з наймасові- ших серед усіх видів територіального переміщення населення (див. схему 5 на с. 25). Механічний рух — це є процес зміни чисельності населення за ра- хунок зміни його місця проживання. Проте механічний рух або міг- рація мають глибші наслідки, ніж просто скорочення чи збільшення чисельності населення. У результаті переміщення змінюється також і структура населення на території як прибуття, так і вибуття міг- рантів [71]. Незважаючи на різноманіття форм трудової міграції, процеси її поступово згасають, при цьому спостерігається тенденція до знижен- ня обсягів як внутрішніх, так і зовнішніх міграцій (див. табл. 6 на с. 26). Таблиця 5 Баланс трудових ресурсів (середньорічна чисельність, тис. чол.) Показники У тому числі всього місто село Трудові ресурси У т. ч.: · працездатне населення в працездатному віці · особи старшого покоління та підлітки, зайняті в економіці, з них: · особи старшого покоління · підлітки Розподіл трудових ресурсів Усього зайнято в економіці (без працюючих в особистому допоміжному господарстві) У т. ч.: за галузями економіки (загалом 22 позиції) · служителі релігійних культів та ін. · за наймом ведуть приватне домашнє господарство · учні в працездатному віці, які навчаються з відривом від виробництва · працездатне населення в працездатному віці, не зайняте в економічній діяльності та в навчанні Встановлено, що для сучасних міграцій населення нашої держави характерною є зміна спрямованості та інтенсивності як внутрішніх, так і зовнішніх міграційних потоків. Аналіз засвідчує, що наймасові- шими щодо в’їзду іммігрантів в Україну були 1991–1992 рр., коли прибуло 1 млн 28,8 тис. чол. Високою масовістю імміграційних по- токів відзначався і 1993 р. (чисельність прибулих склала 341,2 тис. чол.). Починаючи з 1994 р. чисельність іммігрантів щорічно скоро- чувалася, причому в 2002 р. вже було на 145 тис. чол. менше порів- няно з 1993 р., а в наступних 1995–1998 рр. вона щорічно зменшува- лася в середньому на 28 тис. чол. У 1999 р. чисельність прибулих іммігрантів в Україну становила 65,8 тис. чол., що було в 8,1 раза менше, ніж у 1992 р Довгострокові (більше 3-х років) Середньострокові (до 2–3 років) Короткострокові (від 1–2 місяців до 1 року) Короткострокові (3–6 місяців) Вахтові (1–2 місяці) Стаціонарні (зміна місця проживання за трудовими мотивами) Маятникові (щоденні) Вахтові (від 1 до 6 місяців) Вахтові (до 1 місяця) Сезонні (2–3 місяці) Короткострокові (від 6 місяців до 1 року) Таблиця 6 Міграції населення України за 1991–1999 рр., чол. Обсяги валової міграції Внутріш- Міждержавна міграція Міжрегіо- Рік ньорегіо- нальна У томі числі Загаль- Міграцій- нальна міграція  ний обсяг вибуло  не сальдо міграція прибуло 1991 1188374 740622 800817 490597 10220 180337 1992 1055036 667095 814356 538205 276151 262054 1993 1021114 670670 634851 341192 293659 47833 1994 893210 607611 515717 187392 328325 –140933 1995 839188 607260 422976 166551 256425 –89874 1996 858126 615536 376262 129538 246724 –117186 1997 846094 583678 299244 108559 190685 –82126 1998 894582 585083 221096 71810 149286 –77476 1999 875348 528576 176383 65794 110589 –44795 Разом 8471072 5606138 4262002 2099938 2162064 –62126 У той же час зростає чисельність наших громадян за кордоном. Так, за даними голови парламентського Комітету з питань соціаль- ної політики та праці В. Гошовського, на 1 січня 2002 р. більш як 150 тис. українських громадян працювали в Італії, більш 100 тис. — в Чехії та Словаччині, 25 тис. — в Португалії [23]. За словами Н. Карпачової — уповноваженої Верховної Ради Ук- раїни з прав людини, — тільки за півроку 2002 р. з України виїхало з різних причин приблизно 6 млн громадян, з них майже 5 млн — в пошуках роботи як легальної, так і нелегальної [46]. Дані державної статистики дозволяють дослідити, з одного боку, міграційні процеси, а з іншого — сукупність мігрантів. Міграційні процеси кількісно характеризуються обсягом міграції, її інтенсивні- стю, розміром та напрямом міграційних потоків. До загальних абсо- лютних показників обсягу міграції належать валова міграція та саль- до міграції. Валова міграція (ВМ) є сумою чисельності прибулих (П) та вибу- лих (В) і характеризує обсяг міграційних потоків за рік. Отже: ВМ = П + В. (23) Сальдо міграції характеризує приріст (зменшення) чисельності населення країни за рахунок механічного руху: \x2206m = П – В. (24) Широко використовують групування прибулих та вибулих за ре- гіонами прибуття (вибуття), за їхньою освітою, національністю, а також за причиною в’їзду (виїзду). Так, за віком будується структур- не групування (з п’ятирічним інтервалом) та типологічне, в якому виокремлюються групи осіб, молодших / старших працездатного віку та працездатного віку, а також група молоді (15–29 років). Подається статево-вікова структура сальдо міграції. 7Урахування впливу міграції на чисельність та статево-вікову структуру населення є дуже важливим, оскільки міграційні потоки впливають на процеси відтворення населення, оновлення трудових ресурсів [71]. Для забезпечення цілісності управління міграційними процесами М. Д. Романюком [60] запропонована національна модель управлін- ня, за допомогою якої можна ефективно регулювати міграційний рух населення (див. схему 6 на с. 28–29 ). Національна рада з міграції при Кабінеті Міністрів України Розробка проектів міграційних програм, їх реалізація та організація контролю за міграційними процесами і тенденціями в країні Здійснення заходів щодо репартаціі українців та осіб українського походження Сприяння поверненню в Україну депортованих народів Надання допомоги в облаштуванні біжен- цям, зовнішнім вимушеним переселенцям та особам, які шукають притулку в Україні Надання та оформлення іноземним громадянам віз для перебування в Україні Регулювання закордонних тимчасових, середньострокових та довгострокових трудових поїздок українських громадян, захист прав зовнішніх трудових мігрантів Управління в’їздом в Україну іммігрантів з інших країн, у тому числі й тих, які не мають громадянства Регулювання працевлаштування іноземних громадян України Врегулювання проблем, пов’язаних з еміграцією громадян України та їх виїздом на постійне проживання до інших країн Схема 6. Національна модель управління Державна міграційна служба Реалізація заходів щодо попередження недобровільної міграції з України через Державний етнічні, мовні, культурно-побутові, релігійні комітет України у та інші соціальні мотиви справах національностей та міграції Управління міжрегіональними сезонними, вахтовими, середньо- та довгостроковими трудовими міграціями Міністерство праці та Регулювання міжрегіональних постійних соціальної (переселенських) міграцій політики України Надання допомоги та здійснення заходів Міністерство щодо переселення екологічних мігрантів закордонних та внутрішніх вимушених переселенців справ України внаслідок природних катаклізмів і техногенних катастроф Міністерство внутрішніх справ Здійснення заходів щодо запобігання України нелегальної міграції та повернення нелегалів до країн попереднього проживання Служба безпеки України Вдосконалення управління транзитною міграцією через Україну з країн Південної, Державний Південно-Східної Азії та Близького Сходу комітет України у до Західної Європи справах охорони державного кордону Заходи щодо задоволення потреб та запитів східної та західної української діаспори Прикордонні війська України Боротьба з контрабандними формами міграції, прихованим вербуванням робочої сили та торгівлею жінками міграційними процесами в Україні ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Населення, природний рух населення, демографічні коефіцієнти, коефі- цієнт життєвості, трудові ресурси, економічно активне населення, економічно неактивне населення, працездатність населення, коефіці- єнт зайнятості, трудовий потенціал, робоча сила, баланс трудових ресурсів, трудова міграція, міграційні процеси, валова міграція, націо- нальна модель управління міграційними процесами. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що є населенням з точки зору міжнародного права? 2. Які є основні показники природного руху населення? 3. Назвіть і дайте характеристику напрямів відтворення населення. 4. Які вам відомі коефіцієнти швидкості зміни населення? 5. Що слід розуміти під терміном “трудові ресурси”? 6. У чому різниця між трудовими ресурсами і трудовим потенціалом? 7. Що являє собою економічно активне населення? 8. Які вам відомі джерела поповнення трудових ресурсів? 9. Які види міграції ви знаєте і чим вони відрізняються один від одного? 10. Що являє собою баланс трудових ресурсів? 2 ВІДТВОРЕННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ Відтворення – процес безперервного відновлення суспільного ви- робництва матеріальних благ і послуг — є необхідною умовою існу- вання суспільства за будь-якої суспільно-економічної формації. Це є відновлення відтворення сукупного суспільного продукту, робочої сили, виробничих відносин, а також окремих видів природних ресурсів і навколишнього середовища. Відтворення у своєму руслі послідовно проходить фази виробництва, розподілу, обміну і спожи- вання. Стосовно трудових ресурсів як специфічного чинника вироб- ництва процес відтворення складається з таких фаз: формування та відшкодування, розподілу й перерозподілу і оптимального викорис- тання [75]. 1. Фаза формування та відшкодування людських ресурсів*. Мета цієї фази – найповніше задоволення потреб суспільства у високоосві- чених та кваліфікованих громадянах, які здатні забезпечити ефек- тивне функціонування та розвиток усіх сфер організації соціального життя – політичного, економічного та духовного. Фаза включає відновлення населення, підготовку та перепідготовку кадрів, від- шкодування фізичної та духовної здатності робітників. На даному етапі необхідними умовами ефективності політики в галузі людських ресурсів є пізнання системи об’єктивних законів народонаселення та активне використання їх в процесі розробки та реалізації демогра- фічної політики; створення та впровадження концепції розвитку си- стеми багаторівневої безупинної освіти та професійної орієнтації з урахуванням потреб та особливостей функціонування постсоціалі- стичного суспільства; розробка та реалізація основних напрямів дію- чої соціальної політики для вдосконалення умов життєдіяльності, поліпшення соціального забезпечення та використання вільного часу. * Деякі автори ототожнюють поняття трудові ресурси і людські ресурси, хоча перше поняття є вузькішим. 2. Фаза розподілу та перерозподілу людських ресурсів. Мета фази – забезпечення найефективнішої зайнятості працездатного на- селення, оптимального розподілу та перерозподілу кваліфікованої робочої сили між галузями суспільного виробництва, а також між галузями світового господарства та різними регіонами. Ефективна зайнятість населення забезпечується шляхом організації та вдоско- налення робочих місць як в матеріальному виробництві, так і у не- виробничій сфері, оптимізацією їх вдосконалення та збалансова- ності, розвитком мережі зайнятості населення як в державному, так і всесвітньому масштабах. 3. Фаза оптимального використання людських ресурсів є поточ- ною в процесі відновлення, оскільки в ній реалізується здатність лю- дини до творчої праці, виробляються духовні та матеріальні блага, забезпечуються збільшення виробництва та підвищення якості сус- пільної праці. А це перш за все залежить від розвитку високих техно- логій, підвищення продуктивності живої праці, запровадження наукової організації праці, вдосконалення соціального розвитку трудових колективів, використання ефективних форм та методів ке- рування персоналом підприємств та організацій. Усі фази органічно пов’язані між собою. Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робо- чої сили. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудо- вих ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої якості, а саме: із зростанням освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо (див. схе- му 1 на с. 33). Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення сукуп- ної робочої сили взаємно доповнюють один одного. Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її відтворення (розширене відтворення – перевищення кіль- кості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення – відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу померлих на 1000 осіб населен- ня; звужене відтворення – відсутність природного приросту на фоні його абсолютного зменшення – депопуляції, що пов’язане зі знижен- Напрямки регулювання якості трудового потенціалу регіону Фази відтворення трудового потенціалу Формування Розподіл та перерозподіл Використання Виробнича адаптація, Розвиток демографічних Розміщення оцінка та розстановка процесів виробництва кадрів Загальноосвітня та Структура і параметри Матеріальне та моральне професійна підготовка робочих місць стимулювання праці Соціальний розвиток Первинний розподіл Соціальні процеси на регіону робочої сили підприємствах Вторинний розподіл Атестація робочих місць Екологічна ситуація робочої сили та поліпшення умов праці Оптимальний склад Збалансування ринку Ефективне використання робочої сили за якістю та праці регіону трудового потенціалу кількістю Результати Поточні Стратегічні Організаційно-технічні Економічні Соціальні Схема 1. Напрямки регулювання системи якості трудового потенціалу [44] ням рівня шлюбності та народжуваності в країні, а також із зростан- ням дитячої смертності) (див. розділ 1). Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція до змен- шення чисельності населення України, його економічно активної ча- стини, що призводить до звуженого відтворення трудових ресурсів і якщо цей процес не регламентувати та не створювати умови для по- ліпшення демографічної ситуації в країні, то, згідно з розрахунками експертів ООН, протягом наступних 50 років населення України може зменшитися на 40%. Це є найвищий показник зменшення насе- лення у світі, повідомляє Бі-Бі-Сі (www.bbc.co.ukr). Ці дані викладені в розповсюдженому щорічному звіті ООН. Не- гативні тенденції, відповідно до звіту, спостерігатимуться і в Росії та Італії – населення цих країн зменшиться на чверть. Населення Землі збільшуватиметься перш за все за рахунок Африки, деяких азіатсь- ких та латиноамериканських країн. У промислово розвинутих країнах зростатиме співвідношення чисельності літніх людей: якщо зараз вони складають п’яту частину населення, то через півстоліття їх вже буде третина, до 2050 р. у цих країнах житимуть 9 з 10 літніх людей [50]. Формування механізму регулювання відтворення робочої сили слід розглядати як процес приведення до режиму активної взаємодії таких його складових: структурно-інвестиційної, соціально-еконо- мічної, фінансово-вартісної та організаційно-управлінської (див. схе- му 2 на с. 35 ). У межах кожної з них визначені найперспективніші на- прями регулювання і практичні дії, що мають бути реалізовані в найближчій перспективі та дозволять сформувати механізм, адекват- ний реаліям перехідної економіки. Оскільки відтворення трудових ресурсів є процесом відновлення використаних ресурсів, то важливим моментом є оцінка рівня їх ви- користання. Адже в умовах ринкової системи господарювання важ- ливо, щоб ресурси (і не тільки трудові) використовувалися ефектив- но, тому на різних рівнях управління застосовуються різні критерії та показники для оцінки їх використання. Використання трудових ресурсів оцінюється за допомогою відповідних критеріїв та показ- ників (див. табл. 1 та 2 на с. 36 ). Складові механізму Рівень Основна економічного регулювання функція регулювання відтворення регулювання робочої сили відтворення робочої сили Фінансові джерела інфраструктурного забезпечення ринку праці Створення Диференційована нормативно- фіскальна політика щодо Фінансово- правового осіб, які займають вартісна Державний поля, декілька робочих місць адекватного процесам на Пільгове оподаткування і ринку праці кредитування Децентралізація державного структурно- інвестиційного управління Формування Макроструктурне Структурно- гнучкого регулювання пропорцій інвестиційна терито- зайнятості ріального Регіональний Структуризація попиту на механізму робочу силу узгодження попиту та Мотивація продуктивної пропозиції трудової діяльності Соціально- Регулювання фондів економічна споживання Територіальна система соціальної підтримки Галузевий Оптимізація населення кадрових Система взаємодії потреб Виробничий роботодавців та найманих працівників Організаційні методи Організаційно- регулювання трудових управлінська переміщень Формування нових сфер прикладання праці Схема 2. Взаємодія складових, що впливають на відтворення робочої сили [35] Таблиця 1 Використання трудових ресурсів (система критеріїв) Рівень застосування критерію Визначення критерію Народногосподарські критерії Максимізація продуктивності суспільної праці. ефективності використання Максимізація частки приросту національного трудових ресурсів доходу за рахунок зростання продуктивності суспільної праці Максимізація продуктивності суспільної праці Регіональні критерії ефектив- у промисловості регіону ності використання трудових ресурсів регіону Максимізація частки приросту обсягу про- дукції та послуг за рахунок зростання продук- тивності суспільної праці у промисловості регіону Локальні (на підприємствах) Максимізація продуктивності праці критерії ефективності викорис- Максимізація частки приросту чистої продукції тання робочої сили за рахунок зростання продуктивності праці Скорочення частки живої праці в обсязі чистої продукції Економія робочого часу Таблиця 2 Використання трудових ресурсів (основні показники) Рівень управління Показники Темпи зростання продуктивності праці Частка приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці Галузевий Частка приросту продуктивності праці за рахунок (об’єднання, підвищення технічного рівня виробництва підприємства, Питома вага чисельності робітників, зайнятих ручною фірми) працею Економія живої праці різних працівників (у порівнянні з умовами базисного року) Темпи зростання продуктивності суспільної праці Частка приросту обсягу продукції та послуг за рахунок підвищення продуктивності праці Частка приросту продуктивності праці за рахунок підвищення технічного рівня виробництва Питома вага чисельності робітників, зайнятих ручною Регіональний працею Коефіцієнт зайнятості Показник ефективності використання трудових ресурсів, зайнятих у суспільному виробництві Коефіцієнт трудової активності Коефіцієнт виробничої активності ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Відтворення населення, фази відтворення; використання робочої сили, екстенсивне та інтенсивне відтворення робочої сили, показники вико- ристання трудових ресурсів, система критеріїв використання трудо- вих ресурсів, якість трудового потенціалу. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що слід розуміти під відтворенням населення? 2. У чому сутність простого відтворення населення? 3. Охарактеризуйте фази відтворення робочої сили. 4. У чому різниця між фазами формування, розподілу і перерозподілу тру- дових ресурсів? 5. Які є типи відтворення робочої сили? 6. Хто становить основне джерело поновлення трудових ресурсів? 7. Охарактеризуйте основні показники використання трудових ресурсів. 8. Розв’яжіть задачу: Вихідні данні: Показник Одиниця виміру 1990 р. 1999 р. Кількість населення тис. чол. 6,0 5,8 Чисельність трудових ресурсів тис. чол. 3,5 3,4 Кількість працездатного населення у працездатному віці тис. чол. 3,2 3,0 Чисельність працюючих пенсіонерів тис. чол. 0,2 0,25 Чисельність працюючих підлітків тис. чол. 0,1 0,15 Завдання: а) проаналізувати стан трудових ресурсів в даному регіоні; б) оцінити зміни, що відбулися в структурі трудових ресурсів. 3 РИНОК ПРАЦІ В УКРАЇНІ Одним з найсуттєвіших і найдинамічніших ринків є ринок праці – система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечу- ють відтворення робочої сили і використання праці. Ринок праці не може розглядатися ізольовано, у відриві від типу економічної системи, тобто сукупності всіх економічних процесів і явищ , що відбуваються у суспільстві на основі діючих майнових від- носин і організаційних форм. Ринок праці є похідним від цієї моделі, а його регулятори — органічна складова системи господарювання. З огляду на це економіці перехідного періоду відповідає адекватний ринок праці, що втілює значною мірою елементи цієї економічної моделі (див. схему 1 на с. 39). Специфічність ринку праці економіки перехідного періоду ви- пливає з глибоких суперечностей, що склалися у сфері трудових від- носин на цьому етапі суспільного розвитку. З одного боку, зберіга- ються елементи відносин, властивих командно-адміністративній економіці, тобто так званий позаекономічний примус (збереження реєстрації (до 2002 р.); низька мобільність робочої сили; бронювання робочих місць для осіб зі зниженою конкурентоздатністю; встанов- лення певних пільг для господарюючих суб’єктів, що використо- вують працю зазначеної категорії працездатного населення; дер- жавний розподіл кадрів вищої кваліфікації та т. ін.), а з іншого — з’являються елементи ринкових відносин з властивою для них сис- темою найму робочої сили, специфікою умов і оплати праці. Відпо- відно до цього формується більш гнучкий механізм підтримання збалансованості чинників виробництва, в якому тісно взаємодіють елементи старої та нової систем. Однак перевага зберігається за пер- шими елементами відносин, в основному через об’єктивні причини, що зумовлено тотальним одержавленням власності та надмірною фетишизацією ролі держави в регулюванні трудових відносин у ми- нулому. Формування нових економічних відносин може бути ефек- тивним лише в тому випадку, коли враховується, від якого стану йде суспільство і якої якості воно прагне. Це ключове положення не Демонополізація Свобода Нормативно- економіки, розвиток підприємництва правова багатосекторної і найму база економіки Передумови формування Мережа центрів зайнятості та інфраструктура Демографічний системи зайнятості розвиток Система підготовки Статево-вікова та перепідготовки структура трудового кадрів Ринок потенціалу праці Соціальний захист працівників Зміни в професійно- галузевій структурі Система соціального працюючих партнерства Розвиток сфери Благодійні фонди прикладання праці та організації Попит на працю Мотивація праці Пропозиція праці Об’єкти регулювання Ціна праці Мобільність трудового потенціалу Конкуренція Конвенції та рекомендації Суб’єкти ринкових міжнародної організації праці. відносин Конституція України Наймані Роботодавці Екологічні закони ринкової працівники економіки Держава Рівень свободи засобів масової інформації . Підприємці Розвиток профспілкового руху Зарубіжні держави та Національні традиції, міжнародні організації менталітет нації Схема 1. Структура ринку праці тільки не заперечує, а й передбачає збереження міцних позицій дер- жави в розв’язанні проблем зайнятості в перехідний період та ство- рення ефективних механізмів регулювання трудових відносин [51]. З огляду на вищезазначене стає очевидним, що завдання держави полягає в тому, щоб врахувати в механізмі зайнятості співіснування двох систем відносин — адміністративних і економічних з викорис- танням всіх можливостей державного сектора економіки у розв’я- занні проблем та всіляко сприяти створенню ринкового сектора еко- номіки. Паралельно з цим має йти процес формування механізмів регулювання зайнятості, організації інституційної основи ринку праці — служб зайнятості, центрів підготовки та перепідготовки кадрів, банків інформації про наявні вакантні місця у системі со- ціального захисту працівників і т. ін. Функціонально їх діяльність змінюється, наповнюючись новим ринковим змістом. Це стосується системи найму, характеру трудового посередництва, соціальної підтримки незайнятого населення. Так у надрах старої економічної системи поступово зароджуються елементи нового. Вони посилю- ються зі звільненням держави від виконання невластивих їй функцій шляхом делегування їх на місця. Трансформація функцій регулюван- ня зайнятості синхронізується з темпами приватизації та роздержав- лення власності, структурними змінами в господарському комплексі регіону, динамікою розвитку ринкового сектора економіки, ефек- тивністю власних нагромаджень, створенням дієвого господарсько- го механізму місцевого самоврядування, формуванням механізму взаємодії територіальних органів влади з професійними об’єднання- ми і роботодавцями стосовно впливу на рівень заробітної плати та стимулювання попиту на працю, тобто йде процес формування рин- кового сектора економіки. Відкривається простір для вільного пере- міщення робочої сили, створюються умови для більш повної саморе- алізації людини в процесі праці. Виходячи з цих теоретико-методологічних позицій, слід зазначи- ти, що перехідному періоду відповідає державно-ринковий механізм регулювання трудових відносин, що поступово еволюціонує в бік зрілого ринку праці, витісняючи адміністративні важелі регулюван- ня економічними. Це означає, що в економіці перехідного періоду не може існувати повноцінного ринку праці, адже детермінанти, які формують попит і пропозицію робочої сили, а відповідно й її ціну, є недостатньо розвинутими, а це породжує складність та суперечність процесів, які формуються на ринку праці. Тому в механізмі регулю- вання зайнятості необхідно гнучко поєднувати дві взаємодоповню- ючі форми організації економічних зв’язків: через пряме державне втручання (державні програми зайнятості, державне замовлення на підготовку кадрів, прямі інвестиції у сферу докладання праці, пільго- ве оподаткування та кредитування) і опосередковану ринком, яка починає взаємодіяти в основному з недержавним сектором економі- ки, здійснюючи тим самим коригуючий вплив на структурні пропо- зиції виробництва і розподіл робочої сили. Заходи держави у цьому випадку спрямовуються на зближення пропозиції з попитом на ро- бочу силу, що необхідно для досягнення рівноваги на ринку праці. Процес формування і задоволення попиту на робочу силу харак- теризує така схема (див. схему 2): Попит Платоспроможність Ціна робочої Пропозиції на робочу силу господарства сили робочої сили Задоволення попиту Працевлаштування роботодавця, працівника Схема 2. Схема формування і задоволення попиту на робочу силу Регулюючи чинники попиту і пропозиції робочої сили, держава сприяє прогресивним перетворенням у сфері виробництва і зайня- тості, підсилюючи цим дію ринкових регуляторів. По суті, це озна- чає, що вона поступово нав’язує ринкові правила гри її учасникам. Забезпечення відповідності між попитом на робочу силу та її про- позицією за обсягом і структурою для досягнення їх ефективної зба- лансованості відбувається за допомогою регуляторів ринку праці, яких, як відомо, є чотири: · нормативно-правові акти держави, а також конвенції та реко- мендації Міжнародної організації праці; · економічні закони, що характерні для всіх країн з ринковою системою (закон попиту, закон пропозиції, закон конкуренції, закон ціноутворення); · рівень розвитку і впливу профспілкового руху та засобів масо- вої інформації; · національні особливості, менталітет нації, кліматичні умови країни. Основними функціями сучасного ринку праці є такі: 1) суспіль- ний поділ праці; 2) інформаційна — дає інформацію про структуру попиту і пропозиції робочої сили; 3) посередницька — узгоджує еко- номічні інтереси між власниками робочої сили та власниками робо- чих місць; 4) професійна консультація тих, хто шукає роботу, або власників засобів виробництва відносно правових аспектів викори- стання найманої робочої сили; 5) регулююча — профвідбір робочої сили та її профадаптація для формування оптимальної професійно- кваліфікаційної структури; 6) ціноутворююча — забезпечення кон- курентного середовища для суб’єктів трудових відносин; 7) пропор- ційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку науково-технічного прогресу; 8) резервна — сприяє формуванню резерву трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення. Вказані функції тісно пов’язані між собою і доповнюють одна одну. Вони характерні для всіх видів ринку праці: внутрішнього, зовнішнього або потенційно- го, та для циркулюючого, що складають національний ринок праці (див. схему 3 на с. 43). У той же час існує і класифікація ринків праці за обсягом: внут- рішній, національний, міжнародний та світовий. Схематично це можна представити у такий спосіб (див. рис. 1). По Циркулюючий Вакансії за рахунок Зайняті у звільнення за різними домашньому обставинами господарстві Вакансії за рахунок Підприємці, розширення фермери та ін. виробництва Ті, хто навчається з відривом від Вакансії за рахунок виробництва модернізації та технічного Військово- переоснащення службовці Вакансії за рахунок будівництва Зайняті в особистому, підсобному та садово-дачному Вакансії за рахунок господарстві підвищення коефіцієнта змінності Вакансії за рахунок переміщення зайнятих на робочі місця Схема 3. Складові національного ринку праці Крім того, існують такі різновиди ринку праці, як відкритий і прихований. На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної системи професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з під- приємствами або з недержавними структурами працевлаштування. До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на під- приємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опини- тися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взає- мозв’язків. Важливим моментом в процесі аналізу ринку праці є його поділ на сегменти. Ринок праці підрозділяється на окремі частини — цільові ринки, які називаються сегментами. Сегментація ринку праці — це об’єктивно обумовлений процес структуризації ринку праці, при якому під впливом політико-еконо- мічних та соціальних факторів розвитку суспільства виникає необ- хідність його розподілу на окремі субринки або сегменти, які відріз- няються характеристиками та правилами поведінки, з урахуванням особливостей кожної категорії працівників. Ознаками сегментації можуть бути: · територіальне положення — регіон, район тощо; · демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склади населення; · соціально-економічні характеристики — рівень освіти, профе- сійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо; · економічні критерії — розподіл покупців за формами влас- ності, за їхнім фінансовим станом; розподіл працівників за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.; · психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо; · поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін. Всі ознаки можна об’єднати у три групи: професійно-галузеву, кваліфікаційно-оплатну та соціально-демографічну. Територіально-сегментаційна структура ринків праці виглядає так (див. схему 4 на с. 45): Сегментаційно-компонентна структура Промисловість Аграрна сфера Сфера послуг Загально- Регіональний Локальний Міжрегіональний державний (обласний) (районний) Сільської праці Міської праці Місцевий рівень Схема 4. Територіально-сегментаційна структура ринків праці [70] Коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, з’являєть- ся надлишок робочої сили, тобто безробіття. Коли попит на робочу силу перевищує її пропозицію, це означає нестачу, дефіцит робочої сили з усіма відповідними наслідками. Різниця у співвідношенні попиту і пропозиції за професійно-ква- ліфікаційними, галузевими і статево-віковими групами зумовила по- діл ринку робочої сили на ряд сегментів, що відрізняються передусім ступенем забезпеченості робочими місцями та їх надійністю (рис. 2 на с. 46). Отже, існують два ринки робочої сили. Перший ринок робочої сили представлений в основному робітни- ками і службовцями середньої та низької кваліфікації, працівниками галузей, що зазнали структурної перебудови, частково зайнятими, тимчасовими працівниками, надомниками, безробітними. На цьому ринку гнучкість досягається переважно за рахунок кількісних коли- вань, що зумовлюють нестійку зайнятість. Згідно з оцінками Міжна- родної організації праці, у промислово розвинених країнах у 80-ті роки XX ст. частково зайнятих було в середньому 50 млн чол. на рік, що на 30 % більше, ніж у попередньому десятилітті. Ця негативна тенденція характерна і для сучасного стану економічного розвитку. Ринок кваліфікованої робочої сили з гарантованою зайнятістю і високою заробітною платою Ринок малокваліфікованої та некваліфікованої Ринок тимчасово Ринок сукупної робочої сили з безробітних робочої сили повною зайнятістю працівників Ринок периферійної Ринок безробітних робочої сили, тривалий період частково і тимчасово (більше ніж один рік) зайнятих, надомників Рис. 2. Основні сегменти сучасного ринку робочої сили за соціально-економічними характеристиками Другий — ринок складної, кваліфікованої робочої сили, що за- безпечує повну зайнятість, і основна частка на котрому належить представникам нових спеціальностей і галузей високої технології. Ця робоча сила потребує великих капіталовкладень, характери- зується функціональною гнучкістю, відрізняється відносно високим ступенем захищеності. У 1998 р. І. Л. Петровою було вперше запропоновано методику розробки сегментаційних моделей ринку праці [54]. Ця методика базується на здійсненні таких кроків: визначенні ха- рактеристик економічної поведінки та соціального становища пра- цівників за різними кваліфікаційними ознаками; виявленні суспіль- них якостей працівників різних кваліфікаційних груп щодо подібності тих соціально-економічних відносин, в які вони вступають на ринку праці; встановленні відмінностей між працівниками за обраними критеріальними ознаками; виділенні у соціально-еко- номічній структурі ринку праці сегментів, що мають суттєві стійкі ознаки внутрішньої подібності за зовнішньою відокремленістю. Для реалізації даної методики застосовано методи теорії нечітких множин, якими встановлено ступінь належності деякого елемента ринку праці певному сегменту, котрий, внаслідок нечіткості своїх меж, є нечіткою підмножиною ринку праці. Критеріальні ознаки сег- ментації (способи включення, координації та оцінки праці) представ- лено як складені лінгвістичні змінні, а їх компонентами обрано оці- нки показників використання робочого часу, співвідношення попиту і пропозиції на працю; типи, рівень та спосіб утворення доходів. Сег- ментаційні моделі ринку праці, побудовані за даною методикою, ма- тематично описуються у такий спосіб: m \x0395 = \x03A3 Ai , (1) i=1 { )} ( Ai = (a1µA (a1 )),(a  2µA (a2 )),... a1µA (an ) , ai \x2208\x0395, (2) де E — сукупність елементів (осіб, працівників) ринку праці; Аi — деякий сегмент ринку праці, підмножина Е; m — число сегментів ринку праці; аi — окремий представник ринку праці; µА(аi) — ступінь належності представника аi певному сегменту ринку праці за обраними критеріями. У результаті застосування даної методики запропоновано ав- торську модель соціально-економічної сегментації ринку праці. На відміну від західних, вона є не дуалістичною, а троїстою, охоплю- ючи: 1) зайнятих в офіційній економіці; 2) зайнятих паралельно в офіційній та неофіційній економіках; 3) зайнятих виключно в неофі- ційній економіці. У межах троїстої моделі сегментації українського ринку праці ви- явлено сім сегментів: 1. Зайняті в офіційній економіці: · підприємці, менеджери, представники дефіцитних професій, пов’язаних з обслуговуванням ринку; · висококваліфіковані спеціалісти, праця яких користується по- питом у сучасному виробництві; · представники професій різної кваліфікації, різного освітнього рівня із спадним або нульовим попитом на працю — контин- гент приховано безробітних; · працівники, які через різні обставини не можуть знайти пос- тійне місце роботи; маргінальні групи населення. 2. Зайняті одночасно в офіційній і неофіційній економіках: · особи, які працюють на засадах вторинної зайнятості, або ті, які одержують нелегальні доходи та привілеї щодо оподатку- вання на основному робочому місці. 3. Зайняті в неофіційній економіці: · зайняті нелегальною діяльністю; · представники різних видів самозайнятості населення (нефор- мальна діяльність). Основні відмінності між сегментами полягають саме у способах включення робочої сили до трудового процесу, координації праці та її оцінки. За цими критеріями було описано сегменти українського ринку праці та визначений ступінь належності до них різних груп працівників (див. табл. 1): Таблиця 1 Сегментаційна модель українського ринку праці Критеріальні ознаки українського ринку праці Сегмент Спосіб включення Спосіб координації робочої сили до Спосіб оцінки праці праці процесу праці 1 2 3 4 Високий рівень 1 Робота за наймом на Спрямованість праці на задоволення потреб, доходів. Поєднання основі тривалих різних форм доходів: контрактів або визначених ринком. Переважання управлі- заробітної плати, договорів, робота на нських функцій в відсотків, дивідендів, власному підприємстві чи діяльності, наявність участь у прибутку фірми такому, де є своя елементів самоуправлі- ння. Висока конкурен- частка власності тоспроможність Продовження табл. 1 1 2 3 4 2 Достатня гарантія Регулювання зайня- Рівень доходів, вищий за середній в економіці. зайнятості на основі тості на основі тривалих контрактів, співвідношення попиту Стабільність доходів, обумовлена стабільні- договорів, ліцензій та і пропозиції на патентів. Високий продукцію чи послуги стю роботи підприєм- статус працівників на праці даного контин- ства і попитом на послуги праці підприємстві. Захи- генту, розвитку щеність від масштаб- конкуренції та них вивільнювань зміцнення конкурен- тоспроможності за рахунок високого професіоналізму та якості продукції або послуг праці Низький рівень 3 Зайнятість не стабіль-  Низький попит на заробітної плати, її працю даного контин- на. Можливість безробіття та перехо-  генту; підтримка неповна і нерегулярна виплата. Застосування зайнятості державними ду працівників на державних пільг і іншу роботу. дотаціями. Низька допомоги конкурентоспро- Плинність кадрів. можність. Виконавчі, Часто робота непов- переважно допоміжні ний робочий час за короткостроковими функції, в процесі угодами, за сумісницт- праці вом в інших місцях 4 Нестабільна зай- Нульовий попит на Низькі, нестабільні, нятість, неповний послуги праці. часто випадкові робочий час, коротко- Регулювання руху на доходи строкові трудові ринку праці за участю угоди, труднощі у держави та само- працевлаштуванні, стійний пошук роботи дискримінаційні обмеження у прийомі на роботу 5 Одночасна участь в Координація на основі Поєднання доходів від офіційній та поєднання механізмів офіційної зайнятості з ринкового регулюван- додатковими джерела- неофіційній економі- ми нелегальних ках ня, державного втручання та “законів” доходів тіньового ринку Закінчення табл. 1 1 2 3 4 6 Утворення нефор- Груповий характер Високі доходи, мальних угруповань з діяльності, що регу- пов’язані з ризиком, з метою нелегального люється законами порушенням чинного бізнесу тіньового ринку із законодавства застосуванням рекету, пограбувань, шантажу тощо. Відсутність контролю з боку держави 7 Самозайнятість у Індивідуальний Доходи, достатні для характер діяльності. виживання в пере- різних формах вияву хідному періоді. (особисте підсобне Робота на свій страх і ризик Відсутність соціально- господарство, репетиторство, го захисту економічний туризм, валютні махінації тощо) Сутність представленої моделі полягає в тому, що за допомогою певних, науково обґрунтованих критеріїв (характеристик способів включення, координації та оцінки праці) визначається належність тієї чи іншої групи працівників до конкретного ринку праці. За оці- нками автора, міжсегментні пропозиції визначено як 2:6:6:2:7:3:5. Найважливішими сегментами українського ринку праці є третій та четвертий: приховано безробітні та маргінальні групи. До маргі- нальних груп віднесено: осіб, зайнятих неефективно, з виражено спадним попитом на працю; осіб, які втратили зайнятість і відчува- ють труднощі у її відновленні; осіб, які не мають роботи і не намага- ються її знайти (зневірені). Критеріями маргінальності даних груп є: а) нестабільна, неповна зайнятість або вилучення із суспільного ви- робництва; б) відсутність ринкового регулювання (оскільки попиту на дану працю немає) і ускладнення державного регулювання у зв’язку з неповною зареєстрованістю; в) низькі, нестійкі, часто ви- падкові доходи. Тенденціями маргіналізації на українському ринку праці є абсо- лютне і відносне збіднення все більшої частки маргінального про- шарку; пасивно-негативне ставлення до маргінальних груп з боку влади і байдужа зворотна реакція; переплетіння самоадаптаційних та саморуйнівних механізмів стратегії виживання маргіналів. Для цілеспрямованого регулювання ринку праці та найбільшої галузі економіки — промисловості необхідно мати об’єктивне уяв- лення про його початковий стан. Загальний стан ринку праці мож- на визначити за допомогою оцінки його збалансованості. У свою чергу, баланс ринку праці оцінюється через співвідношення чи сту- пінь відповідності між попитом та пропозицією на робочу силу. При розрахунку балансу праці переважає підхід, заснований на оцінці динаміки попиту та пропозиції робочої сили, та, насамперед, співвідношення між наявними вільними робочими місцями та кіль- кістю громадян, що шукають роботу в промисловості. Іноді, харак- теризуючи ринок праці, використовують тільки дані про кількість безробітних, при цьому багато фахівців роблять акцент на необхід- ності повної зайнятості та забезпеченні конституційного права на працю та соціальний захист від безробіття. Загальна характеристика ринку праці та його масштаби можуть бути зведені до прогнозів щодо вивільнення працівників, кількості молодих фахівців, що закінчують навчання та готові приступити до праці, а також кількості безробітних, вільних робочих місць, в тому числі новостворених, тощо. У загальному вигляді баланси ринку праці можна представити у такий спосіб: К = Z + N, (3) де К — загальна кількість працездатних, чол.; Z — кількість зайнятих по галузях та по професіях, чол.; n m \x0396 = \x2211 \x2211  \x0396ij , (4) i=1 j =1 i=1,…, n — кількість галузей промисловості; j=1,…, m — кількість професій; N — незайняті, чол.; N = O+I, (5) де О — незайняті, які звернулися до служби зайнятості, чол.; І — незайняті, які не звернулися до служби зайнятості, чол.; m O = k \x2211  Bj , (6) j =1 де k — коефіцієнт співвідношення між тими, хто звернувся до служ- би зайнятості, та безробітними, наявність яких обумовлена інертністю системи обліку та реєстрації, за оцінками Міні- стерства статистики України, він дорівнює 1ч6; Вj — безробітні за професіями. Тобто, n m m \x039A = \x2211 \x2211 Zij + k \x2211 B  j + I . (7) i=1 j =1 j =1 Попит на робочу силу на ринку праці в промисловості можна представити так: n m P = \x2211 \x2211  Pijv , (8) i=1 j =1 Pjv — кількість вільних робочих місць та вакансій за галузями та де i професіями. Для оцінки збалансованості регіонального ринку праці потрібно було б у чистому вигляді розглядати співвідношення Рv <=> N, але при оцінці збалансованості ринку праці в промисловості можна роз- глядати і співвідношення Рv <=> О. Це обумовлено тим, що у цьому разі немає потреби враховувати складову І, тому що ця частина пра- цівників знаходить роботу самостійно й не претендує на вільні ро- бочі місця. Таким чином, баланс ринку праці в промисловості матиме такий вигляд: n m m \x2211\x2211 <=> k \x2211  B  j , Pijv (9) i=1 j =1 j =1 Ринок робочої сили не потребує додаткової сегментації за галузя- ми, тому що здатний на самостійне сегментування за професіями та групами професій, які є характерними для даної галузі. Тим більш, що наймасовіші професії використовуються в багатьох галузях про- мисловості та інших галузях економіки. Управління цим ринком не- обхідно здійснювати з позицій професійної структури ринку робочої сили та соціально-економічних чинників виходу на нього. Сегментація осіб, які звернулися за сприянням у працевлаштуван- ні до служб зайнятості, може бути формалізована у такий спосіб: (10) \x039F = \x039F1 + \x039F  2 + \x039F3 + \x039F  4 , де О1 — вивільнені та звільнені за власним бажанням, чол.; О2 — випускники навчальних закладів, чол.; О3 — демобілізовані з армії та звільнені з міст позбавлення волі, чол.; О4 — особи, що більше року не працювали, чол. З усіх груп для промисловості найпривабливішими є дві перші, тому що у більшості випадків до них віднесено осіб, які мають про- фесії та не втратили кваліфікаційних і соціально-адаптаційних ха- рактеристик. При цьому початкову професійну структуру пропози- ції робочої сили на ринку праці промисловості можна коригувати відповідно до галузевого попиту. Що ж до економіки в цілому, то розрахунки показників ринку праці на прогнозний період здійснюються на основі балансового ме- тоду [21]. Баланс ринку праці відображає взаємодії таких процесів: · формування пропозиції робочої сили (її находження); · формування попиту на робочу силу (визначення можливостей працевлаштування незайнятих громадян); · визначення (внаслідок різниці попиту і пропозиції) чисельнос- ті безробітних на кінець періоду. Методологічна схема прогнозування ринку праці складається з таких стадій: І стадія — аналіз формування ринку праці за попередній період з урахуванням: · тенденцій розвитку ринку праці; · змін у структурі окремих джерел його формування; · введення законодавчих актів, що впливали б на попит та про- позицію робочої сили; · ефективності роботи служби зайнятості з питань працевлаш- тування. ІІ стадія прогнозування змін в динаміці та структурі ринку праці з урахуванням впливу окремих чинників і визначенням орієнтирів зміни окремих джерел формування попиту і пропозиції робочої сили. ІІІ стадія — прогнозування обсягів пропозиції робочої сили, по- питу на неї, визначення кількості незайнятих і рівня безробіття. Прогнозування показників попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці базується передусім на економіко-статистичному аналізі існуючих тенденцій розвитку ринку праці та врахуванні прогнозних макроекономічних показників: · валового внутрішнього продукту; · трудових ресурсів; · загального обсягу інвестицій за рахунок усіх джерел фінансу- вання; · основних фондів та їх структури за формами власності. Прогнозування попиту та пропозиції робочої сили на ринку пра- ці здійснюється в межах окремих джерел їх формування. Пропозиція робочої сили визначається за сукупністю таких показ- ників: · зареєстровані громадяни, не зайняті трудовою діяльністю на початок року; · вивільнені з галузей народного господарства; · випускники навчальних закладів; · раніше зайняті в домашньому господарстві; · інші категорії незайнятого населення. Попит на робочу силу розраховується як сума: · потреб в працівниках для заміщення вільних робочих місць, вакантних посад; · потреб в працівниках для комплектування новостворених ро- бочих місць. При прогнозуванні джерел формування ринку робочої сили знач- на увага приділяється показнику вивільнення робочої сили із галузей економіки за умов прискорення процесу реформування економіки, який може значною мірою перевищити темпи розвитку сфери при- кладання праці. Вивільнення працівників із галузей економіки здійснюється під впливом комплексу чинників, характерних для конкретного етапу розвитку на даному етапі вивільнення робочої сили, і обумовлених в основному структурними зрушеннями в економіці за рахунок: · ліквідації підприємств, установ; · реорганізації; · перепрофілювання; · скорочення чисельності персоналу; · вивільнення за власним бажанням; · вивільнення за порушення трудової дисципліни. При прогнозуванні пропозиції робочої сили головним є визна- чення очікуваної кількості незайнятих трудовою діяльністю грома- дян, які мають звернутися до біржі праці (звертаються не всі незай- няті). Враховуючи особливості періоду реформувань і започаткування економічного зростання в прогнозному періоді, можна передбачати підвищення частки незайнятих. Структура пропозиції робочої сили прогнозується з урахуванням тенденції розвитку її окремих джерел і чинників, що діятимуть у про- гнозному періоді. Дещо складнішим є прогнозування попиту на робочу силу, що узагальнює потребу у працівниках для заміщення вільних робочих місць, вакантних посад і новостворених робочих місць. Ця потреба визначається з урахуванням чинників ринкових перетворень, струк- турної перебудови, приватизації, реструктуризації, що пов’язані з такими макроекономічними показниками, як ВВП, загальний обсяг інвестицій за рахунок усіх джерел фінансування, стан та структура основних фондів за формами власності. У розрахунковому балансі ринку праці попит на робочу силу ві- дображається як показник працевлаштування, що уособлює задо- волений попит. Цей показник враховує як потребу в працівниках для заміщення вільних і новостворених робочих місць, так і інші напрями працевлаштування. Оскільки не всім, хто звертається до служби зайнятості, надається допомога з працевлаштування, певна частка незайнятих громадян знімається з обліку. Ця кількість осіб визначається з урахуванням тенденцій зміни їх співвідношення з пропозицією робочої сили. У перспективі питома вага цієї категорії громадян знижуватиметься. Рівень безробіття визначається як відношення чисельності безро- бітних на кінець періоду до чисельності працездатного населення у працездатному віці. Інформаційне забезпечення розрахунків ринку праці здійснюєть- ся за допомогою даних статистичної звітності: форм 1-ПН, 2-ПН (працевлаштування) “Звіт про працевлаштування і зайнятість насе- лення, що звернулося до служби зайнятості”. Перелік основних вхід- них та розрахункових показників, необхідних для складання балан- су ринку праці, наведено в табл. 2 та 3 (с. 56), алгоритми розрахунку показників балансу ринку праці викладено в табл. 4 (с. 57), зразки форми балансу ринку праці наведені в табл. 5 (с. 58). Таблиця 2 Статистичні дані звітності, що використовуються для складання балансу ринку праці Умовні Показники Джерела інформації познач. Чисельність зареєстрованих громадян, не зайнятих Чп Статзвітність, форма трудовою діяльністю на початок року, тис. чол. 2-ПН (працевлашту- вання), розділ І, р.01, гр.1 Чисельність зареєстрованих громадян, не зайнятих трудовою діяльністю у звітному періоді, тис. чол. Чн р.01, гр.4 У т. ч.: · вивільнені з галузей економіки Чн1 р.06, 10, 11, гр.4 · випускники навчальних закладів Чн2 р.14, 15, 16, гр.4 · раніше зайняті у домашньому господарстві Чн3 р.18, гр.4 · інші категорії незайнятого населення Чн4 р.12, 13, 17, 19, 20, гр.4 Потреба в працівниках для заміщення вільних робочих місць і вакантних посад, тис. чол. М Розділ VII, р.01, гр.2 Потреба в працівниках для комплектування новостворених робочих місць, тис. чол. Мс Розділ VII, р.01, гр.13 Працевлаштовано незайнятих громадян (задоволений попит), тис. чол. Чпр Розділ І, р.01, гр.10 Знімаються з обліку, тис. чол. Чо Розділ І, р.01, гр.7 Чисельність незайнятих на кінець періоду, тис. чол., Чк Розділ І, р.01, гр.13 з них — безробітні, тис. чол. Чб Розділ ІV, р.01, гр.13 Таблиця 3 Баланс ринку праці (розрахункові показники) Формула Умовні Показник розрахунку познач. Пропозиція робочої сили, всього, тис. чол. Р Чп + Чн (Пі1 /Пі0 ) \x22C5 100 Темп зростання (зниження) окремого показника, % Пі Структура пропозиції робочої сили за джерелами (Чн1/Чн) \x22C5 100 її формування, % Дн Частка категорій громадян, які знімаються з обліку, (Чо/Р) \x22C5 100 в усьому обсязі пропозиції робочої сили, % Дчо Частка незайнятих громадян, які реєструються на біржі праці протягом року, у всьому (Чн/Нн) \x22C5 100 незайнятому працездатному населенні, % Дчн Р - Чпр - Чо Чисельність незайнятих на кінець періоду, тис. чол. Чк (Чб/Ч) \x22C5 100 Рівень безробіття, % Рб Таблиця 4 Прогнозні показники балансу ринку праці (алгоритми розрахунку) Умовні Формула Показники познач. розрахунку Частка незайнятих громадян, які реєструються Дчн За тенденцією на біржі протягом прогнозного року, в усьому зростання Дчн = Чб ч Чн незайнятому працездатному населенні Структура пропозиції робочої сили за джерелами Дні З урахуванням її формування тенденцій розвитку Темп зростання окремого показника Ін З урахуванням тенденцій розвитку ВВП Ін = Чнп ч Чнпл Темп зростання потреби в працівниках ІМс З урахуванням для комплектування новостворених робочих місць тенденцій розвитку інвестицій ІМс = Мсп ч Мсб Частка незайнятих громадян, які знімаються Д0 З урахуванням з обліку тенденцій зниження Д0 = Дч0 ч Дчн Чн = Ннпр \x22C5 Дчнпр(1) Чисельність громадян, не зайнятих трудовою Чнпр діяльністю, що надійде на ринок протягом року У т. ч.: · вивільнені з галузей економіки Чн1 · випускники навчальних закладів Ч(2) = Чнпр \x22C5 Дн Чн2 · раніше зайняті у домашньому господарстві Чн3 Дніпр (з урахуванням тенденцій розвитку) · інші категорії незайнятого населення Чн4 Потреба в працівниках для заміщення вільних Мпр М = М \x22C5 Ін робочих місць і вакантних посад Потреба в працівниках для комплектування М = Мс \x22C5 Імс Мспр новостворених робочих місць Чисельність не зайнятих громадян, які знімаються Чо = Р \x22C5 Допр Чопр з обліку Таблиця 5 Баланс ринку праці Плановий рік Базовий Прогноз- Показники Згідно з рік ний рік Очікуване програмою Пропозиція робочої сили, всього Кількість незайнятих осіб, для яких вирішується питання працевлашту- вання, на початок року Надійде до ринку праці протягом року, всього У т. ч.: · вивільнені з галузей економіки · звільнені з причин плинності кадрів · випускники навчальних закладів · інші категорії незайнятого працездатного населення Попит на робочу силу Знімаються з обліку для самостійно- го вирішення участі у трудовій діяльності та з інших причин Кількість незайнятих осіб, для яких вирішується питання працевлашту- вання, на кінець року У т. ч.: безробітні Рівень зареєстрованого безробіття (у відсотках до працездатного населення у працездатному віці) ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Ринок праці, міжнародний ринок праці, потенційний ринок праці, цир- кулюючий ринок праці, внутрішньофірмовий ринок праці, структура ринку праці, попит та пропозиція робочої сили, сегментація ринку праці, баланс ринку праці. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Охарактеризуйте суб’єкти ринку праці. 2. Що складає інфраструктуру ринку праці? 3. Як формується і задовольняється попит на робочу силу? 4. Які є складові національного ринку праці та його регулятори? 5. Назвіть різновиди ринку праці. 6. Які є ознаки сегментації ринку праці? 7. Покажіть основні сегменти сучасного ринку робочої сили за соціально- економічними характеристиками. 8. За якою формулою розраховується сукупність елементів ринку праці при побудові сегментаційної моделі? 9. Що таке баланс ринку праці та які є його складові? 10. На який термін розраховується баланс ринку праці? 11. Розв’яжіть задачу. Вихідні дані: а) чисельність незайнятих громадян на початок року — 800 чол.; б) чисельність незайнятих громадян, які з’являться на ринку праці протя- гом року, — 120 чол., в тому числі: вивільнених із галузей економіки — 70 чол., випускників навчальних закладів — 30 чол., зайнятих раніше в домашньому господарстві — 15 чол., представники інших категорій не- зайнятих громадян — 5 чол.; в) чисельність громадян, які знялися з обліку в службі зайнятості для само- стійного вирішення участі в трудовій діяльності, — 230 чол.; г) попит на робочу силу — 147 чол. Завдання: 1) скласти баланс ринку праці; 2) визначити: а) пропозицію робочої сили на ринку праці на кінець року; б) чисельність незайнятих громадян на кінець року; в) вплив окремих джерел на формування загальної пропозиції робочої сили; г) частку працевлаштованих службою зайнятості громадян у всій про- позиції робочої сили 4 ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ І БЕЗРОБІТТЯ Згідно з теорією функціонування ринку праці, зайнятими вважа- ються лише ті, хто є працеактивними і пропонують свою робочу силу на ринку праці, що забезпечує взаємодію власників робочої сили з її споживачами. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в са- мовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, що особа отримує за свою працю. Ціною робочої сили є заробітна плата (не обов’язково в грошовій формі). Але не всі акти купівлі-продажу робочої сили реєструються, і на сьогоднішній день велика їх частка приховується. Мотиви мо- жуть бути різними, проте практично всі вони об’єднуються в три ве- ликі групи: · прагнення приховати від оподаткування прибутки від цілком легальної діяльності; · прагнення приховати заборонену законом діяльність; · неможливість виконання всіх нормативних актів з причини їх зарегульованості чи навіть їх відсутності. Відповідно зайнятість може набувати різних форм: · за ознаками реєстрації; · за відповідністю нормативній тривалості робочого періоду; · за наявністю стандартної організації робочого процесу. Згідно із Законом України “Про зайнятість населення” [1], до зай- нятого населення належать громадяни нашої країни, які прожива- ють на її території на законних підставах, а саме: · працюючі за наймом на умовах повного або неповного робо- чого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном; · громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, вклю- чаючи підприємців, осіб, що займаються індивідуальною тру- довою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві; · вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях; · громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпе- ки та внутрішніх справ; · особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які на- вчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеці- альних та вищих навчальних закладах; · зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку; · працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебува- ють в Україні та виконують функції, не пов’язані із забезпе- ченням діяльності посольств і місій. Фахівці розрізняють такі форми зайнятості (див. схему. 1): Зайнятість Нестандартна Стандартна Незареєстрована Зареєстрована Зареєстрована (нерегламентована) Пер- Вто- Явна Повна Неповна Тіньова Кримінальна винна ринна неповна Прихована Вимушена Часткова неповна Поденна Сезонна Неформальна Неповний Тимчасова Нелегальна робочий час Схема 1. Класифікація форм зайнятості [20] За тривалістю робочого часу зайнятість буває: повна, неповна, явна неповна, прихована неповна та часткова [28]. Повна зайнятість — це є діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), що забезпечує дохід у нормальних для да- ного регіону розмірах. Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого дня, або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою. Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами. Не- повну робочу зайнятість можна виміряти безпосередньо, використо- вуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних вибіркових обстежень. Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими чинниками. Вона пов’яза- на, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, кризою в економіці та виявляється в низьких доходах населення і в низькій продуктив- ності праці. Часткова зайнятість — це є добровільна неповна зайнятість. За кількістю робочих місць на одну особу розрізняють основну і додаткову зайнятість, або первинну та вторинну. Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи. Вторинна зайнятість виникає тоді, коли окрім основної роботи чи навчання людина має додаткову зайнятість. Види зайнятості характеризують розподіл активної частини тру- дових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеці- альностями тощо. Під час їх визначення враховуються: · характер діяльності; · соціальна належність; · галузева належність; · територіальна належність; · рівень урбанізації; · професійно-кваліфікаційний рівень; · статева належність; · віковий рівень; · вид власності. Зайнятість неповний робочий час — це є робота неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відпові- дно до його соціальних потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією виробництва. Тимчасова зайнятість — це є робота за тимчасовими контракта- ми. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний термін. Сезонна зайнятість — це є зайнятість, що пов’язана з сезонною специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу й оформляється відповідним кон- трактом. Якщо стандартна зайнятість обов’язково є зареєстрованою, то нестандартна може бути як зареєстрованою, так і незареєстрованою (нерегламентованою). Остання за своїм характером розподіляється на тіньову та кримінальну. Розмежування тіньової та кримінальної зайнятості проводиться на основі того, що під тіньовою зайнятістю розуміється, насамперед, економічна діяльність (прикладом може бути визначення тіньової зайнятості, наведене О. В. Турчиновим, як участь фізичних осіб у тіньовій економічній діяльності з метою отри- мання основного чи додаткового доходу). Більшість як вітчизняних, так і зарубіжних економістів вважають, що проблема кримінальної зайнятості носить неекономічний характер, це є крадіжки і перепро- даж краденого, рекет, продаж наркотиків, корупція, проституція, послуги кіллерів тощо. Нелегальна зайнятість — зайнятість, процедура реєстрації якої передбачена чинним законодавством, але громадянами навмисно приховується. Причинами виступають різного роду чинники, серед яких є високі податки, правовий нігілізм, безпека функціонування бізнесу тощо. Неформальна зайнятість, згідно з точкою зору А. Л. Баланди, — це є сукупність економічних відносин, яким притаманний соціально- позитивний чи соціально-нейтральний характер; вони пов’язані з участю громадян, фізичних осіб в рамках дозволеної законом еконо- мічної діяльності, що здійснюється ними самостійно чи в межах дріб- них виробничих одиниць, результати якої через різні причини (головні — законодавче неврегулювання, високий ступінь бюрокра- тичних перепон з боку держави) не враховуються офіційною статис- тикою [20]. Якщо зайнятість населення є формою споживання ресурсів ринку праці, тобто формою його функціонування, то неформальна зайня- тість відповідно є формою споживання ресурсів неформального сек- тора, а саме — зайнятих у тих виробничих одиницях, що до нього належать. Підпорядкованість і взаємообумовленість неформального, тіньо- вого та нелегального секторів відображено на схемі 2. Національний ринок праці Легальний сектор Нелегальний сектор Кримінальний Офіційно Тіньовий сектор сектор зареєстровані підприємства (виробничі одиниці), діяльність яких Офіційно Офіційно повністю зареєстровані чи зареєстровані врегульовано і незареєстровані підприємства, відображено звітністю Неформальний підприємства, діяльність яких сектор фактичну відображається діяльність яких звітністю не у заборонено повному обсязі чинним законодавством Офіційно незареєстровані Офіційно незареєстровані підприємства (виробничі підприємства (виробничі одиниці), діяльність яких не одиниці), діяльність яких не суперечить законодавству, суперечить законодавству, але процедура реєстрації але процедура реєстрації не передбачена чинним надто ускладнена законодавством бюрократичним механізмом Схема 2. Неформальний сектор у структурі національного ринку праці Аналіз неформальної зайнятості спирається на її класифікацію за такими критеріями (див. схему 3 на с. 65 ): · види діяльності; · первинність чи вторинність зайнятості; · тривалість робочого періоду; · рівень організованості; · мотивації. Неформальна зайнятість в Україні Особи, зайняті Кваліфікована, Індивідуально зайняті; працівники виключно у добре незареєстрованих виробничих неформальному оплачувана одиниць; офіційно не оформлені секторі; особи, які робота в зареєстрованих організаціях; поєднують роботу у працівники, які займаються Некваліфікована, формальному і незареєстрованою діяльністю на малоприбуткова неформальному своєму офіційному робочому місці робота секторах Критерій виду Критерій статусу Критерій виду діяльності діяльності зайнятості Схема 3. Структура неформальної зайнятості населення До зайнятого населення відносяться особи обох статей у віці від 16 років, а також особи молодших віків з урахуванням таких пері- одів трудової діяльності: · виконання роботи за наймом за винагороду (за гроші або за розрахунок в натуральній формі), а також іншої роботи, що приносить дохід, — чи самостійно з компаньйонами, як із за- лученням, так і без залучення найманих робітників незалежно від термінів одержання винагороди безпосередньо чи отри- мання доходу за свою діяльність; · тимчасова відсутність на роботі з таких причин: хвороби чи травми; вихідні дні; щорічні відпустки; різного роду відпустки (як зі збереженням, так і без збереження утримання), відгули; відпустки з ініціативи адміністрації; страйк й інші причини; · виконання роботи без оплати на сімейному підприємстві. Поняття “зайнятість” безпосередньо пов’язане з поняттям “межі виробництва”, тому що в системі національних рахунків визначено, що зайнятими слід вважати осіб, які беруть участь у створенні то- варів і наданні послуг у межах виробництва. Такий підхід до визна- чення зайнятості дозволяє проводити спільний аналіз показників зайнятості та виробництва. При визначенні можливості віднесення чи не віднесення тієї чи іншої особи до числа зайнятих використовується критерій однієї го- дини, відповідно до якого особу можна віднести до числа зайнятих тоді, якщо вона працювала протягом години у звітному періоді у сфері економіки. Застосування критерію однієї години викликане необхідністю охоплення усіх видів зайнятості, що можуть існувати в країні, вклю- чаючи короткострокову, випадкову й інші види нерегулярної зайня- тості. Це дозволяє визначити сумарні витрати праці, що в економіч- ному аналізі співвідносяться з розмірами продукції, доходами від економічної діяльності й іншими показниками. На основі даних чисельності зайнятого й економічно активного населення можна розрахувати коефіцієнт зайнятості населення (КЗайн): Тt К  Зайн = \x22C5100, (1) Pе.ак де Тt — чисельність зайнятих на t-у дату. Pе.ак — чисельність економічно активного населення. Коефіцієнт зайнятості розраховується як щодо населення в ціло- му, так і щодо окремих статевих та вікових груп населення. Класифікація населення за статусом на ринку зайнятості, що діє в Україні, цілком відповідає Міжнародній класифікації статусу зайня- тих, останню редакцію якої було прийнято 28 січня 1993 р. на XV Міжнародній конференції з проблем статистики праці. За статусом в зайнятості класифікується лише економічно актив- не населення, тобто зайняті та безробітні — частина населення, що пропонує свою працю для виробництва товарів і послуг на благо суспільства. З урахуванням статусу в зайнятості по суті визначається соціаль- ний стан індивіда в суспільстві. У класифікаторі за статусом в зайнятості розподіляються роботи, що виконуються індивідами у визначені терміни, при цьому врахо- вується як явний трудовий договір з іншими індивідами й організа- ціями, так і уявний. Основними критеріями при визначенні статусу в зайнятості служить ступінь економічного ризику, елементом якого є вид взаємин особи, наділеної певними повноваженнями (у межах встановлених обов’язків), з працівниками підприємства чи іншими особами. Групи за статусом в зайнятості визначаються з урахуванням роз- біжностей між роботою за наймом, з одного боку, і роботою на влас- ному підприємстві (самозайнятістю), з іншого. Робота за наймом — це є вид трудової діяльності, за якої укла- дається трудовий договір, що гарантує особі, яка виконує роботу з найму, винагороду, що прямо не залежить від доходу підприємства чи організації. При цьому основні фонди й активи є власністю інших осіб. Робота на власному підприємстві — це є вид трудової діяльності, за якої винагорода прямо залежить від доходу, одержуваного від виробництва товарів і послуг. Особи, що займаються такою діяльні- стю, приймають управлінські чи інші виробничі рішення та делегу- ють їхнє прийняття іншим особам, зберігаючи за собою відпові- дальність за діяльність підприємства. До самозайнятого населення відносяться роботодавці; особи, що працюють на індивідуальних за- садах; члени колективних підприємств і неоплачувані працівники сі- мейних підприємств. Класифікація за статусом в зайнятості містить такі групи: 1. Наймані робітники — це є особи, які виконують роботу за най- мом, що уклали письмовий трудовий договір, контракт чи усну угоду з керівником підприємства будь-якої форми власності з визна- ченням умов трудової діяльності осіб, за якою вони одержують обго- ворену при найманні оплату готівкою або в натуральному вигляді. До цієї групи входять також особи, що призначені чи затверджені на оплачувану посаду, включаючи керівників, директорів та керую- чих підприємств і організацій, служителів культу. Наймані робітники підрозділяються на підгрупи: · цивільна робоча сила; · військовослужбовці (особи, що мають високе звання і знахо- дяться на дійсній військовій службі за контрактом чи закли- ком). До військовослужбовців не відносяться особи, що знаходяться на службі в органах внутрішніх справ у рядовому чи начальницькому складі, яким присвоєні спеціальні звання “міліція”, “внутрішня служ- ба” чи “юстиція”. Особи, що проходять підготовку у військових на- вчальних закладах на денній формі, не відносяться до цієї категорії і входять до складу економічно неактивного населення. Наймані робітники розподіляються за тривалістю наймання на роботу на постійних, тимчасових та сезонних працівників, а також найнятих на випадкові роботи. 2. Роботодавці — це є особи, які постійно працюють на власному (сімейному) підприємстві, і особи, що займаються професійною діяльністю чи ремеслом на самостійній основі та постійно викорис- товують працю найманих робітників. Роботодавцем є керуючий сімейним підприємством, якщо його родина володіє підприємством без розподілу на частки володіння між членами родини і використовує працю найманих робітників на постійній основі. При цьому свої управлінські функції роботода- вець може здійснювати самостійно чи делегувати їх найманому ке- рівнику. 3. Особи, що працюють на індивідуальній основі, — це є особи, які самостійно або з одним чи декількома партнерами здійснюють діяльність, що приносить дохід, і не використовують працю найма- них робітників на постійній основі. Вони можуть використовувати працю найманих робітників на дуже короткі періоди (сезонні або випадкові роботи). Партнерами звичайно є члени однієї родини чи одного домашнього господарства. 4. Неоплачувані працівники сімейних підприємств — це є особи, що працюють без оплати на приватному сімейному підприємстві, яким володіє родич. 5. Члени колективних підприємств — це є особи, що працюють на колективних підприємствах і є членами колективу власників цього підприємства. Кожен член колективного підприємства має рівні з іншими членами права при вирішенні питань виробництва, збуту й інших, а також при розподілі доходу підприємства між його члена- ми. Слід зазначити, що до цієї групи не включаються наймані робіт- ники, які працюють на колективних підприємствах. Серед членів колективних підприємств розрізняють такі підгру- пи: члени виробничих кооперативів, колгоспники, члени товариств, члени інших колективних підприємств. Особи, що не піддаються класифікації за статусом в зайнятос- ті, — це є особи, наявна інформація про котрих є недостатньою для того, щоб віднести їх до однієї з перерахованих вище категорій. Протилежним до зайнятості населення є безробіття — економіч- на категорія, що відбиває економічні відносини щодо вимушеної не- зайнятості працездатного населення. В умовах ринкової економіки вона є циклічним явищем на ринку праці, що виражається у переви- щенні пропозиції робочої сили над попитом на неї. У класичній теорії існує поняття “класичного безробіття”, що є наслідком занадто високої ставки заробітної плати стосовно тієї, що врівноважувала б попит на робочу силу та її пропозицію і зафіксована, наприклад, профспілками. Висока ставка заробітної плати примушує роботодавців скорочувати попит, а власників робочої сили — пропонувати її в кількості, що перевищує потребу, як це по- казано на рис. 1. Умовні позначення: Е — точка рівноваги (ціна робочої сили) D1D — попит на робочу силу Q — кількість працівників A — рівень попиту на робочу силу при скороченні працівників W — ставка заробітної плати W1 — збільшена ставка заробітної плати W2 — ставка заробітної плати базова SS1— пропозиція робочої сили B — рівень пропозиції робочої сили при збільшенні ставки заробітної плати Рис. 1. Класичне безробіття Безробітні — працездатні громадяни працездатного віку, які з не- залежних від них причин не мають заробітку або інших передбаче- них чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державній службі зайнятості, шукають робо- ту та здатні приступити до праці (ч.1 ст.2 Закону України “Про зай- нятість населення”) [1]. Порядок реєстрації громадян як безробітних встановлено Положенням “Про порядок реєстрації громадян як без- робітних, виплати допомоги по безробіттю та про умови надання додаткової матеріальної та іншої допомоги безробітним і членам їхніх сімей”, затвердженим Кабінетом Міністрів України від 29 квіт- ня 1993 р., та Інструкцією “Про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних дер- жавною службою зайнятості”, затвердженою Міністерством праці України від 1 березня 1994 р. Статус безробітного надається громадянину одночасно з призна- ченням допомоги по безробіттю. Для цього громадянин повинен на- ступного дня після закінчення певного терміну, встановленого для пошуку відповідної роботи, особисто подати до державної служби зайнятості письмову заяву та довідку, видану місцевими органами державної виконавчої влади чи податковою адміністрацією про те, що він не займається підприємницькою діяльністю. Особи, яким виплата допомоги по безробіттю може нараховуватися відповідно до підпункту “б” пункту 1 ст.26 та підпункту “а” пункту 1 ст.29 За- кону “Про зайнятість населення”, подають довідку про середню зар- плату за останнім місцем роботи. Рішення про надання громадяни- ну статусу безробітного з призначенням допомоги по безробіттю приймається керівником державної служби зайнятості та оформ- ляється наказом (розпорядженням), номер і дата якого вносяться до картки персонального обліку громадянина, який шукає роботу. Згідно зі ст.2 Закону “Про зайнятість населення” [1], не можуть бути визначеними безробітними громадяни: · віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були звіль- нені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, ре- організацією, перепрофілюванням чи ліквідацією підприєм- ства, установи, організації або скороченням чисельності (штату); · які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальнос- ті), у т. ч. випускники загальноосвітніх шкіл, у разі їх відмови від продовження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру; · які відмовилися від двох пропозицій відповідної роботи з мо- менту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на 3 місяці з наступною перереєстра- цією; · які мають пенсію відповідно до законодавства України. Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”, гро- мадянам, визначеним у встановленому порядку безробітними, вип- лачується допомога по безробіттю та матеріальна допомога членам їхніх сімей (з урахуванням наявності осіб похилого віку і неповно- літніх дітей), які перебувають на їх утриманні. Громадяни, визнані безробітними, мають також право на отримання безвідсоткової по- зики для зайняття підприємницькою діяльністю. Причинами безробіття в Україні є: · структурні зрушення в економіці, за яких впровадження нових технологій, устаткування призводить до скорочення зайвої робочої сили; · економічний спад чи депресія, що змушують роботодавців знижувати потреби у всіх ресурсах, у тому числі й трудових; · політика уряду і профспілок у сфері оплати праці та підвищен- ня мінімального розміру заробітної плати, що призводить до збільшення витрат виробництва і зниження попиту на робочу силу; · сезонні зміни в рівні виробництва в окремих галузях еконо- міки; · зміни в демографічній структурі населення, особливо збіль- шення чисельності населення в працездатному віці, що призво- дить до підвищення попиту на працю і зростання імовірності безробіття. Рівень безробіття визначається через коефіцієнт безробіття КБезр: Бt К Безр = \x22C5100, (2) Pе.ак де Бt — чисельність безробітних на t-у дату; Ре.ак — чисельність економічно активного населення на t-у дату. На 1 лютого 2002 р. рівень офіційного безробіття в Україні скла- дають 3,75 % від усього працездатного населення (2,1 млн чол.) [67]. Якщо в чисельнику стоїть загальне число безробітних, тобто тих, хто на момент обстеження протягом тижня не мав роботи (доходно- го заняття), але шукав її, то коефіцієнт безробіття визначається за методологією Міжнародної організації праці, а якщо в чисельнику стоїть чисельність офіційно зареєстрованих безробітних, то визна- чається коефіцієнт офіційно зареєстрованого безробіття. У ринковій економіці безробіття відбиває економічну доцільність використання трудових ресурсів. Можливість його регулювання за- лежить від наукового обґрунтування теорії, що розкриває його суть, структуру видів і форм. У науковій літературі немає чіткості у визна- ченні форм і видів безробіття, а в класифікаціях, які були запропоно- вані, ці поняття ототожнюють. Однак Т. І. Богдановою [22] дово- диться, що класифікаційною ознакою різних видів безробіття є соціально-економічні причини, що його викликають. За причинами виникнення виділяються такі види безробіття: структурне, еконо- мічне, фрикційне, сезонне, залишкове, імпортоване, інституційне. У кожному з них можна виділити й інші різновиди, що об’єднують- ся однією причиною їх виникнення. Кожен вид безробіття може набувати різних форм. До системи формуючих критеріїв форм безробіття пропонується відносити три- валість, волевиявлення незайнятого громадянина, можливість до вивчення, повторність, обсяг безробіття. Традиційний структурний критерій, за яким зараз розглядають види безробіття, характеризує склад громадян, які шукають роботу, тобто безробітних, а не види безробіття. Розроблену класифікацію видів і форм безробіття відображено на схемі 4. Чинниками формування безробіття можуть бути такі: · нестача сукупного ефективного попиту; · негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і її нестабільність, що пов’язана з грошовою експансією держа- ви і подальшою інфляцією; · недостатня мобільність робочої сили; · структурні зрушення в економіці; · дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді, представ- ників національних меншин; · демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили; · сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей еко- номіки. Однак залежно від економічної ситуації, демографічних змін, со- ціально-економічних, адміністративно-організаційних та законодав- чо-правових елементів механізму державного регулювання зайня- тості населення на макроекономічному рівні роль і важливість чинників формування безробіття змінюються і на різних етапах роз- витку економіки виникають та “головують” такі види безробіття (див. схему 4 на с. 73): · фрикційне (пов’язане з плинністю робочої сили і переходом від одного виду діяльності до іншого); Безробіття Волевиявлення Обсяг Економічна, соціальна, незайнятості безробіття демографічна, територіальна структура безробітних Нормальне Добровільне (природне) Тривалість стану Соціально- безробіття економічні Примусове Оптимальне причини Коротко- виникнення Добровільно- строкове Припустиме примусове Структурне: Довго- конверсійне, строкове технологічне, Повторюваність Надлишкове регіональне, професійне, Застійне молодіжне Первинне Масове Відкритість Економічне: і можливість кон’юнктурне, Вторинне вивчення циклічне Видиме (явне Фрикційне відкрите) Періодичне Сезонне Невидиме (неявне Залишкове приховане) Імпортоване Умовні позначення: Вид Форма Інституційне Схема 4. Класифікація видів і форм безробіття [22] · структурне (виникає внаслідок професійної невідповідності, географічної віддаленості місця роботи, недостатньої профе- сійної підготовки тощо). Структурне безробіття відрізняється від фрикційного тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть бути використані в ін- ших. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило, хронічний характер; технологічне (витіснення працівників внаслідок впровадження нової, як правило, автоматизованої техніки й технології); · сезонне (працевлаштування протягом певного періоду, як пра- вило, в сільському господарстві); · конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисель- ності армії та зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих; · циклічне — це є вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов’язане з циклом ділової кон’юнктури. Масштаби і тривалість цикліч- ного безробіття сягають максимуму під час спаду (кризи) ви- робництва і мінімуму — під час піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливанням циклу ділової кон’юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття потерпають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення; · інституційне безробіття — породжується правовими нормами, що впливають на важливі елементи ринку праці, на попит і пропозицію праці. Воно може бути, наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної плати, недо- сконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати знижують пропозицію праці, а високі ставки оподаткування, скорочуючи доходи, роблять їх порівняними із сумами виплат за соціальними програмами, що також знижує пропозицію ро- бочої сили). На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття. Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних: бідних, бродяг, безпритульних та ін. Хронічне безробіття пов’язане з відставанням інвестицій від тем- пів зростання чисельності найманих працівників, а воно, у свою чер- гу, пов’язане з технологічним безробіттям, що залежить від перехо- ду до нової техніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і най- манням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфі- кацій. Певною мірою воно пов’язане з конверсійним безробіттям, що спричиняється скороченням чисельності армії та зайнятих в галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть значно коливатися. Іноді в літературі зустрічається поняття “ефект гистерезиса” — це є стан безробіття, коли досягнуто його достатньо високий рівень, і воно може значною мірою самовідтворюватися і утримуватися на цьому рівні. У країнах Європейської Спільноти щорічні втрати від безробіття становлять понад 200 млн євро. У країнах, що розвиваються, є понад 800 млн безробітних. У 1999 р. з приблизно 3 млрд працездатного населення планети повністю безробітними були 150 млн осіб, частко- во безробітними — 900 млн. В Україні в 1999 р. налічувалося понад 1,5 млн безробітних, а приховане безробіття (вимушені неоплачувані відпустки, скорочений робочий день) становило приблизно 40 % су- купної робочої сили. Нині в умовах поступового розвитку економіки України, ситуа- ція деяким чином змінилася. Мовою цифр це виглядає так: станом на 1 лютого 2002 р., відповідно до статистичної звітності підприємств, установ та організацій, потреба у працівниках становила 104,9 тис. осіб, що майже на половину більше, ніж у відповідний період мину- лого року. Навантаження на одне вільне місце становило 7 осіб про- ти 17 (станом на 1 лютого 2001 р. та 1 листопада 2002 р.) [26]. Незважаючи на обмежену кількість вільних робочих місць, кількість людей, що отримали роботу за сприяння служби зайнятості у січні 2002 р. (порівняно з січнем минулого), зросла майже на трети- ну і становила 48,9 тис. осіб. На 1 листопада 2002 р. рівень зареєст- рованого безробіття становив 3,6 % населення працездатного віку проти 4,2 % аналогічного періоду попереднього року [26]. Економіка може бути ефективною і за наявності деякого добро- вільного безробіття. На рис. 2 (с. 76 ) добровільне безробіття показа- не відрізком між точкою рівноваги Е та рівнем запропонованої на ринку праці робочої сили. Якщо попит на робочу силу зросте, то ставка заробітної плати також збільшиться (крива попиту зсунеться вправо). Добровільне безробіття також скоротиться, тому що став- ка заробітної плати збільшиться. Рівень безробіття в Україні, крім поточного стану ділової актив- ності, визначається природним рівнем безробіття, за якого в довго- терміновому періоді кількість людей, які залишають роботу, до- рівнює кількості, які її знаходять, тобто безробіття виникає при збалансованості ринку робочої сили. Природний рівень безробіття — це рівень наявності безробітних, при якому ефективно зростає виробництво, зберігається економічна Умовні позначення: DD1 — попит на робочу силу SS1— пропозиція на робочу силу W' в точці E — ставка заробітної плати, що задовольняє продавців та покупців робочої сили (ціна робочої сили) W — ставка заробітної плати Рис. 2. Добровільне безробіття стабільність та є незначним рівень інфляції. До природного безробіт- тя відносять інституційне та фрикційне безробіття і в якійсь мірі від- носять структурне безробіття. Якщо кількість шукаючих роботу перевищує наявні вакансії, ви- ходить, що ринок робочої сили не є збалансованим; при цьому спос- терігається дефіцит сукупного попиту і циклічне безробіття. З іншо- го боку, при надлишковому сукупному попиті відчувається “нестача” робочої сили, тобто кількість вільних робочих місць пере- вищує кількість робітників, які шукають роботу. У такій ситуації фактичний рівень безробіття нижче природного рівня. У різних країнах природний рівень безробіття є різним і залежить від демографічних характеристик нації та особливостей соціальної політики держави. В європейських країнах він є більшим та дорів- нює близько 10 % у Франції та Німеччині, приблизно 8 % — у Вели- кобританії. У США природний рівень складає — 4–5 %. Для України вірно оцінити природний рівень безробіття складно насамперед тому, що не існує даних щодо безробітних за великий проміжок часу, особливо під час зростання економіки. Проте політи- ка держави спрямована на його скорочення і націлена на подолання безробіття взагалі. Це важливо тому, що у ситуації, коли фактичний рівень безробі- ття перевищує його природний рівень на 1 %, починає діяти закон Артура Оукена, відповідно до якого перевищення природного рівня безробіття на 1 % викликає спад обсягу виробництва приблизно на 2–2,5 %. Безробітні мають право на отримання матеріальних виплат у виг- ляді допомоги по безробіттю. Підставою для виплати допомоги у разі безробіття в розвинутих країнах світу є обов’язковість реєстрації безробітного на біржі праці, активний пошук роботи в останній період, певний період працев- лаштування до отримання статусу безробітного (це вагома перешко- да для зарахування до категорії безробітних тих, хто вперше нама- гається влаштуватися на роботу) і звільнення підприємцем (а не добровільне), готовність стати до роботи за пропозицією біржі праці (бюро зайнятості та інших структур), відсутність інших доходів. Законодавством встановлено період перебування в статусі безробіт- ного, після закінчення якого величина виплат скорочується (що зму- шує безробітного шукати нове місце роботи). Допомога у разі безро- біття є найтривалішою в Голландії (38 місяців), у Данії та Франції (30 місяців), а найкоротшою — у США (26 тижнів). Найбільші роз- міри такої допомоги у Швеції (90 % від заробітної плати), у Швей- царії та Голландії (70 %), у Данії (64 %); найменші — в Італії (15 %), Великобританії (16 %), Ірландії (29 %), США (50 %). В Україні середній розмір допомоги по безробіттю у 2000 р. скла- дав приблизно 13,5 %, а у 2001 р. — приблизно 16 % від заробітної плати. Однак допомога по безробіттю — це є пасивна форма участі дер- жави на ринку праці. Для активізації та скорочення чисельності без- робіття необхідно, щоб кожний регіон (місто) мав свою технологіч- ну схему вирішення проблем зайнятості безробітних. Прикладом може бути така схема (див. схему 5 на с. 78): Безробітний Напрям діяльності служби зайнятості з вирішення проблем зайнятості особи Працевлаштування Достроковий вихід на пенсію За умови оновлення розвитку За умови наявності або зміни особистого потенціалу знань, потенціалу знань та професійного досвіду професійного досвіду Тимчасове, Постійне Професійне навчання разове Громадські Види навчання роботи Первинна професійна підготовка На вакансії На вакансії робочих місць, Підвищення кваліфікації наявних робочих створених за місць участю служби Перепідготовка (вторинна зайнятості, у т. ч. професійна підготовка) самозайнятість Навчання суміжним (другим) професіям Схема 5. Технологічна схема вирішення проблем зайнятості безробітних [67] Крім вказаних у схемі напрямів активної політики зайнятості, до них також відносяться: · сприяння та створення умов для розвитку та структурно-тех- нологічної перебудови суспільного виробництва; · створення ефективної державної служби зайнятості, що повин- на проводити аналіз та прогноз попиту і пропозиції робочої сили, здійснювати профорієнтаційну діяльність, організовува- ти професійну підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, оплачуючи їх вартість; проводити облік вільних робочих місць, вакантних посад та незайнятих громадян, які бажають працювати, а також виконувати чимало інших функ- цій; · створення умов для організації та розвитку малого і середньо- го бізнесу; · сприяння створенню нових підприємств; · надання безробітним безвідсоткової позики для організації підприємницької діяльності та індивідуальної трудової діяль- ності; · сприяння територіальній та галузевій мобільності; · організація громадських робіт; · створення нових робочих місць, що відповідають умовам та вимогам охорони праці; · закриття старих, неефективних робочих місць; · резервування робочих місць для тих, хто не є конкурентоспро- можним на ринку праці, але може працювати. Отже, під активним регулюванням зайнятості розуміються попе- реджувальні заходи держави щодо ефективного впливу на рівень зайнятості через збалансованість попиту і пропозиції. Така політика обумовлює високопродуктивну і вільно обрану зайнятість, що тісно пов’язана з державним регулюванням у сфері зайнятості. Пасивна політика спрямована, головним чином, на розв’язання проблем стосовно незайнятого населення — це є організація системи допомоги безробітним і членам їх сімей, заходи обмеження пропо- зиції, а також загальнообов’язкове соціальне страхування на випа- док безробіття* та виплати одноразової матеріальної допомоги. Нині Україна стоїть перед необхідністю формування політики зайнятості, що враховувала би створення мотиваційних механізмів * Фонд формується за рахунок держбюджету, страхових внесків та фінансових санкцій щодо порушників порядку їх сплати, а також благодійних внесків. Розміри допомоги по безробіттю визначаються у відсотках до середньої зарпла- ти або доходу застрахованих осіб залежно від страхового стажу (до 2 років — 50 %, від 2 до 6 років — 55 %, від 6 до 10 років — 60 %, більш 10 років — 70 %). У перші 90 календарних днів ті, хто залишилися без роботи, отримують матері- альну допомогу, що дорівнює 100 % від певного розміру зарплати, протягом на- ступних 90 календарних днів — 80 %, далі — по 70 %. Закон набрав чинності з 1 січня 2001 р. (крім статей, що Верховна Рада України щорічно приймає під час затвердження розміру страхових внесків) [67]. високоефективної праці та забезпечення соціального захисту насе- лення у сфері зайнятості при втраті робочих місць. У другій половині 80-х років XX ст. була визначена і отримала офіційне схвалення концепція ефективної зайнятості, тобто не всеза- гальна, а соціально орієнтована зайнятість (див. схему 6 на с. 81) з такими основними компонентами: скорочення (ліквідація в май- бутньому) тяжкої, примітивної, некваліфікованої праці; стимулю- вання гнучких форм зайнятості, що дає можливість забезпечити ро- ботою всіх бажаючих працювати, наскільки вони того бажають; формування соціального партнерства працюючих за наймом з адмі- ністрацією, що передбачає можливість ведення переговорів щодо умов і оплати праці; свобода вибору місця роботи з урахуванням форми власності (державне, приватне, кооперативне, колективне, спільне підприємства і т. д.); зміцнення зв’язку оплати праці з кінце- вим результатом, ліквідація принципу оплати за вихід, за робоче місце; визнання суспільно корисної праці в сім’ї; введення мінімуму і ліквідація максимуму заробітної плати. Світовий досвід умовно поділяє організацію ефективної зайня- тості на два типи — американський та шведський. Система зайня- тості у США націлює на активний пошук роботи. При цьому можна розраховувати на отримання необхідної інформації (наприклад, на місцевому, регіональному, національному рівнях країни це є елект- ронні банки робочих місць), консультаційну допомогу, гарантовану сплату допомоги за рахунок коштів підприємців. У результаті у всіх професійних групах 40 % безробітних знаходять роботу протягом місяця. Ця система, включаючи монополію державної служби, що сприяє найму, дає широкі можливості для вибору роду занять. Система зайнятості у Швеції спирається на активну державну по- літику на ринку праці та має на меті повну ліквідацію безробіття. Вона передбачає загальнонаціональну систему заходів щодо ство- рення нових робочих місць, а також загальний облік вакансій, про- фесійну підготовку та перекваліфікацію вивільнених робітників. Висока зайнятість у Швеції є результатом вдалого поєднання ефек- тивної взаємодії конкурентного механізму ринкової економіки і ак- тивного державного регулювання у сфері зайнятості. Досвід Швеції чи США або іншої розвинутої країни не можна автоматично перенести в Україну з її кризовою економікою та обме- женими бюджетними можливостями. Ситуація на ринку праці в Ук- раїні потребує відмови від застосування пасивного варіанта політи- Зайнятість населення Трудовий потенціал Сфери прикладання праці Особи у віці до 16 років Наявні робочі місця Населення, зайняте трудовою діяльністю Створювані робочі місця Робоча Робочі сила місця Не зайняте трудовою Вивільнювані діяльністю населення, що працівниками робочі займається пошуком місця роботи Робочі місця, що Добровільно незайняте ліквідуються Ринок праці населення Регульований Нерегульований Населення, Населення, Населення, Населення, що залучене до сфери зареєстроване у охоплене займається регламентованої службі зайнятості, нерегламентованою пошуком роботи державою що звернулося у зайнятістю самостійно зайнятості пошуках роботи ки зайнятості (сплата високої грошової допомоги по безробіттю на тривалий час) та переорієнтації її на активні заходи, що стимулюють прискорений пошук праці або ж набуття нової професії. Для пом’як- шення негативних соціальних наслідків ринкової економіки необхі- дно перейти до такої моделі управління зайнятістю, що поєднувала б як елементи ефективного використання трудового потенціалу, так і механізми соціального захисту населення. Основні шляхи забезпе- чення ефективної зайнятості населення можна представити у такий спосіб (див. схему 7): Ефективна зайнятість населення Економічні важелі регулювання Заробітна Рівень Інвестиції Податки Кредити плата доходу Основні напрямки забезпечення Проведення активної Впровадження гнучких режимів демографічної політики праці Профорієнтація та психологічна Створення нових робочих місць підтримка населення Розвиток підприємництва Підготовка, перепідготовка та та фермерства підвищення кваліфікації кадрів Заохочення населення до Мотивація трудової діяльності самозайнятості Організація оплачуваних Створення умов для розвитку громадських робіт нестандартних форм зайнятості Схема 7. Основні шляхи забезпечення ефективної зайнятості населення Досягненню ефективної зайнятості населення значною мірою сприяє розробка і виконання програм зайнятості населення, що фор- мується як на місцевому, так і державному рівнях. Законом України від 7 березня 2002 р. № 3076-ІІІ Президентом України затверджено Державну програму зайнятості населення на 2001–2004 роки. Програма є механізмом реалізації державної стра- тегії сприяння зайнятості населення в Україні на період до 2005 року [5]. Мета Програми — забезпечення проведення державної політики зайнятості населення, запобігання масовому безробіттю внаслідок структурної перебудови економіки, створення додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян працездатного віку, які потребу- ють соціального захисту і нездатні з незалежних від них причин на рівних конкурувати на ринку праці, а також щодо соціального захи- сту безробітних шляхом реалізації законів України “Про загальноо- бов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” та “Про зайнятість населення”. Державна програма зайнятості насе- лення на 2001–2004 роки складається із семи розділів: · Загальні положення; · Зайнятість населення у 1997–2000 роках; · Основні напрями державної політики зайнятості на період до 2005 р.; · Формування трудових ресурсів на період до 2005 р.; · Перспективи зайнятості населення на період до 2005 р.; · Соціальний захист безробітних; · Механізм реалізації Державної програми зайнятості населення на 2001–2004 роки. Виконання Державної програми дозволить значною мірою по- ліпшити ситуацію на ринку праці та створить умови для досягнення ефективної зайнятості. Класична і неокласична теорії зайнятості Теорії зайнятості мають велику історію і пов’язані із загальним розвитком економічної науки. Класична теорія зайнятості розглядається у працях таких відомих економістів минулого, як А. Сміт, Д. Рікардо, Ж. Сей та ін. Класики вважали, що ринкова система здатна забезпечити повне використан- ня ресурсів, у тому числі й ресурсів робочої сили. Вони стверджува- Так, економісти-класики дійшли висновку, що змушене безробіт- тя є неможливим. Такі важелі ринкового регулювання, як ставка від- сотка та еластичність співвідношення цін і зарплати були здатні, на їх думку, підтримати повну зайнятість. Вони уявляли ринкову еконо- міку як саморегульовану, при цьому допомога держави вважалася не просто зайвою, а й шкідливою. Неокласичний напрямок отримав завершене відображення в пра- цях А. Маршалла та А. Пігу. Найяскравішими представниками сучасного неокласичного на- прямку є монетаристи (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс, Ф. Хайєк). Їхня ідея — відмова від методів активного державного втручання, а лозунг — “Назад до Сміта”. Вони є прихильниками стійкості приватного ринкового господарства, що завдяки своїм внутрішнім тенденціям прагне до стабільності та самоналагоджу- вання. Спираючись на класичну економічну теорію, вони відстоюють можливість досягнення макроекономічної стабільності та довгостро- кової рівноваги тільки в умовах повністю вільних, конкурентних ринків з гнучкими цінами і заробітною платою, без втручання дер- жави, монополій чи профспілок. Державне регулювання повинно обмежуватися контролем над грошовим обігом, інші регулятори мають бути виключені. Фрідман виходив з того, що грошова політика повинна бути спрямована на досягнення відповідності між попитом на гроші та їх пропозицією. Для цього необхідно, щоб відсоток грошей в обігу відповідав проро- сту цін та національного доходу або ВНП. Із середини 70-х років XX ст. широкого розповсюдження серед зарубіжних економістів набула теорія раціональних сподівань (ТРС), яка ґрунтується на визначенні загальноприйнятого в еко- номічній теорії положення, що люди ведуть себе раціонально. Рин- кові суб’єкти збирають й обмірковують інформацію при формуванні сподівань стосовно речей, що становлять для них грошовий інтерес. Згідно з теорією, підприємці, споживачі та працівники розуміють, як функціонує економіка і мають можливість використовувати доступ- ну інформацію для прийняття рішень, що найкращим чином відпо- відають їх приватним інтересам. Виробленню принципово нових підходів до даної проблеми спри- яла поява у 1958 р. знаменитої роботи англійського економіста А. Філліпса “Співвідношення між безробіттям і ступенем виміру грошової заробітної плати у Великобританії”, де він на аналізі статис- тичного матеріалу побудував криву, що характеризує зв’язок між се- редньорічним зростанням заробітної плати і безробіттям (див. рис. 3). Рис. 3. Крива Філліпса Узагальнивши дані про безробіття, заробітну плату та ціни на споживчі товари, Філліпс побудував криву, яка показала, що при рівні безробіття 5,5 % заробітна плата підтримується на одному рівні. Якщо ж безробіття скорочується, то заробітна плата підви- щується, і навпаки. Така ж залежність існує між рухом безробіття та рівнем споживчих цін (інфляцією). Позитивна роль монетаризму полягає в дослідженні механізму зворотного впливу грошей на товарний світ, а грошової політики — на розвиток економіки. Теорія К. Маркса про зайнятість і безробіття Маркс, як відомо, не ставив завдання поліпшення, вдосконален- ня капіталізму. Але його глибокі дослідження є важливими для розу- міння сутності та причин безробіття, його впливу на становище ро- бітничого класу. Теорія зайнятості посідає значне місце в економічному вченні Маркса та базується на трьох найважливіших положеннях: · теорії додаткової вартості; · теорії зростання органічної будови капіталу; · законі народонаселення. Головною рушійною силою і прагненням власників капіталу є привласнення додаткової вартості, отримання максимального при- бутку. Гонитва за нею в умовах конкурентної боротьби змушує під- приємців залучати нову техніку і технологію, предмети праці та ма- теріали для підвищення продуктивності праці та якості продукції. У зв’язку з цим все більші витрати йдуть на постійний капітал (“С”) і все менші, відносно, а іноді й абсолютно, — на змінний капітал (“V”), тобто на робочу силу. Відбувається зростання органічної бу- дови капіталу. Таке зростання обумовлене, перш за все, дією закону додаткової вартості. Прагнучи отримати надмірну додаткову вартість, під- приємці зацікавлені в тому, щоб зменшувати індивідуальну вартість товарів на своїх підприємствах нижче суспільної. А для цього необ- хідні технічні вдосконалення та збільшення витрат на постійний капітал. У результаті частка змінного капіталу зменшується, попит на ро- бочу силу відносно знижується, чисельність зайнятих збільшується повільніше порівняно із зростанням всього капіталу і всього суспіль- ного виробництва. Звідси Маркс формулює властивий капіталістичному способу виробництва закон народонаселення. Він полягає в тому, що “ро- бітниче населення”, накопичуючи капітал, у зростаючих розмірах виробляє засоби, що роблять його відносно надлишковим населен- ням” [49]. Маркс показав циклічний характер розвитку капіталістичного виробництва і залежність безробіття від фаз циклу, а також роль без- робіття в посиленні експлуатації працюючих. Він стверджував, що надлишкове населення є невід’ємною складовою капіталістичного господарства, без якого воно не могло б ані існувати, ані розвивати- ся. Заслуговує на увагу аналіз Марксом прихованого безробіття в сільському господарстві та застійного безробіття. Теорія зайнятості Д. Кейнса та неокейнсіанців Д. Кейнс є видатним теоретиком і засновником економічної те- орії регульованого капіталізму і зайнятості. Його основна праця “Загальна теорія зайнятості, відсотка і грошей”, що вийшла в 1936 р., здійснила, можна сказати, революцію в аналізі економіки і зробила Кейнса одним з найвідоміших економістів усіх часів. У праці, висуваючи на перший план проблеми зайнятості, він писав: “Кінцева мета нашого аналізу — встановити, чим визначається рівень зайнятості”. Книга починається з критики класичної теорії і особливо книги А. Пігу “Теорія безробіття”, в якій дано досить детальний виклад класичної теорії зайнятості. За теорією Кейнса і його послідовників, при капіталізмі не існує жодного механізму, який би гарантував повну зайнятість, що причи- ни безробіття та інфляції криються не в зовнішніх причинах, а у самій цій економічній системі, що не є і не може бути саморегульова- ною. Кейнсіанці відкидають положення про те, що ставка відсотка здатна з’єднати і відрегулювати зливну трубу заощаджень і кран інвестицій та що ціни і зарплата не можуть бути еластичними в на- прямку зниження. Центральним пунктом теорії Кейнса є принцип ефективного по- питу. Він виходив від того, що ключовою проблемою капіталістич- ного виробництва є місткість ринку, можливість його розширення. Недолік ефективного попиту за Кейнсом лежить в основі кризових явищ, безробіття, недозавантаження виробничих потужностей, низь- ких темпів зростання виробництва. Він доходить висновку, що капіталізм втратив механізм автома- тичного відновлення рівноваги, або, точніше, взагалі його не мав і не має. Звідси випливає найважливіший висновок про необхідність державного регулювання економіки, і перш за все — забезпечення необхідного обсягу ефективного попиту. Його основна рекомендація урядам, яка вразила всіх на той час, полягала в тому, що вони повинні збільшити витрати (навіть шля- хом інфляції) для стимулювання виробництва і повернення безробі- тних до робочих місць. Для ліквідації безробіття необхідно збільши- ти державні витрати і довести загальний обсяг ефективного попиту до рівня, що забезпечує повну зайнятість. Інструментами вирішення даних завдань може бути податкова політика і видатки бюджету. У період спаду виробництва і зростання безробіття є необхідним: · збільшення державних витрат або · зниження податків або · співвідношення того та іншого. Найефективнішим прибічники кейнсіанської теорії вважали пер- ше. У період підйому економіки на їхню думку є можливим: · зменшення державних витрат або · збільшення податків або · співвідношення того та іншого. Важливе значення в забезпеченні зайнятості Кейнс приділяв за- робітній платі, в тому числі рекомендував урядам для зменшення безробіття проводити політику “заморожування” номінальної заро- бітної плати та пониження реальної за рахунок інфляції. Інституціоналізм та концепція економіки пропозиції Представники інституціоналізму (Т. Веблен, Дж. Гелбрейт та ін.) трактують предмет економіки розширено, вважаючи за необхідне враховувати весь комплекс умов і чинників, що впливають на гос- подарське життя: соціальних, правових, політичних. Вони висту- пають за розширення соціальних програм. Вважають, що державі належить взяти під свою опіку екологію, освіту, медицину. Стверд- жують, що питання щодо соціальних гарантій зайнятості можуть бути важливішими, ніж питання щодо рівня заробітної плати, що проблема безробіття виступає, перш за все, проблемою структурної незбалансованості — і тут все більше проявляється зв’язок економі- ки та політики. Головним змістом концепції економіки пропозиції є стимулюван- ня сукупної пропозиції, активізація виробництва і зайнятості. Вона містить обґрунтування пропозицій і перш за все — у галузі податко- вої політики. Зокрема, передбачається скоротити всі види податків, спираючись на Лаффера, відмовитися від системи прогресивного оподаткування. Представники даної концепції вважають, що зни- ження податків збільшить доходи і заощадження підприємців, зни- зить рівень відсоткової ставки, в результаті будуть зростати інвес- тиції. Зниження податку на зарплату збільшить привабливість додаткової роботи і залучення додаткових заробітків, зростуть сти- мули до роботи, збільшиться пропозиція робочої сили. Але оскільки зниження податків веде до скорочення доходної ча- стини бюджету, пропонується скоротити соціальні програми та дер- жавний апарат, зменшити федеральні витрати на субсидії промисло- вим підприємствам, на розвиток інфраструктури і т. д. У США політика зниження податків, і насамперед для найзамож- ніших, що проводилася президентами Рейганом, а потім Бушем, перш за все суттєво збільшила дефіцит державного бюджету (з 79 млрд дол. в 1981 р. до 290 млрд дол. в 1992 році) і державний борг (з 800 млрд дол. до 3 трлн дол. відповідно). Темпи економічного зростання сповільнилися. Надії на збіль- шення капітальних вкладень за рахунок заощадження багатих не виправдалися. Інвестиції у XX ст. скоротилися відносно національ- ного доходу у 80-ті роки порівняно з 60-ми роками XX ст. майже в 2 рази. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Зайнятість населення, форми зайнятості: повна, неповна, часткова, первинна, вторинна, незареєстрована, зареєстрована, неформальна, нелегальна; коефіцієнт зайнятості; наймані робітники; роботодавці; особи, що працюють на індивідуальній основі; члени колективних під- приємств; безробітні; види і форми безробіття; теорії зайнятості: монетаристська, марксистська, інституціоналістська, кейнсіанська, класична, неокласична. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. У чому полягає сутність зайнятості населення? 2. Які категорії громадян належать до зайнятого населення? 3. Що таке безробіття? Назвіть і охарактеризуйте його види і форми. 4. У чому полягає різниця між розрахунками рівня безробіття за методи- кою МОП та Міністерства статистики України ? 5. Які вам відомі напрями активної та пасивної політики зайнятості? 6. Назвіть основні причини безробіття в Україні. 7. Яка існує шкала виплати допомоги по безробіттю? 8. Назвіть основні шляхи ефективної зайнятості та розкрийте сутність кон- цепції ефективної зайнятості. 9. У чому полягає різниця між марксистською та інституціоналістською теоріями зайнятості? 10. У наведеній таблиці типології безробіття зроблено три помилки, вка- жіть їх: Теорія Основна причина безробіття Тип безробіття Кейнсіанська Недосконалість ринку праці 1. Структурне (мікроекономічні причини) 2. Сезонне 3. Циклічне Класична Порушення макроекономічної 1. Фрикційне рівноваги 2. Безробіття надлишкової пропозиції 5 ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ Розрізняють поняття “суспільна організація праці” та “організа- ція праці”. Суспільна організація праці має такі основні елементи: відтворення робочої сили, форми та методи залучення людей до праці, розподіл суспільного продукту та кооперація праці в масшта- бах держави (регіону, області). Основними напрямами організації праці на рівні підприємства є: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удоскона- лення організації та обслуговування робочих місць; вивчення і впро- вадження передових прийомів і методів праці; удосконалення підбо- ру, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі; раціоналізація ре- жиму праці та відпочинку; виховання сумлінного ставлення до праці. Таким чином, організація праці на рівні підприємства — це є приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує до- сягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності. Суть кожного з вказаних напрямів можна коротко сформулюва- ти так: · удосконалення розподілу і кооперації праці: поліпшення тех- нологічного, функціонального і кваліфікаційного розподілу праці; впровадження багатоверстатного (багатоагрегатного) обслуговування, суміщення професій та функцій; впроваджен- ня прогресивних форм і видів бригадної організації праці, тоб- то удосконалення кооперації праці; · удосконалення організації та обслуговування робочих місць: правильне планування робочих місць відповідно до логічного процесу; організаційно-технічна оснащеність робочих місць та розширення типізації у їх плануванні; впровадження планово- попереджувальних систем обслуговування робочих місць, за- безпечення ефективного використання робочого часу основ- них і допоміжних робітників; · вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці: раціоналізація трудових прийомів, дій та рухів; впровадження прогресивних методів організації праці в межах зміни; навчан- ня працівників ефективним прийомам і методам роботи з ме- тою економії робочого часу і зростання продуктивності праці; · удосконалення підбору, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів: розробка планів підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб виробництва; організація менеджерами персоналу системи професійної орієнтації та професійного підбору кадрів; впровадження дійових форм і методів підви- щення кваліфікації кадрів; створення умов для забезпечення стабільності кадрів на підприємстві; дотримання типових про- грам та термінів навчання щодо професій і рівнів кваліфікації; · удосконалення нормування праці: розробка і впровадження технічно обґрунтованих норм часу; їх перегляд за виробничою необхідністю; удосконалення організації нормувальної роботи та поліпшення стану нормування праці робітників; · поліпшення умов праці: нормалізація санітарно-гігієнічних умов праці; дотримання вимог охорони праці та упорядкуван- ня побутової сфери виробництва; передбачення в колективних договорах процесу механізації важких і шкідливих робіт; усу- нення емоційно негативних чинників праці; · раціоналізація режиму праці та відпочинку (внутрішньозмін- ного, тижневого, місячного і річного): впровадження раціо- нальної змінності по підприємству та його підрозділах, окре- мих категоріях працюючих; розробка плану пропозицій щодо ефективного використання позаробочого часу; · виховання сумлінного ставлення до праці: формування куль- тури виробництва; заохочення працівників до раціоналізації та винахідництва; підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу. Окрім суспільної організації праці та організації праці на рівні підприємства часто зустрічається поняття “наукова організація праці” (НОП) — тобто така організація праці, що базується на до- сягненнях науки і передовому виробничому досвіді. НОП передба- чає раціональне розташування працівників; впровадження колек- тивних форм організації праці; атестацію робочих місць та їх обслуговування; поліпшення підготовки та підвищення кваліфікації кадрів; вивчення, впровадження та поширення передових прийомів та методів праці; вдосконалення матеріального та морального сти- мулювання праці. НОП застосовується як засіб підвищення продук- тивності праці, ефективності виробництва з метою підвищення рівня життя народу. Але крім економічних завдань НОП вирішує і со- ціальні завдання: скорочення питомої ваги ручної, важкої та шкідли- вої для здоров’я людини праці; підвищення привабливості та твор- чого характеру праці. Для оцінки рівня організації праці на підприємстві застосовується індексний метод, суть якого полягає в розрахунку системи оціночних коефіцієнтів щодо всіх напрямів ор- ганізації праці. Абсолютні значення узагальнюючого показника по- рівнюються з нормативним (плановим). Максимальне значення кое- фіцієнта, що наближується до одиниці, вказує на відносно високий рівень організації праці на підприємстві, а мінімальне — на неспри- ятливі чинники, що негативно впливають на рівень організації праці. Нормативне (планове) значення будь-якого коефіцієнта (як скла- дового, так і кінцевого (узагальненого), якщо воно не обумовлене державними або галузевими нормативними актами, визначається як найкраще при співвідношенні з досягнутим на споріднених підприє- мствах галузі, коли є такі дані, або як середньоарифметичне подіб- них показників на даному підприємстві за кілька років [29]. Є різні формули розрахунку коефіцієнтів щодо кожного з на- прямів організації праці, тобто складових організації праці, адже кінцевий (узагальнений) коефіцієнт (Ку. о. п) розраховується за такою формулою: К  у.о.п = n k1 Ч k2 Ч k3...kn , (1) де k1, k2, k3…kn — складові коефіцієнти, відображають рівень орга- нізації праці щодо кожного з напрямів, які аналізуються; n — кількість оцінених напрямів організації праці. Слід зазначити, що існує інший підхід до оцінки рівня організації праці як в цілому по підприємству, так і по окремих цехах. Він роз- раховується як середньозважена величина на базі загальних (інтег- ральних) показників, отриманих по окремих робочих місцях (дільни- цях), і розраховується за формулою: ( ) \x2211  Pi , К  у.о.п = \x2211 Pi К  у.о.пi (2) де Ку.о.пі — загальний (інтегральний) коефіцієнт організації праці на окремих i-х ділянках виробництва; Рі — чисельність робочих на відповідних окремих виробничих ділянках, чол. В основі як НОП, так і організації праці на рівні підприємства є трудовий процес, що являє собою сукупність дій виконавців щодо здійснення виробничих функцій, спрямованих на виробництво про- дукції. Зміст трудового аспекту виробничого процесу визначається технологією виробництва і в залежності від цього робітник може або спостерігати виробничий процес, або безпосередньо впливати на нього. Залежно від цього трудові процеси поділяються на ручні, ма- шинно-ручні, машинні, автоматизовані та апаратні. Вони (трудові процеси) представляють сукупність дій працівника щодо здійснення цілеспрямованих змін предметів праці. Трудові процеси є частиною виробничого процесу — сукупності цілеспрямованих технологічних і трудових дій, у результаті яких предмети праці під впливом проце- су праці перетворюються на продукти праці. Виробничі процеси класифікуються у такий спосіб (див. схему 1): За характером здійснення: За відношенням до предметів · основні праці: · допоміжні · технологічні · обслуговуючі · транспортні · побічні · контрольні За способом здійснення: За розміщенням знарядь · механічні праці: · фізико-хімічні · поточні · трудові · предметно замкнуті · змішані ВИРОБНИЧІ · технологічно замкнуті · природні ПРОЦЕСИ За змістом побудови: За типом виробництва: · прямі · індивідуальні · паралельні · малосерійні · змішані · серійні · великосерійні За рухом здійснення: · масові · безперервні За рівнем механізації: · перервні · ручні · циклічні · машинно-ручні · нециклічні · машинні · автоматизовані · апаратні Схема 1. Класифікація виробничих процесів [16] Класифікація і структура трудових процесів багато в чому є по- дібною до наведеної класифікації виробничих процесів. Безпосередньо з виробничим процесом, незалежно від його виду, пов’язана організація робочих місць — первинної ланки виробницт- ва. Робоче місце — оснащена необхідними технічними засобами час- тина виробничої площі, в якій здійснюється трудова діяльність ро- бітника або групи робітників, котрі сумісно виконують виробничі завдання виробництва матеріальних благ. Робоче місце є частиною виробничо-технологічної структури підприємства (організації), при- значеної для виконання частки технологічного (виробничого) про- цесу. Робочі місця класифікуються за різними ознаками (див. схему 2): За рівнем механізації: · автоматизовані За способом встановлення: · напівавтоматизовані За типом виробництва: · стаціонарні · механізовані · масові · перемінні (рухомі) · ручної роботи · серійні · одиничні За категорією працівників: · робочі місця основних За кількістю працівників: та допоміжних · індивідуальні робітників · колективні · робочі місця службовців КЛАСИФІКАЦІЯ За кількістю машин: · робочі місця ІТП РОБОЧИХ · одноагрегатні · робочі місця керівних МІСЦЬ · багатоагрегатні працівників За рівнем спеціалізації: За часом функціонування: · спеціалізовані · постійні · універсальні · тимчасові · спеціальні За місцем виконання За умовами праці: роботи: · нормальні · у закритому · з тяжкими умовами приміщенні фізичної праці · на повітрі · із шкідливими умовами · на висоті праці · на глибині під землею Схема 2. Класифікація робочих місць Оскільки основним елементом системи управління персоналом є робоче місце, можна виділити дві групи завдань, що необхідні для визначення даного поняття. Першу складають технологічні, органі- заційні та ергономічні завдання, пов’язані з проектуванням техноло- гічних та трудових процесів, вдосконаленням умов праці, оператив- ним регулюванням виробництва. Другу — завдання планування чисельності персоналу, аналізу ринку праці та забезпечення зайня- тості (див. схему 3). Завдання, в яких використовується поняття “робоче місце” Організаційно-технологічне Управління зайнятістю та проектування та календарне забезпеченням підприємств планування людськими ресурсами Робоче місце — частина Робоче місце — сфера виробничого простору цеху діяльності одного або відділення, що оснащена співробітника або виконання засобами праці для сукупності функцій, що виконання елементів закріплені за одним виробничого процесу одним співробітником співробітником або групою Схема 3. Аспекти поняття “робоче місце” Функціонування робочого місця визначається технічними, техно- логічними, організаційними, економічними, соціальними, ергоно- мічними, психофізіологічними та іншими чинниками. Робоче місце висуває відповідні вимоги до рівня загальноосвітньої та професійно- кваліфікаційної підготовки робітника, його дисципліни і відпові- дальності. У процесі виробництва робочі місця функціонують у тісному взаємозв’язку на основі досягнутого рівня розподілу і коопе- рації праці, відповідно до застосовуваної технології, створюючи при цьому органічно пов’язану сукупність — систему робочих місць. Для оцінки робочого місця використовується система показників, що ха- рактеризують їхній техніко-технологічний, організаційний та соц- іально-економічний рівень у порівнянні з кращими вітчизняними на- родногосподарськими та світовими досягненнями. Для забезпечення якісної та кількісної збалансованості робочих місць і наявних трудо- вих ресурсів, підвищення ефективності використання матеріальних ресурсів і трудового потенціалу застосовується облік, атестація, ра- ціоналізація та планування робочих місць, розробляються баланси робочих місць та трудових ресурсів. Як економічна категорія робо- че місце характеризується системою вартісних і натуральних показ- ників, що з одного боку відображають властивості робочого місця, а з іншого — його економічні зв’язки з іншими чинниками та умова- ми виробництва. До даних показників відносяться: кількість робо- чих місць (Рм), коефіцієнт укомплектування робочою силою, кіль- кість місце-змін, річний фонд робочого часу та інші [30]. Поряд із поняттям “робоче місце” часто використовують понят- тя “робоча зона” — площа, на якій сконцентровані засоби вироб- ництва, тобто робочі місця. Розташування робочих місць в робочій зоні залежить від типу виробництва (масове, серійне, індивідуальне), від рівня організації виробництва (конвейєр, потік тощо) та характе- ру технологічного процесу. Існує два коефіцієнти оцінки робочих місць: · коефіцієнт організації робочих місць; · коефіцієнт оснащеності робочого місця. Коефіцієнт організації робочих місць (КРМ) використовується для оцінки відповідності типовим проектам наявної організації робочих місць в тому чи іншому підрозділі підприємства: НТ КРМ = , (3) Н де НТ — кількість місць, що відповідають типовим проектам; Н — загальна кількість робочих місць на даній дільниці (в цеху, на підприємстві); Коефіцієнт оснащеності робочого місця (КОР) характеризує ступінь фактичної оснащеності робочого місця технологічною осна- сткою, інструментами, засобами, документацією тощо у порівнянні з вимогами, передбаченими технологічним процесом або проектом: ІФ КОР = , (4) І де ІФ — фактична кількість одиниць технологічної оснастки, інстру- ментів, засобів тощо, що використовуються на робочих місцях; І — кількість одиниць оснастки, інструментів тощо, передбачених для використання на тих самих робочих місцях за техноло- гією (проектом). Цей показник характеризує також рівень організації робочих місць. Організація робочих місць тісно пов’язана із організацією праці і, в першу чергу, із робочою позою, правильний вибір якої запобігає швидкій втомлюваності та шкідливому впливу на організм, підви- щує продуктивність праці. Робоче місце як будь-яка категорія має кількісну та якісну харак- теристики. Якщо на основі масштабів концентрації предметів праці та зміни режиму функціонування робочих місць формуються кіль- кісні параметри даної категорії, то вимоги до професійно-кваліфіка- ційних, демографічних та психофізичних даних робітника, а також організаційно-технічного рівня розвитку утворюють якісні характе- ристики робочого місця. Збалансування зайнятості полягає у пос- тійному підтриманні рівноваги між цими двома системами вимог. Організація обліку робочих місць, виявлення ступеня відповід- ності їх рівня сучасним вимогам науки та техніки, технологій та на- укової організації праці здійснюються в рамках атестації робочих місць. Джерелами інформації служать фактичні результати дослід- ження робочих місць, дані первинної статистичної звітності, перепи- су обладнання та його паспортів, технологічні карти та інші матері- али. Атестація робочих місць є складовою програми вдосконалення управління персоналом на кожному підприємстві. Робоче місце вва- жається атестованим, якщо повністю відсутня оцінка з нульовим значенням, в кожній групі чинників не має більш однієї оцінки із зна- ченням 0,5; середній коефіцієнт в кожній з комплексних груп чин- ників не є нижчим значення 0,9. Загальна (інтегральна) оцінка стану робочого місця КЗаг є серед- ньоарифметичною від трьох груп чинників і розраховується за фор- мулою: К1 + К  2 + К3 К  Заг = , (5) 3 де К1, К2, К3 — середні атестаційні коефіцієнти по кожній групі чин- ників: техніко-технологічні, організаційно-економічні та соціально-трудові. Збалансування робочих місць із трудовими ресурсами досягаєть- ся шляхом приведення відповідно до реальної потреби (із урахуван- ням кількості робочих місць) та можливостей її забезпечення в регі- оні за рахунок підвищення ефективності використання основних виробничих фондів та скорочення чисельності працюючих на дію- чих підприємствах, організаціях, установах. Кожне підприємство здійснює два рівні планування робочих місць: · внутрішнє; · зовнішнє. Внутрішнє планування розподіляється на дві зони: зону праці (безпосередньо робоче місце) і зону підходу (стелажі, шухляди, шафи і т. п.). Зовнішнє планування — положення робочого місця відносно інших робочих місць — визначається характером і кількістю його оснащення, характером виконуваних робіт. Крім того, до комплек- тації робочого місця входять предмети догляду за робочим місцем, засоби індивідуального захисту. Таким чином, організація робочого місця — це є створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної та безпечної праці з урахуванням його місця в технологічному процесі, виконання умов планування і осна- щення всіма необхідними засобами і предметами праці відповідно до проекту організації робочих місць і трудового процесу. Документом, в якому викладається проект організації трудового процесу для конкретного виконавця, є карта організації праці на ро- бочому місці (прикладом її може служити карта організації праці на робочому місці наповнювача балонів, яку наведено на с. 101, 102. Комплексна оцінка кожного робочого місця на його відповід- ність науково-технічному та організаційному рівням є основною для прийняття рішення щодо його подальшого використання, при цьому визначаються основні напрямки удосконалення робочого місця, інформація інтегрується в процесі атестації робочих місць. Принци- пи атестації викладено в “Положенні про атестацію, раціоналізацію, облік і планування робочих місць в машинобудуванні”. Організація праці на виробництві залежно від специфіки вироб- ничого процесу може бути індивідуальною і колективною (бригад- ною). Збалансування робочих місць із трудовими ресурсами досягаєть- ся шляхом приведення відповідно до реальної потреби (із урахуван- ням кількості робочих місць) та можливостей її забезпечення в регі- оні за рахунок підвищення ефективності використання основних виробничих фондів та скорочення чисельності працюючих на дію- чих підприємствах, організаціях, установах. Кожне підприємство здійснює два рівні планування робочих місць: · внутрішнє; · зовнішнє. Внутрішнє планування розподіляється на дві зони: зону праці (безпосередньо робоче місце) і зону підходу (стелажі, шухляди, шафи і т. п.). Зовнішнє планування — положення робочого місця відносно інших робочих місць — визначається характером і кількістю його оснащення, характером виконуваних робіт. Крім того, до комплек- тації робочого місця входять предмети догляду за робочим місцем, засоби індивідуального захисту. Таким чином, організація робочого місця — це є створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної та безпечної праці з урахуванням його місця в технологічному процесі, виконання умов планування і осна- щення всіма необхідними засобами і предметами праці відповідно до проекту організації робочих місць і трудового процесу. Документом, в якому викладається проект організації трудового процесу для конкретного виконавця, є карта організації праці на ро- бочому місці (прикладом її може служити карта організації праці на робочому місці наповнювача балонів, яку наведено на с. 101, 102. Комплексна оцінка кожного робочого місця на його відповід- ність науково-технічному та організаційному рівням є основною для прийняття рішення щодо його подальшого використання, при цьому визначаються основні напрямки удосконалення робочого місця, інформація інтегрується в процесі атестації робочих місць. Принци- пи атестації викладено в “Положенні про атестацію, раціоналізацію, облік і планування робочих місць в машинобудуванні”. Організація праці на виробництві залежно від специфіки вироб- ничого процесу може бути індивідуальною і колективною (бригад- ною). Виробнича бригада — це є первинний осередок трудового колек- тиву підприємства, що об’єднує робітників, які виконують спільне виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за підсум- ки роботи. Основною передумовою такого об’єднання служать організаційно-технічні  умови  виробництва. Залежно від ознак бригади бувають різних видів (див. схему 4 на с. 103). Кожний з наведених видів бригад має свої особливості та мету створення. Діяльність бригад пов’язана зі специфікою виробничого та трудового процесів і обумовлена завданнями, що стоять перед тим чи іншим видом бригад. Карта організації праці на робочому місці наповнювача балонів Цех (дільниця) АГНКС Професія — наповнювач балонів Розряд — ІІІ І. Трудовий процес Елемент процесу праці Періодичність виконання · перевірка наявності у водія посвідчення, що дозволяє заправку автомобіля стислим газом постійно · відкриття відтинаючого вентиля, встановленого перед колонкою —"— · фіксація остаточного тиску в газобалонній установці автомобіля під час заправки · розрахунок з водієм —"— · відкриття трьохходових кранів на трубопроводі від акумулятора газу в колонці —"— · заправка газобалонної установки автомобіля —"— · закриття відтинаючого вентиля, встановленого перед колонкою —"— · закриття відтинаючого вентиля на газобалонній установці автомобіля —"— · перемикання трьохходового крану в напрямку продувної свічі (продувка трубопроводу) —"— · від’єднання гнучкого шлангу від прохідника —"— · від’єднання перевідника від газобалонної установки —"— II. Робоче місце Виробниче розташування обладнання, Оснащення робочого місця маршрут обходу 1 — бокс для оформлення доку- 1 2 3 4 5 6 ментів 2 — вогнегасник 3 — заправочний шланг В’їзд 4 — заправочний перевідник Бокс для авто- 5 — eлектронний блок Від’їзд заправки машин 6 — рукоятка трьохходового автомашин автомашин крану 7 — службове приміщення 7 ІІІ. Форма організації праці Індивідуальна Умови праці Санітарно-гігієнічні, фізіологічні, Засоби захисту від несприятливих естетичні умов праці · освітленість загальна — 300 лк Користування засобами колективного та · загазованість (за перерахунками індивідуального захисту, а також встанов- на вуглець) — 300 мг/м3 леним спецодягом, спецвзуттям відповідно · запиленість — 10 мг/ м3 до галузевих норм безкоштовного надання спецодягу, спецвзуття та охоронних приладів, що затверджені Постановою Держкомпраці СРСР та Президією ВЦРПС від 25 травня 1981 р. № 43/18 Обслуговування робочого місця Функції обслуговування Спосіб та режим Засоби зв’язку обслуговування та сигналізації · Забезпечення документацією Централізовано Усна інформація · Забезпечення спецодягом, індивідуальними засобами захисту —"— —"— Види бригад За ступенем розвитку За складом За охопленням За характером госпрозрахункових робітників робочого дня виконання робіт відносин Схема 4. Класифікація бригад за видами [29] Колективний характер праці в бригаді поєднується з розподілом праці між членами бригади відповідно до їхньої кваліфікації. Особ- ливістю ж комплексних бригад є розподіл робіт згідно з професією, спеціальністю і кваліфікацією. Професії повинні відповідати тим, що наведені у класифікаторі професій (КП), який є основною складовою державної системи класифікації та кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор було розроблено відповідно до Постанови Кабінету Міністрів Україні “Про концепцію побудо- ви національної статистики України та Державної програми перехо- ду до міжнародної системи обліку та статистики” від 4 травня 1993 р. № 326. При розробці класифікатора професій за основу було прийнято Міжнародну стандартну класифікацію професій 1988 р. (ISCO-88: International Standard Classification of Occupations/ILO, Geneva), яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці порадила для подання національних даних до системи, що по- легшує міжнародний обмін професійною інформацією. Класифікація ґрунтується на концепціях ISCO-88 про працю та кваліфікації, згідно з якими: 1. Праця — це є відповідні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються або повинні виконуватися однією особою; 2. Кваліфікація — це є ступінь і рівень підготовки робітника, його здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) або в інших доку- ментах про професійну підготовку кваліфікація визначається назвою професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографіст- ка і т. ін.). 3. Професія — здатність виконувати роботу, що вимагає від осо- би відповідної кваліфікації. Кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією, що відбивається у спеціальності та є вузьким на- прямом діяльності всередині професії. Ефективність роботи бригад залежить не тільки від підбору кад- рів, рівня їх кваліфікації та спеціалізації робочих місць, а також і від умов праці. На рівні робочого місця, робочої зони на дільниці, цеху, вироб- ництва умови праці розглядаються як сукупність чинників та еле- ментів матеріально-виробничого середовища, що впливають на здо- ров’я і працездатність людини в процесі праці. На рівні ж самого підприємства, галузі, матеріального виробниц- тва в цілому треба підходити до умов праці як до категорії соціаль- но-економічної. При цьому слід визначати поняття умов праці, тоб- то виходити від того, що воно може бути зведене до сукупності об’єктивних і суб’єктивних, соціально-економічних, технічних, організаційних, техногенних та природньо-економічних чинників, що діють у взаємозв’язку безпосередньо в процесі праці та вироб- ництва і впливають на соціально-економічну ефективність останнь- ого, а також — на здоров’я, професійний та духовний стан праців- ників. Останніми роками все чіткіше простежується тенденція виділення умов праці до особливої галузі науки та практики. Праця (а відпові- дно — й її умови) здійснюється у межах різних систем: з одного боку, “людина — машина” (технологічний процес), “людина — середови- ще”, “людина — машина (технологічний процес) — середовище”, а з іншого — “людина — колектив — суспільство”, “людина — сус- пільство-природа”. Перші три системи щодо умов праці характерні для виробничого місця, дільниці, цеху, виробництва, а останні дві — для вищого рівня, тобто підприємства, галузі, регіону. Усі означені системи праці пов’язані з цілим комплексом наукових дисциплін і практичних напрямків (див. рис. на с. 105). 5 4 3 2 1 Умовні позначення систем 1 — людина — машина (технологічний процес) 2 — людина — середовище 3 — людина — машина (технологічний процес) — середовище 4 — людина — колектив — суспільство 5 — людина — суспільство — природа Рис. 1. Зв’язок умов праці з окремими напрямками науки, техніки та виробництва Такий зв’язок (див. рис. 1) свідчить про те, що для вирішення про- блем умов праці необхідний комплексний та системний підхід, ре- зультати якого слід обов’язково враховувати у практичній роботі підприємств. Проектування виробничих об’єктів, розробка нових технологій, за- собів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працюючих повинні здійснюватися з урахуванням вимог щодо праці. Виробничі будівлі, споруди, устаткування, транспортні засоби, що вводяться до дії після будівництва або реконструкції, техноло- гічні процеси повинні відповідати нормативним актам про охорону праці. Жодне підприємство, цех, дільниця, виробництво не можуть бути прийняті та введені до експлуатації, якщо на них не створено безпеч- них і нешкідливих умов праці. Введення до експлуатації нових і реконструйованих об’єктів ви- робничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється. В Україні розроблені державні міжгалузеві нормативні акти про охорону праці — це є правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов’язкових для виконання. Опрацювання та прийняття нових, перегляд і скасування чинних міжгалузевих та галузевих нормативних актів про охорону праці здійснюються органами державного нагляду за охороною праці за участю інших державних органів і професійних спілок у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. У разі відсутності в нормативних актах про охорону праці вимог щодо забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на певних роботах власник або уповноважений ним орган зобов’язані вжити погоджених з органами державного нагляду за охороною праці за- ходів, що забезпечать безпеку працівників. Для проведення заходів щодо поліпшення умов праці виділяють- ся у встановленому порядку кошти і необхідні матеріали. Витрачати ці кошти і матеріали на інші цілі забороняється. Порядок викорис- тання цих коштів і матеріалів визначається в колективних догово- рах. Трудові колективи контролюють використання коштів, призна- чених на охорону праці. Слід зазначити, що на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або не- сприятливими температурними умовами, працівникам видаються безкоштовно за встановленими нормами спеціальні одяг і взуття та інші засоби індивідуального захисту. Власник або уповноважений ним орган зобов’язані організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту від- повідно до нормативних актів про охорону праці та не мають права видавати замість спеціальних одягу і взуття матеріали для їх виго- товлення або грошові суми для їх придбання. Таким чином, держава захищає своїх громадян і піклується про умови їх праці. Детальніше про це йдеться в Законі України “Про охорону праці”. Адже слід зазначити, що цей Закон потребує вдос- коналення системи управління охороною праці з обов’язковим вра- хуванням накопиченого позитивного міжнародного досвіду у цій сфері. Його аналіз, оцінка і трансформація до умов України свід- чать, що національне законодавство про охорону праці за своїм змістом має орієнтацію на міжнародні системи управління охороною праці. Але ще є можливості його удосконалення через прийняття ок- ремих законів та нормативно-правових документів, спрямованих на перегляд чинників виробничого розвитку в окремих галузях, що створюють небезпечні умови для здоров’я і життя працюючих. Оче- видною є потреба вдосконалення правового забезпечення управлін- ня та планування охорони праці, підвищення ефективності нагляду і контролю, страхування від виробничих ризиків та ін. Потребує більш пильного вивчання і використання досвід Японії, Данії, Фін- ляндії, Німеччини, США та інших розвинених країн щодо механізму забезпечення виконання законодавчих вимог з охорони праці. Оскільки діяльність кожного підприємства підпорядкована реа- лізації його основної виробничої функції — створенню максимуму товарів чи послуг для задоволення потреб свого персоналу та суспільства в цілому при найменших витратах виробництва, то для її здійснення підприємство розгортає діяльність у різних сферах, ви- конуючи у кожній спеціальні функції. Вони виникають внаслідок го- ризонтального поділу управлінської праці та визначають її спрямо- ваність на конкретний об’єкт. Зміст спеціальних функцій управління відбиває специфічні особливості виробництва і залежить від його типу, складності, спеціалізації та ін. Загальні спеціальні функції, що складаються з операцій, розгля- даються як елементи управлінської праці. Виконання цих функцій та операцій в сукупності й визначає зміст праці управлінського персо- налу, а функціональний поділ праці на рівні підприємства можна уявити як дію двох взаємопов’язаних і взаємообумовлених груп функцій управління: загальних та спеціальних. Тільки на підставі поєднання цих функцій можна вирішувати питання організації та нормування праці управлінського персоналу. Основними елемента- ми виробництва як соціально-економічної системи є люди, предмети та знаряддя праці. Тому, щоб виробництво існувало як процес і як система, необхідно налагодити зв’язки між його основними елемен- тами. Ці зв’язки являють собою водночас і об’єкт, і результат управ- лінської діяльності, а організацію управління слід розглядати як проектування організаційних структур управління і технологію їх реалізації, тобто проектування інформаційно-управлінських зв’язків, що виникають внаслідок функціонального поділу праці у сфері уп- равління. Одночасно з цим поділ праці зумовлює відокремлення од- норідних робіт за функціями управління та зосередження цих робіт у відповідних структурах апарату управління. Кожний елемент організаційної структури управління має своє певне місце та відповідні зв’язки, що забезпечують їх взаємодію. Якщо виникають зв’язки між керуючою та керованою системами, то поряд з інформаційними з’являються і соціально-економічні та інші зв’язки, встановлення та забезпечення яких слід віднести як до функції організації праці, так і до функції управління виробництвом. Напрями вдосконалення організації праці персоналу управління повинні враховувати особливості управлінської праці. Вони визна- чаються використанням технічних засобів та інформаційних техно- логій, що веде до таких змін в управлінській праці та методах її ор- ганізації: · інформація як предмет і продукт управлінської праці перехо- дить до категорії товару і набуває споживчої вартості; · звільняється частина робочого часу керівників за рахунок ви- користання інформаційних систем управління, що спрямоване на розширення особистих зв’язків з працівниками, а також на вдосконалення структури і механізму управління; · зростає вартість результатів прийнятого рішення; · зменшується подвійний характер праці керівників, оскільки сьогодні вони поєднують функції висококваліфікованих спеці- алістів (інженерів, економістів та ін.); · використання інформаційних систем управління дає мож- ливість розширити набір форм та методів реалізації управлі- нської праці. У процесі вдосконалення організації управлінської праці слід враховувати той факт, що напрями роботи з раціональної організа- ції праці персоналу управління тісно пов’язані між собою, а також з іншими напрямами підвищення ефективності управління підприєм- ством. У загальному вигляді цей взаємозв’язок можна представити схематично у такий спосіб (див. схему 5 на с. 109): Формування цілей і Соціальний розвиток організаційної структури завдань підприємств колективу управління Створення Визначення Вдосконалення Комплектування сприятливих функцій і змісту форм поділу і і раціональне умов праці праці кооперації праці використання управлінського управлінського управлінського управлінських персоналу персоналу персоналу кадрів Вдосконалення інформаційного Комп’ютеризація управлінських і документаційного забезпечення процесів і вдосконалення засобів управлінських процесів управлінської праці Поліпшення Комплексна організації Проектування оцінка робочих місць раціональної результатів праці управлінського технології вико- управлінського персоналу нання управ- персоналу лінських робіт Вдосконалення механізму Вдосконалення мотивації праці нормування праці управлінського управлінського персоналу персоналу Комплексне використання Оцінка і аналіз кінцевих Вдосконалення чинників зростання результатів діяльності ринкового механізму продуктивності праці підприємства господарювання Умовні позначення: — напрями роботи щодо вдосконалення організації праці управлінського персоналу — напрями роботи щодо підвищення ефективності управління підприємством Схема 5. Основні напрями роботи щодо вдосконалення організації праці управлінського персоналу та підвищення ефективності управління підприємством [57] Однак щодо підприємства в цілому управління умовами, охоро- ною та безпекою праці всього колективу є більш складною систе- мою, що потребує серйозних рішень. Схематично такий процес виглядає так (див. схему 6): Орган управління Зовнішня Звітна Директор, головний Профспілкова інженер огранізація інформація інформація Відділ Керівники Мета, Відділ організації основних охорони праці завдання праці підрозділів управління Функції управління умовами, охороною та безпекою праці Мотивація Контроль (стимулювання) Організація та Комплексна оцінка координація Аналіз та Планування прогнозування рівня умов праці Система збору та Методи управління обробки Економічні, організаційні, правові, соціально-психологічні інформації Об’єкт управління Стан та процес формування умов, охорони та безпеки X1 праці: на робочому місці, дільниці, в цеху, на виробництві, X2 підприємстві Xn f = (X1,X2,...,Xn) Чинники, Робоче місце Дільниця що Рівень впливають умов, на умови, охорони та охорону та Виробництво Цех безпеки безпеку праці праці Схема 6. Структурно-функціональна схема системи управління умовами, охороною та безпекою праці [52] ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Організація праці, напрямки організації праці, виробничі процеси, робо- че місце, внутрішнє планування, зовнішнє планування, бригада, умови праці. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що слід розуміти під організацією праці? 2. Назвіть і охарактеризуйте основні напрями організації праці. 3. Що таке робоче місце і яка існує класифікація робочих місць? 4. Які вам відомі різновиди виробничих бригад? 5. Що слід розуміти під поняттям “виробничий процес” і за якими ознака- ми він класифікується? 6. Які існують методи управління умовами, охороною та безпекою праці? 7. Як здійснюється зв’язок умов праці з окремими напрямками науки, тех- ніки та виробництва? 8. Виконайте тестові завдання. G Організація праці на підприємствах окремих галузей виробництва здійснюється у конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: а) рівень науково-технічного прогресу; б) психологічні чинники; в) система організації виробництва; г) економічне середовище; д) поділ і кооперація праці. G Поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, що об- межують мобільність робочої сили своїми рамками, має назву сегмен- тації ринку праці. Основними сегментами сучасного ринку робочої сили за рівнем забезпеченості робочими місцями є: а) ринок тимчасового безробіття; б) ринок безробітних у тривалий період; в) ринок кваліфікованої робочої сили; г) усе зазначене; д) жодної правильної відповіді з наведених. 6 НОРМУВАННЯ ПРАЦІ ЯК ОСНОВА ЇЇ ОРГАНІЗАЦІЇ Нормування праці — найважливіший вид економічної діяльності, за допомогою якого встановлюються затрати праці, визначаються її результати, здійснюється кооперація праці робітників різних кате- горій, їх розстановка по робочих місцях. З усіх видів ресурсів, що використовуються підприємством, найбільш динамічними, тобто здатними до скорочення, є затрати праці. Їх зменшення водночас призводить до зниження й інших видів виробничих ресурсів (палива, електроенергії, затрат на основні фон- ди та ін.). У результаті значно знижується собівартість виробництва навіть за невисокої частки затрат, пов’язаної з оплатою праці. Вод- ночас підприємства, що досягли скорочення затрат праці, можуть отримати додатковий доход за рахунок збільшення обсягу вироб- ництва з такою самою технічною базою. Таким чином, зв’язок між ефективністю використання праці та загальними економічними ре- зультатами діяльності підприємства очевидний, що підсилює роль і значення нормування праці. Мета нормування праці — забезпечення ефективного викорис- тання трудових ресурсів на основі певних зусиль щодо зниження трудових затрат. Нормування праці поступово перетворюється з суто інженерного, технічного на комплексне соціально-економічне завдання, що охоп- лює вирішення питань задоволеності працею, розвитку працівників, перспектив їх подальшої трудової діяльності. Отже, нормування праці має виконувати такі функції: · сприяти визначенню необхідної чисельності працівників під- приємства; · служити основою не тільки поточного, але й перспективного планування. З використанням норми затрат праці розрахову- ються основні техніко-економічні показники підприємства: виробнича програма, чисельність, фонд заробітної плати, со- бівартість продукції не тільки в цілому по підприємству, але й на рівні внутрішніх підрозділів, тобто норми є засобом внут- рішньовиробничого планування; · виступати засобом обліку індивідуальної та колективної пра- ці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів. На основі нормування праці здійснюється заохочення діяль- ності бригад, ділянок шляхом співставлення фактичних затрат праці з нормативними; · служити основою раціональної організації виробництва та праці. Наявність нормативів затрат праці дозволяє якісно оці- нити варіанти організації та вибрати оптимальний; · забезпечувати нормальну інтенсивність праці відповідно до прийнятих критеріїв; · гарантувати дотримання інтересів працівника у частині зміс- товності робіт, що доручаються йому згідно з нормою; · сприяти забезпеченню перспектив професійно-кваліфікаційно- го росту працівника; · виконувати виховні функції. Таким чином, основне призначення нормування праці — актив- ний вплив на досягнення двох взаємопов’язаних цілей: забезпечення виробництва і реалізації продукції, а також відтворення людського ресурсу [53]. Нормування праці являє собою складову управління виробницт- вом і визначає необхідні затрати праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригада- ми) та встановлення на цій основі норм праці. Необхідними вважаються затрати, що відповідають ефективному для конкретних умов виробництва використанню трудових та мате- ріальних ресурсів за умови дотримання науково обґрунтованих ре- жимів праці та відпочинку. Норма праці — це є основа організації праці та виробництва, з якої починаються і на якій ґрунтуються практично всі планово-еко- номічні розрахунки на підприємстві як поточного, так і перспектив- ного та прогнозного характеру. Існуюча система класифікації норм праці дозволяє вибрати той чи інший різновид норми залежно від особливостей трудового про- цесу (див. схему 1 на с. 114). При нормуванні праці робітників і службовців використовують- ся такі види норм праці: норма часу, норма виробітку, норма обслу- говування, норма (норматив) чисельності, норми керованості, нор- мування завдань Норма часу — це є величина затрат робочого часу, встановлена для виготовлення одиниці продукції робітником чи групою робіт- ників (зокрема, бригадою) відповідної кваліфікації у відповідних організаційно-технічних умовах. Норма виробітку — це є встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), яку робітник чи група робітників (зокрема, бри- гада) відповідної кваліфікації зобов’язані виконати (перевезти і т. д.) за одиницю робочого часу у певних організаційно-технічних умовах. Норма обслуговування — це є кількість виробничих об’єктів (одиниць обладнання, робочих місць і т. д.), які робітник чи група робітників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов’язані обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно- Норми затрат праці За призначенням За видом затрат часу Часу Підготовчо-завершального Виробітку Обслуговування Обслуговування робочого місця Чисельності Оперативного Підлеглості На відпочинок Співвідношення кількості Штучного працівників Штучно-калькуляційного Нормовані завдання На партію виробів За сферою поширення За періодом дії Міжгалузеві Тривалої дії Галузеві Сезонні Районні Тимчасові Місцеві Разові За методом обґрунтування За ступенями деталізації Технічно обґрунтовані Деталізовані: Дослідно-статистичні · Мікроелементні · Елементні За кількістю людей, · Операційні праця яких нормується Укрупнені: · Комплексні Індивідуальні · Типові Колективні · Єдині Схема 1. Схема класифікації норм затрат праці [16] технічних умовах. Норми обслуговування призначаються для нор- мування праці робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць і т. д. Різновидом норми обслуговування є норма керованості, що виз- начає чисельність виробників, якими повинен управляти один кері- вник. Норма (норматив) чисельності — це є встановлена чисельність ро- бітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій чи об- сягів робіт. За нормами (нормативами чисельності) визначаються також затрати праці щодо професій, спеціальностей, груп чи видів робіт, окремих функцій, в цілому по підприємству, цеху, його струк- турному підрозділу. З метою підвищення ефективності праці, що оплачується робітни- кам погодинно, встановлюються нормовані завдання на основі вка- заних вище різновидів норм праці. Нормоване завдання — це є встановлений обсяг роботи, що робі- тник чи група робітників (зокрема, бригада) зобов’язані виконувати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне і місячне норму- вання завдання) або за іншу одиницю робочого часу на роботах, що оплачуються тимчасово. Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційну норму), взаємопов’язану групу операцій, завершений комплекс робіт (збільшена, комплексна норма). Ступінь диференціації норм визна- чається типом і масштабом виробництва, особливостями продукції, що випускається, нормами організації праці. Збільшені, комплексні норми встановлюються на планово-облі- кову (облікову) одиницю продукції (роботи), як правило, на закінче- ний виріб, вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений блок, обсяг сільськогосподарських робіт, етап чи об’єкт будівництва. Вони приймаються, як правило, в умовах колективних форм органі- зації праці. Норми праці повинні визначатися в основному за нормативними матеріалами для нормування праці, до яких відносяться нормативи режимів роботи обладнання; нормативи праці (нормативи часу, включаючи мікроелементні, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування); єдині та типові норми (часу, виробітку, обслугову- вання). Нормативи праці — це є регламентовані значення (величини) зат- рат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу і т. д., а також чисельності робітників, необ- хідних для виконання виробничих, управлінських функцій чи об- сягів робіт, що прийняті за одиницю вимірювання, залежно від кон- кретних організаційно-технічних умов і чинників виробництва. Різновидом нормативів чисельності є типові штатні розклади. Єдині норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва, в одній чи у декількох галузях економіки і є обов’язковими для використан- ня на всіх підприємствах при нормуванні праці робітників на відпо- відних видах робіт. При затвердженні єдиних норм встановлюється термін їх введен- ня в дію, щоб підприємства протягом зазначеного часу могли приве- сти фактичні умови виробництва і праці до відповідності з тими, на які розраховані єдині норми. Типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією з урахуванням раціональних (для даного виробництва) організаційно-технічних умов, вже існуючих на більшості чи частині підприємств, де наявні такі види робіт. Типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно- технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розрахо- вані вказані норми. За сферою використання нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) і місцеві. У да- ний час в більшості випадків використовуються місцеві нормативні матеріали, оскільки міжгалузеві та галузеві норми застаріли, і їх не розробляють. Діюча в народногосподарському комплексі система норм та нор- мативів праці повинна забезпечувати можливість розрахунку повної трудомісткості продукції щодо всіх елементів виробничого процесу, виробів, груп персоналу і структурних підрозділів. Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно- технічними умовами роботи, використовуються тимчасові та разові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт при відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Термін дії тимчасових норм не повинен пере- вищувати трьох місяців. Разові норми встановлюються на окремі роботи, що носять оди- ничний характер (позаплановий, аварійний). Існуюча система показників дозволяє оцінювати напруження різновидності норм, що використовуються. Це необхідно для того, щоб знати, наскільки об’єктивно розраховано норми і яким є рівень нормування праці. Коефіцієнт напруги норм часу і норм обслуговування (КНН) викори- стовується при розрахунках коефіцієнта нормування праці та визна- чається за формулою: KHH = dВ KHB + dП KHO , (1) де dВ — питома вага робітників з відрядною оплатою праці в за- гальній чисельності робітників; dП — питома вага робітників з пого- динною оплатою праці в загальній чисельності робітників; KHB — коефіцієнт напруги норм виробітку при відрядній оплаті праці; KHO — коефіцієнт напруги норм обслуговування при погодинній оплаті праці. Коефіцієнт напруги норм виробітку (КНВ) використовується при оцінці рівня нормування праці: 100 К  НВ = , (2) 100 + \x2206J де \x2206J — середній відсоток перевиконання норм виробітку робітника- ми-відрядниками. Коефіцієнт напруги норм обслуговування (КНО) використовується при оцінці рівня нормування праці робітників, які зайняті обслуго- вуванням обладнання, агрегатів і т. ін.: 100 К  НО = (3) , 100 + \x2206J де \x2206J встановлюється (в умовах погодинної оплати праці) відношен- ням середньої нормативної кількості одиниць обладнання (або робо- чих місць), що підлягають обслуговуванню одним робітником, NН, до середньої фактичної кількості одиниць обладнання (робочих місць) Nф, що обслуговуються одним робітником у даному цеху: 100 \x2206J = NН \x22C5 - 100. (4) NФ У випадку, коли величина NН \x2265 NФ , показник \x2206J приймається рівним нулю. Коефіцієнт напруги праці робітників (qНТ) визначається за форму- лою: JС qНТ = (5) , JП де JC — середній фактичний відсоток чи коефіцієнт виконання го- динних норм виробітку; JП — середньопрогресивний рівень вико- нання норм виробітку, %. Коефіцієнт нормування праці КНП викори- стовується під час аналізу резервів робочого часу: tННТ К  НП = 1 - \x2211 (6) , tФ де tННТ — час, витрачений на виконання і-го виду роботи, на яку не- має технічно обґрунтованих норм часу, хв.; tФ — фактично витраче- ний час на виконання суми всіх видів нормованих і ненормованих робіт (операцій) у хвилинах за винятком регламентованих перерв та втрат. Коефіцієнт нормування праці (КНТ) може розраховуватися також за формулою: К  НН К  НТ = \x2211  tНТ \x22C5 (7) , \x2211 tОt де \x2211  tНТ — час, витрачений на виконання нормованих робіт, год. (чи чисельність робітників-подільників і погодинників, які охоплені нормуванням, чол.); \x2211  tОt — загальний час роботи, год. (чи загаль- на чисельність робітників, чол.); KНН — коефіцієнт напруги норм, що визначається як частка від ділення 100 на середній відсоток вико- нання норм. Праця робітників нормується, в основному, за технічно обґрунто- ваними нормами, до яких належать норми, встановлені аналітичним методом нормування, що відповідають досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і праці на підприємствах однієї галузі, де умови праці та технічна озброєність відповідають певному рівню. Окрім технічно обґрунтованих норм на підприємствах викорис- товуються і дослідно-статистичні норми, що встановлюються конк- ретним підприємством з урахуванням конкретних умов роботи чи окремих операцій, на які відсутні технічно обґрунтовані норми. З цією метою використовуються різноманітні методи вивчення затрат робочого часу (див. схему 2). Методика вивчення затрат робочого часу Метод безпосередніх Метод миттєвих вимірів спостережень Етапи Підготовка до Опрацювання Спостереження Аналіз результатів спостереження одержаної інформації Фотографія робочого Хронометраж: Фотохронометраж: часу: індивідуальна безперервний індивідуальний групова вибірковий груповий бригадна самофотографія фотографія часу масова фотографія використання фотографія робочого часу устаткування робочого часу багатоверстатника фотографія виробничого процесу маршрутна цільова Схема 2. Класифікаційна схема методів вивчення витрат робочого часу [16] Однак при встановленні дослідно-статистичних норм часто вико- ристовуються такі способи, як порівняння з аналогічними операція- ми, особистий досвід нормувальника чи обробка даних, що зібрані в результаті спостережень (див. схему 3): Методи нормування затрат праці Сумарні Аналітичні Аналітично- Аналітично- Досвідний Порівняльний Статистичний дослідний розрахунковий Способи встановлення норм Шляхом На підставі проведення масових використання На підставі Шляхом нормативних На підставі фотохроно- досвіду і порівняння з метричних матеріалів та статистичної кваліфікації аналогічними розрахунків за інформації спостережень нормувальника деталями емпіричними і підготовки нормативних формулами матеріалів Дослідно-статистичні норми Технічно обґрунтовані норми Схема 3. Класифікація методів нормування затрат праці та способів встановлення норм [16] На діючому підприємстві організаційно-технічні зміни відбува- ються постійно. Змінюються номенклатура виробів та їх кількість, конструкція деталей і вузлів, поліпшується технологія виробництва, освоюються нові методи та прийоми праці. Все це впливає на кіль- кість і структуру норм праці, їх величину, а звідси — і трудомісткість виробів. Це зобов’язує вести постійний і копіткий рахунок існуючих норм і змін, що відбуваються внаслідок їх оперативного перегляду. Вихідним документом, з якого починається облік норм і всієї тру- домісткості, виступає операційна технологічна карта. Після встанов- лення величини норм часу до карти заносяться: \xF0B7 \xF0ED\xF0E0\xF0E7\xF0E2\xF0E0\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0F3\xF03B \xF0B7 \xF0F6\xF0E5\xF0F5\xF02C\xF020\xF0E4\xF0B3\xF0EB\xF0FC\xF0ED\xF0E8\xF0F6\xF0FF\xF02C\xF020\xF0ED\xF0E0\xF0E7\xF0E2\xF0E0\xF020\xF0E4\xF0E5\xF0F2\xF0E0\xF0EB\xF0B3\xF03B \xF0B7 \xF0ED\xF0EE\xF0EC\xF0E5\xF0F0\xF020\xF0E4\xF0E5\xF0F2\xF0E0\xF0EB\xF0B3\xF020\xF028\xF0FF\xF0EA\xF0F9\xF0EE\xF020\xF0F2\xF0E0\xF0EA\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0BA\xF029\xF03B \xF0B7 \xF0ED\xF0E0\xF0E7\xF0E2\xF0E0\xF020\xF0EE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0BF\xF02C\xF020\xF0F9\xF0EE\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0EA\xF0EE\xF0ED\xF0F3\xF0BA\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF03B \xF0B7 \xF0ED\xF0EE\xF0EC\xF0E5\xF0F0\xF020\xF0EE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0BF\xF03B \xF0B7 \xF0F8\xF0F2\xF0F3\xF0F7\xF0ED\xF0EE\xF02D\xF0EA\xF0E0\xF0EB\xF0FC\xF0EA\xF0F3\xF0EB\xF0FF\xF0F6\xF0B3\xF0E9\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0EA\xF0EE\xF0ED\xF0E0\xF0ED\xF0ED\xF0FF\xF020\xF0EE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0BF\xF02C\xF020\xF0E4\xF0E0\xF0F2\xF0E0\xF020\xF0E2\xF0F1\xF0F2\xF0E0\xF0ED\xF0EE\xF0E2\xF02D \xF0EB\xF0E5\xF0ED\xF0ED\xF0FF\xF020\xF0ED\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E8\xF02E \xF0CA\xF0E0\xF0F0\xF0F2\xF0E0\xF020\xF0EF\xF0B3\xF0E4\xF0EF\xF0E8\xF0F1\xF0F3\xF0BA\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF020\xF0B3\xF0ED\xF0E6\xF0E5\xF0ED\xF0E5\xF0F0\xF0EE\xF0EC\xF02D\xF0ED\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0F3\xF0E2\xF0E0\xF0EB\xF0FC\xF0ED\xF0E8\xF0EA\xF0EE\xF0EC\xF02E \xF0CF\xF0EE\xF0EE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0E9\xF0ED\xF0B3\xF020\xF0ED\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E8\xF020\xF0E3\xF0F0\xF0F3\xF0EF\xF0F3\xF0FE\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF020\xF0EF\xF0EE\xF020\xF0E4\xF0B3\xF0EB\xF0FC\xF0ED\xF0E8\xF0F6\xF0FF\xF0F5\xF02C\xF020\xF0F6\xF0E5\xF0F5\xF0E0\xF0F5\xF02C\xF020\xF0E4\xF0E5\xF0F2\xF0E0\xF0EB\xF0FF\xF0F5\xF02C \xF0E7\xF0E1\xF0B3\xF0F0\xF0ED\xF0E8\xF0F5\xF020\xF0E2\xF0F3\xF0E7\xF0EB\xF0E0\xF0F5\xF020\xF0B3\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0E0\xF0F5\xF02C\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0E4\xF0E0\xF0F5\xF020\xF0F2\xF0E5\xF0F5\xF0ED\xF0EE\xF0EB\xF0EE\xF0E3\xF0B3\xF0F7\xF0ED\xF0E8\xF0F5\xF020\xF0EF\xF0F0\xF0EE\xF0F6\xF0E5\xF0F1\xF0B3\xF0E2\xF020\xF0B3\xF020\xF0F2\xF02E\xF020\xF0B3\xF0ED\xF02E\xF020\xF0D6\xF0E5 \xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0E8\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF020\xF0E4\xF0EB\xF0FF\xF020\xF0EF\xF0EE\xF0B3\xF0ED\xF0F4\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0EE\xF0E2\xF0E0\xF0ED\xF0EE\xF0F1\xF0F2\xF0B3\xF020\xF0E5\xF0EA\xF0EE\xF0ED\xF0EE\xF0EC\xF0B3\xF0F1\xF0F2\xF0B3\xF0E2\xF020\xF0EF\xF0F0\xF0EE\xF020\xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0E4\xF0EE\xF0EC\xF0B3\xF0F1\xF0F2\xF0EA\xF0B3\xF0F1\xF0F2\xF0FC\xF020\xF0F0\xF0EE\xF02D \xF0E1\xF0B3\xF0F2\xF020\xF0F9\xF0EE\xF0E4\xF0EE\xF020\xF0E2\xF0F1\xF0B3\xF0F5\xF020\xF0F1\xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0EA\xF0F2\xF0F3\xF0F0\xF0ED\xF0E8\xF0F5\xF020\xF0EB\xF0E0\xF0ED\xF0F6\xF0FE\xF0E3\xF0B3\xF0E2\xF020\xF0EF\xF0B3\xF0E4\xF0EF\xF0F0\xF0E8\xF0BA\xF0EC\xF0F1\xF0F2\xF0E2\xF0E0\xF02C\xF020\xF0E3\xF0F0\xF0F3\xF0EF\xF020\xF0EE\xF0E1\xF0EB\xF0E0\xF0E4\xF0ED\xF0E0\xF0ED\xF0ED\xF0FF\xF02C \xF0EF\xF0F0\xF0EE\xF0F4\xF0E5\xF0F1\xF0B3\xF0E9\xF020\xF0B3\xF020\xF0F2\xF0E0\xF0F0\xF0E8\xF0F4\xF0ED\xF0E8\xF0F5\xF020\xF0F0\xF0EE\xF0E7\xF0F0\xF0FF\xF0E4\xF0B3\xF0E2\xF02E\xF020\xF0D2\xF0E0\xF0EA\xF0E0\xF020\xF0B3\xF0ED\xF0F4\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0FF\xF020\xF0ED\xF0E5\xF0EE\xF0E1\xF0F5\xF0B3\xF0E4\xF0ED\xF0E0\xF020\xF0E4\xF0EB\xF0FF\xF020\xF0F0\xF0EE\xF0E7\xF0F0\xF0E0\xF02D \xF0F5\xF0F3\xF0ED\xF0EA\xF0B3\xF0E2\xF020\xF0F7\xF0E8\xF0F1\xF0E5\xF0EB\xF0FC\xF0ED\xF0EE\xF0F1\xF0F2\xF0B3\xF020\xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0B3\xF0F2\xF0ED\xF0E8\xF0EA\xF0B3\xF0E2\xF02C\xF020\xF0EA\xF0B3\xF0EB\xF0FC\xF0EA\xF0EE\xF0F1\xF0F2\xF0B3\xF020\xF0EE\xF0E1\xF0EB\xF0E0\xF0E4\xF0ED\xF0E0\xF0ED\xF0ED\xF0FF\xF02C\xF020\xF0EF\xF0EE\xF0F2\xF0F0\xF0E5\xF0E1\xF020\xF0E2\xF020\xF0B3\xF0ED\xF0F1\xF02D \xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0EC\xF0E5\xF0ED\xF0F2\xF0B3\xF02C\xF020\xF0F4\xF0EE\xF0ED\xF0E4\xF0F3\xF020\xF0E7\xF0E0\xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0B3\xF0F2\xF0ED\xF0EE\xF0BF\xF020\xF0EF\xF0EB\xF0E0\xF0F2\xF0E8\xF02E \xF0CD\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E0\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0E7\xF0ED\xF0E0\xF0F7\xF0E0\xF0BA\xF020\xF0ED\xF0E5\xF0EE\xF0E1\xF0F5\xF0B3\xF0E4\xF0ED\xF0B3\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0F2\xF0F0\xF0E0\xF0F2\xF0E8\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3\xF020\xF0EE\xF0E4\xF0ED\xF0EE\xF0E3\xF0EE\xF020\xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0B3\xF0F2\xF0ED\xF0E8\xF0EA\xF0E0\xF020\xF0F7\xF0E8 \xF0E1\xF0F0\xF0E8\xF0E3\xF0E0\xF0E4\xF0E8\xF020\xF0ED\xF0E0\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0EA\xF0EE\xF0ED\xF0E0\xF0ED\xF0ED\xF0FF\xF020\xF0EE\xF0E4\xF0E8\xF0ED\xF0E8\xF0F6\xF0B3\xF020\xF0EF\xF0F0\xF0EE\xF0E4\xF0F3\xF0EA\xF0F6\xF0B3\xF0BF\xF020\xF028\xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0E4\xF0EE\xF0EC\xF0B3\xF0F1\xF0F2\xF0EA\xF0B3\xF0F1\xF0F2\xF0FC\xF020\xF0EE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F6\xF0B3\xF0BF\xF029\xF02E \xF0CD\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E0\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0E7\xF0ED\xF0E0\xF0F7\xF0E0\xF0BA\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF020\xF0E2\xF020\xF0E3\xF0EE\xF0E4\xF0E8\xF0ED\xF0E0\xF0F5\xF02C\xF020\xF0F5\xF0E2\xF0E8\xF0EB\xF0E8\xF0ED\xF0E0\xF0F5\xF02C\xF020\xF0F1\xF0E5\xF0EA\xF0F3\xF0ED\xF0E4\xF0E0\xF0F5\xF02E\xF020\xF0D1\xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0EA\xF0F2\xF0F3\xF0F0\xF0F3 \xF0BF\xF0BF\xF020\xF0EC\xF0EE\xF0E6\xF0ED\xF0E0\xF020\xF0EF\xF0EE\xF0E4\xF0E0\xF0F2\xF0E8\xF020\xF0F3\xF020\xF0F2\xF0E0\xF0EA\xF0EE\xF0EC\xF0F3\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0E3\xF0EB\xF0FF\xF0E4\xF0B3\xF020\xF028\xF0E4\xF0E8\xF0E2\xF02E\xF020\xF0F1\xF0F5\xF0E5\xF0EC\xF0F3\xF020\xF034\xF020\xF029\xF03A \xF0CD\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E0\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3 \xF0CF\xF0B3\xF0E4\xF0E3\xF0EE\xF0F2\xF0EE\xF0E2\xF0F7\xF0EE\xF02D \xF0D8\xF0F2\xF0F3\xF0F7\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1 \xF0E7\xF0E0\xF0EA\xF0EB\xF0FE\xF0F7\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1 \xF0D7\xF0E0\xF0F1\xF020\xF0EE\xF0E1\xF0F1\xF0EB\xF0F3\xF0E3\xF0EE\xF0E2\xF0F3\xF0E2\xF0E0\xF0ED\xF0ED\xF0FF \xF0CF\xF0E5\xF0F0\xF0E5\xF0F0\xF0E2\xF0E8\xF020\xF0ED\xF0E0\xF020\xF0E2\xF0B3\xF0E4\xF0EF\xF0EE\xF0F7\xF0E8\xF0ED\xF0EE\xF0EA \xF0CE\xF0EF\xF0E5\xF0F0\xF0E0\xF0F2\xF0E8\xF0E2\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1 \xF0F0\xF0EE\xF0E1\xF0EE\xF0F7\xF0EE\xF0E3\xF0EE\xF020\xF0EC\xF0B3\xF0F1\xF0F6\xF0FF \xF0B3\xF020\xF0EE\xF0F1\xF0EE\xF0E1\xF0E8\xF0F1\xF0F2\xF0B3\xF020\xF0EF\xF0EE\xF0F2\xF0F0\xF0E5\xF0E1\xF0E8 \xF0CE\xF0F1\xF0ED\xF0EE\xF0E2\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1 \xF0C4\xF0EE\xF0EF\xF0EE\xF0EC\xF0B3\xF0E6\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1 \xF0D1\xF0F5\xF0E5\xF0EC\xF0E0\xF020\xF034\xF02E\xF020\xF0D1\xF0F2\xF0F0\xF0F3\xF0EA\xF0F2\xF0F3\xF0F0\xF0E0\xF020\xF0ED\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E8\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3\xF020\xF05B\xF033\xF038\xF05D \xF0DF\xF0EA\xF020\xF0E2\xF0E8\xF0E4\xF0ED\xF0EE\xF020\xF0ED\xF0E0\xF020\xF0F1\xF0F5\xF0E5\xF0EC\xF0B3\xF02C\xF020\xF0ED\xF0EE\xF0F0\xF0EC\xF0E0\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F3\xF020\xF0F1\xF0EA\xF0EB\xF0E0\xF0E4\xF0E0\xF0BA\xF0F2\xF0FC\xF0F1\xF0FF\xF020\xF0E7\xF020\xF0E4\xF0E2\xF0EE\xF0F5\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF0F2\xF0E8\xF0ED\xF03A \xF0B7\xF020\xF0F8\xF0F2\xF0F3\xF0F7\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF03B \xF0B7\xF020\xF0EF\xF0B3\xF0E4\xF0E3\xF0EE\xF0F2\xF0EE\xF0E2\xF0F7\xF0EE\xF02D\xF0E7\xF0E0\xF0EA\xF0EB\xF0FE\xF0F7\xF0ED\xF0E8\xF0E9\xF020\xF0F7\xF0E0\xF0F1\xF02E Штучний час — це є час, що витрачається безпосередньо на виго- товлення (обробку) одиниці продукції (операцію). Підготовчо-заключний час — час, який робітник витрачає на вив- чення креслення, налагодження обладнання, встановлення і зняття інструмента і пристосувань, здачу на склад готової продукції. Розмір підготовчо-заключного часу встановлюється на всю пар- тію однакових виробів (операцій). Таким чином, чим більшими є партії деталей, тим меншим є розмір підготовчо-заключного часу на один виріб (операцію). Наприклад, якщо норма підготовчо-заключ- ного часу 16 хвилин, а в партії нараховується 8 деталей, то до норми часу на одну деталь включаються 2 хвилини (16:8) підготовчо-зак- лючного часу. Якщо партію виробів збільшити до 32 штук, тоді на одну деталь припаде лише 0,5 хвилини (16:32) підготовчо-заключно- го часу. Останніми роками все ширшого використання отримує групова обробка деталей, що дозволяє скорочувати підготовчо-заключний час. Суть цього методу полягає в тому, що за верстатом закріплю- ється група однорідних за конструкцією і розміром деталей. Наприк- лад, група “А” — різноманітні втулки, група “Б” — різноманітні кільця і т. ін. Втілення групової обробки деталей значно (до 30 %) підвищує продуктивність верстатного обладнання, набагато скоро- чує трудомісткість виготовлення оснащення. Нині метод групової обробки успішно використовується в машинобудуванні та інших га- лузях промисловості. Норма штучного часу складається з таких елементів: · оперативний час, · час обслуговування робочого місця, · час регламентованих перерв на обід. Оперативний час, у свою чергу, поділяється на основний і допо- міжний. Основним називається час, що використовується на виконання заданого технологічного процесу, під час якого відбувається зміна розмірів, зовнішнього вигляду та інших властивостей продукції, що обробляється, або зміна взаєморозміщення деталей (наприклад, складання). Допоміжним називається час, що використовується на створення умов для виконання основної роботи. До допоміжного часу відно- ситься час на встановлення, закріплення і зняття виробу, що виго- товляється, на пуск і зупинку агрегату, перестановку інструментів і пристосувань, виміри поверхонь, що обробляються, тощо. Якщо частину цих операцій можна робити одночасно з основною робо- тою, то цей час не відноситься до допоміжного і до норми не вклю- чається. Розміри допоміжного часу визначаються на основі техноло- гічних карт і спеціально розроблених нормативів. Основний і допоміжний час залежно від ступеня механізації поді- ляється на три частини: а) машинний (апаратний), б) машинно-руч- ний, в) ручний. Поряд з оперативним до норми штучного часу включається час обслуговування робочого місця. Сюди входять затрати часу на зма- щування, під налагодження обладнання, догляд за робочим місцем тощо. Розмір часу обслуговування встановлюється або на основі нормативів, або у відсотках до оперативного часу. До складу норми часу включається час на особисті потреби та на відпочинок (на важких та темпових роботах). Міністерство праці та соціальної політики України і Міністер- ство економіки України видали наказ “Про заходи поліпшення нор- мування праці” від 28 грудня 2000 р. № 361/7. У наказі зазначено, що з метою поліпшення нормування праці як важливої складової підви- щення ефективності виробництва, зростання продуктивності праці, посилення соціальної захищеності працівників, забезпечення опти- мального співвідношення між мірою праці та її оплатою, більш ефек- тивного використання робочого часу за рахунок скорочення його непродуктивних витрат, розвитку та поширення національної нор- мативної бази з праці, посилення організаційно-методичної і прак- тичної допомоги підприємствам, організаціям з питань нормування праці та на виконання протоколу № 25 засідання Урядового коміте- ту соціального та гуманітарного розвитку від 14 листопада 2000 р. (п. 5), всі організації державної та комунальної форм власності по- винні проаналізувати та вжити заходів для підвищення ефективності роботи головних організацій щодо розроблення нормативних і ме- тодичних матеріалів з нормування праці, при потребі — вирішити питання про створення підрозділів, що мають забезпечити цю ро- боту. Згідно з наказом, органи виконавчої влади повинні забезпечува- ти розроблення, перегляд, доповнення відповідно до сучасного рівня техніки, технології виробництва і праці та затвердження норм часу, виробітку, обслуговування, нормативів чисельності (надалі — норм праці) та їх тиражування для підприємств, установ, організацій неза- лежно від форм власності та господарювання за їх замовленням. Виконавча влада повинна також забезпечувати на підприємствах і в організаціях ведення первинного обліку виконання норм праці, а також визначати спільно з об’єднаннями роботодавців та відпо- відними профспілковими органами при укладанні галузевих і регіо- нальних угод, колективних договорів порядок прийняття сторонами конкретних зобов’язань щодо поліпшення стану норм праці праців- ників. Крім того, в наказі рекомендовано продовжити подальше впро- вадження нормованих завдань для робітників з погодинною опла- тою праці, розрахованих на основі науково обґрунтованих норм праці, за умови повного завантаження і стабільності виробництва. Оскільки нормуванню праці надається важливе значення, то в на- казі зазначається, що вищим організаціям необхідно передбачати у контрактах з керівниками державних (комунальних) підприємств, акціонерних товариств з часткою державного майна їх відповідаль- ність перед власником або уповноваженим ним органом за стан нор- мування праці на підприємстві, а також забезпечити проведення моніторингу у сфері нормування. Наказом Міністерства статистики України від 7 вересня 1996 р. № 283 затверджена і діє форма статистичної звітності № 4–ПВ (річна) “Звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці на 1 грудня 200___ року”. У господарчій практиці відносно інженерно-технічного персона- лу найчастіше використовуються такі види норм: · часу та виробітку; · чисельності; · підлеглості (чисельність робітників, які є підлеглими одній лю- дині); · співвідношення між різними кваліфікаційно-посадовими гру- пами робітників (між інженерами та техніками). До функцій інженерно-технічних працівників відносять конструк- торську та технологічну підготовку виробництва, проведення стан- дартизації, контроль за якістю, ремонтне та енергетичне обслугову- вання, а також охорону праці та виконання правил і норм з техніки безпеки. Залежно від характеру і змісту виконаних інженерно-технічним персоналом функцій, стану розподілу і кооперації праці, масштабів виробництва та інших чинників застосовуються диференційовані та збільшені методи нормування. Диференційовані методи застосовуються до інженерно-технічно- го персоналу тоді, коли зміст функцій виконується достатньо ста- більно, а одні й ті ж роботи повторюються більш-менш регулярно. На основі диференційованих методів нормування в багатьох галузях промисловості розроблено трудові нормативи на конструкторські, креслярські, технологічні, інженерні, технічні, копіювальні, дру- карські роботи тощо. Користуючись методами збільшеного нормування, визначають чисельність службовців за функціями управління. Для цього спочат- ку відбирають найзначущі чинники, що впливають на трудоміст- кість конкретної функції управління, а також на чисельність служ- бовців. Такими чинниками можуть бути, наприклад, чисельність робітників та одиниць технологічного обладнання, вартість актив- ної частини основних виробничих фондів, обсяг капітальних вкла- день тощо. Для нормування праці фахівців інженерних служб основну роль відіграє класифікація робіт, що виконуються. Для встановлення норм часу на технологічні роботи проводиться їх класифікація за та- кими прикметами: · за видом технологічного процесу; · за видом документів; · за складністю розробок тощо. Важливим чинником аналітичного нормування інженерно-техні- чної праці є документальне оформлення результатів нормування. Воно виконується за допомогою карт організації праці нормованих завдань. Нормовані завдання службовців є найефективнішою орга- нізацією застосування нормативів часу. Вони містять обґрунтовані обсяги робіт, які мають виконуватися за певний період часу, що вка- заний в плані, з дотриманням встановлених вимог до якості резуль- татів праці. Основою організації оплати праці інженерно-технічних праців- ників і службовців є схеми посадових окладів і тарифно-кваліфіка- ційні довідники, що забезпечують єдині вимоги до рівня кваліфікації та кола обов’язків. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Нормування праці, норма виробітку, норма обслуговування, норма часу, норма чисельності, норма керованості, норма праці, коефіцієнт напруги норм, коефіцієнт нормування праці, методи вивчення витрат робочого часу, структура норми часу. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Розкрийте суть нормування праці. 2. Які існують основні методи аналізу трудового процесу і затрат робочо- го часу? 3. Що слід розуміти під нормою обслуговування? 4. З яких складових побудований коефіцієнт напруги норм? 5. Охарактеризуйте структуру норми часу. 6. Розв’яжіть задачу. G За даними фотографії робочого дня змінний час робітника-верстат- ника розподілився так: а) підготовчо-заключний час (у межах норми) — 24 хв.; б) час оперативної роботи — 353 хв.; в) час на обслуговування робочого місця (у межах норми) — 20 хв.; г) час на відпочинок і особисті потреби (у межах норми) — 25 хв.; д) простій з організаційних причин — 30 хв.; е) простій у зв’язку з порушенням трудової дисципліни — 28 хв. G Визначити коефіцієнт використання робочого часу. Вихідні дані: На робочому місці — двозмінний режим праці. Позмінно працюють Іванов і Нікітін. На основі проведених фотографій робочого часу скла- дено фактичний баланс їх робочого часу. Він наведений у співставленні з нормативним балансом (див. табл. на с. 127). Визначити коефіцієнт використання робочого часу та резерви при- росту продуктивності праці. 7. Виконайте тестові завдання. G У норму часу входить тільки нормований час. Вона складається з та- ких елементів: а) Нч = ОП + ОБ + Воп + ПР + Пз; б) Нч = ОП + ОБ; в) Нч = ОП + Воп + ПР; г) Нч = ОБ + Воп + ПР + Пз; д) Нч = ОП + ОБ — Воп + (ПР — Пз). Фактичні Відхилення від Нормативи Найменування затрат затрат часу, затрати часу, хв.  нормативів, хв. робочого часу хв. Іванов  Нікітін  Іванов  Нікітін Підготовчо-заключний час (Тпз) 30 24 38 –6 +8 Оперативний час (Топ) 405 353 264 –52 –141 Обслуговування робочого місця (Тобс) 20 20 27 — +7 Відпочинок і особисті потреби (Твп) 25 25 25 — — Простої через організаційно- технічні причини (Тпот) — 58 72 +58 +72 Простої внаслідок порушення трудової дисципліни (Тптд) — — 54 — +54 Час зміни (Тзм) 480 хв. G Усі методи дослідження затрат робочого часу складаються з таких ос- новних етапів: а) підготовка до спостереження; б) проведення спостереження; в) обробка даних; г) аналіз результатів та підготовка пропозицій; д) відтворення об’єкта спостереження. G Для визначення фактичних витрат робочого часу на виконання трудо- вих процесів використовується залежно від об’єкта спостереження такий метод фотографії робочого часу: а) фотографія використання часу працівників; б) фотографія часу роботи установи; в) фотографія виробничого процесу; г) усі зазначені вище; д) жодної правильної відповіді з наведених. 7 УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ Розвиток економіки, підвищення національного добробуту зале- жать від подальшого підвищення продуктивності. Національний доход, або валовий національний продукт (ВНП), у разі підвищення продуктивності збільшується швидше, ніж показ- ники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва та до безробіття. Така ситуація нині характерна для України. Рівень продуктивності праці у народному господарстві та промисловості країни є досить низьким. Останнім часом спосте- рігається тенденція до його зниження, і, згідно з розрахунками, він становить у промисловості приблизно 10 % від рівня продуктивності праці в США. Як свідчить зарубіжний досвід, змінити таке становище можливо лише підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оптималь- ного використання ресурсів, а й створення рівноваги між економіч- ною, соціальною та політичною структурами суспільства. Підвищення продуктивності є вираженням загального економіч- ного закону, економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі: • стратегічну — підвищення життєвого рівня населення. За раху- нок зростання продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки, досягалося підвищення життєвого рівня населення від 40 до 90 %; • найближчу — підвищення ефективності діяльності галузей і під- приємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників. В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого значення набуває підвищення продуктивності праці на під- приємствах, яке виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється в одиницю часу за незмінної ї ї якості, або в під- вищенні якості та конкурентоспроможності за незмінної ї ї маси, що виробляється в одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це призводить до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці. Підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, що міститься в кожній одиниці продукту, зменшується. Зростання про- дуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу то- вару, збільшенню маси і норми прибутку. В Україні становлення ринкової економіки, створення конкурен- тоспроможного середовища сприяє збільшенню обсягу продаж за умови ефективного використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві та зростання продуктивності праці. Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП), розрізняють поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”. Продуктивність — це є ефективність використання ресурсів та чинників праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв’язок між кількістю і якістю вироблених товарів або нада- них послуг і ресурсами, що були витрачені на їх виробництво. Про- дуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати зростання вартості енергії, си- ровини, витрат, пов’язаних з безробіттям, тощо. Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продук- ції за тих самих витрат, при цьому необхідно враховувати потребу в тій чи іншій продукції на ринку, в суспільстві. Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте сучасна економічна теорія стверджує, що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції, неможливо. Тому для визначення ефек- тивності виробництва найчастіше застосовують показник продук- тивності праці, хоча це не означає, що тільки праця є джерелом про- дуктивності. Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу ви- користання як живої, так і оречевленої праці. У її визначенні вихід- ною категорією є праця. Праця — це є доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і харак- тер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і вироб- ничих відносин. Розрізняють поняття індивідуальної (живої) й суспільної (живої та уречевленої) праці. Продуктивність праці тісно пов’язана з її інтенсивністю. Остан- ня характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимі- рюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищим є рівень інтенсивності праці, тим вищою є її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними мож- ливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фі- зіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв’язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затра- ти життєвої енергії протягом часу робочої зміни, що забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й по- вного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим чинником продуктив- ності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фі- зіологічних норм витрачання людської енергії. Розраховують продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, брига- ди й окремого працівника. Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробле- ної продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персо- налу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість. Виробіток — це є кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на її виробництво: В = Q/Т, (1) де В — виробіток; Т — затрати робочого часу; Q — обсяг виробле- ної продукції. Трудомісткість — це є показник, що характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку): Тр = Т/Q, (2) де Тр — трудомісткість на одиницю продукції. Чим більшим є виробіток продукції за одиницю часу, або чим меншими є затрати часу на одиницю продукції, тим вищим є рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не є рівнозначним відсотку зниження трудомісткості. Розрізняють такі види трудомісткості. Технологічна трудомісткість (Тт), що містить всі затрати праці основних робітників — як відрядників, так і погодинників: Тт = Тв + Тп, (3) де Тв — затрати праці основних робітників-відрядників; Тп — затрати праці основних робітників-погодинників. Трудомісткість обслуговування виробництва (ТОб) містить всі зат- рати праці допоміжних робітників. Виробнича трудомісткість (ТВир) — це є всі затрати праці основ- них і допоміжних робітників: ТВир = Тт + ТОб. (4) Трудомісткість управління виробництвом (Ту) містить затрати праці керівників, спеціалістів, службовців. Повна трудомісткість (Т) — це є трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу: Т = Тт +ТОб+ Ту; або Т = Тв +Тп + ТОб + Ту; або Т = ТВир + Ту. (5) де Ту — затрати праці управлінського персоналу. За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактич- ну й планову трудомісткість. Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготов- лення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, що розраховані згідно з діючими нормами. Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи. Планова трудомісткість — це є затрати праці на одиницю про- дукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбаче- них комплексним планом підвищення ефективності виробництва. Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру ро- бочого часу: · виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний; · виробіток на один відпрацьований людино-день — денний; · виробіток на одного середньооблікового працівника — річ- ний (квартальний), місячний. Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фак- тично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та втрати часу. Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й ціло- добові простої. Залежність між цими показниками може бути виражена так: · Індекс даного виробітку (Ів) = Індекс годинного виробітку ( ІВ ) — Індекс використання робочого часу протягом зміни (Іtз) або ІВ = ІВ2 - ІtЗ; 2 · Індекс річного виробітку (Івр) = Індекс денного виробітку (Івд) — Індекс кількості явочних днів протягом року (Іяд), або Івр = Івд - Іяд. Продуктивність праці у сфері матеріального виробництва визна- чається відношенням величин знов створеної вартості — національ- ного доходу — за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) виз- начається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисель- ності персоналу сфери послуг за цей період. Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи та додаткові методи. Натуральний метод застосовується для визначення обсягу ви- робленої продукції та виробітку (в штуках, тоннах, кубічних або квадратних метрах і т. д.) на робочих місцях або в галузях, де випус- кається монопродукт. Якщо один вид продукції або роботи прирів- нюється до іншого (переважаючого) відносно трудомісткості, часто використовується умовно-натуральний метод. Коли на робочих місцях, в бригадах та на ділянках виробляється велика кількість різноманітної продукції та її асортимент часто змі- нюється, немає сенсу перераховувати всю номенклатуру продукції до якогось одного натурального вимірника. Обсяг продукції або робіт і виробітку визначають в трудовому вимірюванні — в незмін- них нормо-годинах (обсяги робіт множаться на відповідні норми часу, результати підсумовуються). Проте трудовий метод вимірю- вання продуктивності має певні недоліки (недостатнє обґрунтування та нерівнонапруженість норм, їх часті перегляди і т. д.), що не сприяє об’єктивній оцінці рівня та динаміки продуктивності праці навіть на окремих робочих місцях та у бригадах. На рівні підприємств та їх великих підрозділів, так само як і в га- лузях економіки, для вимірювання обсягів виробництва та продук- тивності праці застосовується в основному вартісний метод, коли всі види та обсяги продукції, робіт, послуг мають вираз в єдиному грошовому показнику — в гривнях, що визначається шляхом мно- ження показників обсягу на відповідні оптові ціни. Виробіток також розраховується в грошовому виразі. Складність методики вартісного методу вимірювання обсягу та продуктивності праці полягає у виборі найпридатнішого для конкретних умов способу визначення обсягів виробництва. Най- більш застосовуваними методами вимірювання обсягів виробниц- тва є показники валової, товарної та реалізованої продукції. Між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує за- гальний обсяг виробничої діяльності підприємства, а другий — обсяг продукції, що надходить до народногосподарського обігу. За однакових оптових цін валова продукція, що розраховується за заводським методом, відрізняється від товарної на величину вимірювань залишків незавершеного виробництва, а реалізована продукція від товарної — на суму залишків призначеної для реа- лізації, але не реалізованої продукції. Таким чином, при визна- ченні виробітку за валовою продукцією отримується, здавало- ся б, найточніший результат. Тому в умовах ринкової економіки більш важливим є вимірювання продуктивності за реалізованою продукцією, оскільки збільшення незавершеного виробництва та нагромадження залишків нереалізованої продукції мають негатив- не економічне значення. Недоліком вимірювання обсягів виробництва та виробітку за ва- ловою, товарною та реалізованою продукцією є те, що оптові ціни містять вартість всіх матеріальних витрат. Оскільки у вітчизняній практиці при визначенні виробітку показники обсягу відносяться лише до живої праці (години, дні та чисельність робітників), то рі- вень виробітку у вартісному виразі здебільшого знаходиться під впливом зміни показника матеріаломісткості. Для усунення викривлюючого впливу змін матеріаломісткості на показники обсягу виробництва та виробітку продукції застосовують- ся додаткові методи вимірювання: за умовно-чистою, чистою, норма- тивно-чистою продукцією та за нормативною вартістю обробки. Обсяг умовно-чистої продукції враховує заробітну плату з нара- хуваннями, амортизацію основних фондів та прибуток. Вплив зміни матеріальних витрат усувається, але зростає питома вага прибутку та амортизаційних відрахувань, їх зміни також можуть викривити показники обсягів продукції та продуктивності праці. Чиста продукція — це є вартість валової продукції без усіх мате- ріальних витрат, включаючи амортизацію. При розрахунку обсягів продукції та продуктивності праці викривлюючий вплив витрат ми- нулої праці повністю усувається, але суттєво зростає питома вага прибутку. Тому в умовах різноприбутковості різних видів продукції саме прибуток відіграє основну роль у викривленні показника про- дуктивності праці, розрахованого на її основі. У 80-ті роки ХХ ст. був розроблений метод вимірювання обсягів промислової продукції та продуктивності праці — метод норматив- но-чистої продукції (НЧП). НЧП на відміну від чистої продукції містить норматив заробітної плати з нарахуваннями та середньогалузевий прибуток. За рахунок цього усувається вплив різноприбутковості різноманітних видів продукції. Обсяг НЧП розраховується у такий спосіб: n НЧП = \x2211Vі \x22C5 НЧПі , (6) і =1 де Vі — план випуску і-х виробів, шт.; НЧПі — нормативно-чиста продукція на і-й вибір, грн.; n — кількість найменувань виробів за планом. Норматив чистої продукції (НЧПі) на i-й вибір визначається: НЧПі = Звр \x22C5 (1 + Кз) + Пн, (7) де Звр — заробітна плата основних виробничих робітників з відра- хуваннями на соціальне страхування, грн.; Кз — коефіцієнт, що обчислюється як відношення суми заробіт- ної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управ- лінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників; Пн — нормативний прибуток, грн. Однак використання показника НЧП як методу при оцінці діяль- ності підприємств в умовах ринкової економіки не є доцільним, ос- кільки серед його недоліків - слабкий зв’язок з фінансовими резуль- татами, а також те, що створення необхідної системи нормативів заробітної плати може призвести до їх завищення та викривлення результатів. Він широко застосовується лише для проведення аналі- зу діяльності підприємств. Метод нормативної вартості обробки (НВО) застосовується для визначення обсягів виробництва та продуктивності праці на під- приємствах легкої промисловості. До НВО відносять заробітну пла- ту виробничих робітників з нарахуваннями, норматив цехових вит- рат та норматив загальнозаводських витрат. Виробничі матеріальні витрати до НВО не входять, не знаходить в ній відображення й при- буток. В умовах ринкової економіки метод НВО застосовується як аналітичний метод вимірювання обсягу продукції та продуктивності праці [62]. У більшості зарубіжних країн під продуктивністю розуміють від- ношення результатів виробництва до затрат виробничих чинників, причому до результату виробництва відносять у грошовому виразі всі вироблені за даний період товари та послуги, а до затрат вироб- ничих чинників — витрати на живу працю (заробітна плата з усіма нарахуваннями та вартістю натуроплати), поточні матеріальні вит- рати (сировина, матеріали, комплектуючі, послуги тощо) та капітал (амортизація основних фондів). Усі розрахунки проводяться в по- рівняльних цінах базового року (США) або поточного періоду (Європа). Інакше кажучи, порівнюються результати виробництва із затратами живої та уречевленої праці. Оскільки продуктивність праці є економічною категорією, що ха- рактеризує результативність живої праці, а рівень її відображається відношенням обсягу виробленої продукції або робіт (результату пра- ці) до затрат живої праці на її виробництво (або відношенням затрат праці до обсягу продукції — її трудомісткість), то вона значною мі- рою залежить від того, наскільки повно за інших рівних умов реалі- зуються основні чинники продуктивності праці. Чинники зростання продуктивності праці — це є зміни матері- ально-технічних, організаційних та соціально-економічних умов як безпосередньо у процесі виробництва, так і поза ним, під впливом яких скорочуються затрати праці на виробництво одиниці про- дукції, тобто підвищується рівень продуктивності праці. Форми про- яву цих змін (чинників) є досить різноманітними та практично без- чисельними і можуть виступати не лише як конкретні заходи (на- приклад, підвищення рівня механізації та обслуговування робочих місць, впровадження типових структур управління і т. д.), але і як глибокі процеси та явища (наприклад, зміна та розвиток форм влас- ності, вдосконалення розподільчих відносин, господарського меха- нізму тощо), що сприяють підвищенню продуктивності праці. Залежно від того, на якому рівні суспільного виробництва мо- жуть бути прийняті рішення щодо здійснення тих чи інших змін як у виробництві, так і поза ним, розрізняють такі чинники зростання продуктивності праці: народногосподарські, галузеві, внутрішньо- виробничі. Оскільки залучення чинників на рівні підприємства відіграє сут- тєву роль, розглянемо лише внутрішньовиробничі чинники та від- повідні їм внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці. Ступінь використання можливостей зростання продуктивності праці під впливом того чи іншого внутрішньовиробничого чинника можна визначити співставленням фактичного та нормативного зна- чень показника, що характеризує даний чинник. Нормативні значення цих показників являють собою обґрунто- вані (у вигляді розрахунків) кількісні та якісні параметри найефек- тивнішого використання чинників, яким відповідають мінімальні затрати праці на виробництво одиниці продукції. Відповідно до основних елементів процесу праці розрізняють нормативи використання знарядь, предметів та витрат живої праці. До нормативів, що характеризують використання знарядь праці, відносять: паспортні режими роботи обладнання; проектні коефіціє- нти використання виробничої потужності; нормативи, що визнача- ють годинну, змінну, добову продуктивність агрегатів, вихід про- дукції з одиниці обладнання, квадратного метру виробничої площі та ін. До нормативів, що визначають затрати живої праці, відносяться нормативи часу, норми обслуговування, нормативи чисельності, норми керованості, дозволені витрати робочого часу та ін. На практиці нормативне значення показника, що характеризує той чи інший чинник, звичайно не досягається відразу після його ре- алізації. На освоєння техніки, режимів роботи, швидкості виконання опе- рацій тощо є необхідним деякий час. Крім того, масштаби введення чинників не завжди відповідають можливим або передбаченим пла- нам впровадження. Внаслідок цього створюються резерви зростання продуктивності праці. Таким чином, під резервами зростання продуктивності праці ро- зуміють невикористані реальні можливості економії праці, реаліза- ція яких забезпечила б досягнення мінімальних затрат праці на оди- ницю продукції, робіт або послуг, обумовлених впливом даного чинника за незмінних інших умов. Величину резервів зростання продуктивності праці можна визна- чити співставленням витрат праці (рівня продуктивності) при нор- мативному значенні чинника та фактично досягнутому. В існуючій практиці аналізу і планування продуктивності праці її зміна характеризується абсолютною та відносною економією витрат праці (чисельності робітників) під впливом окремих чинників або їх сукупності. Абсолютна економія затрат праці виникає в результаті зменшен- ня чисельності працюючих в умовах незмінного обсягу виробництва або у разі зменшення обсягу виробництва, проте меншою мірою, ніж при зменшенні чисельності працюючих. Відносна економія затрат (розрахункове скорочення) виникає внаслідок збільшення обсягу виробництва в умовах незмінної чи- сельності працюючих або у разі збільшення їх чисельності, але мен- шою мірою, ніж при збільшенні обсягу виробництва. Ці економічні вимірники застосовуються і для оцінювання резер- вів зростання продуктивності праці. Вони забезпечують можливість визначення розміру резервів по окремих виробничих підрозділах підприємства в цілому, по кожному виду резервів та всій їх сукуп- ності, а також дозволяють враховувати більш повне використання резервів при обґрунтуванні зростання продуктивності праці на пла- новий період. Приріст продуктивності праці від реалізації резервів розрахо- вується за наведеними нижче формулами. Резерви приросту продуктивності праці, не реалізовані в аналізо- ваному (базовому) періоді, розраховуються за формулою: \x03B5rб \x22C5100 \x2206П  тб = , (8) rб - \x03B5rб де \x2206П  тб — нереалізований в базовому періоді приріст продуктив- ності праці через неповне використання потенційних мож- ливостей; \x03B5r  — загальна розрахункова відносна та абсолютна економія б чисельності промислово-виробничого персоналу (ПВП), що відображає існуючі на підприємстві резерви, чол.; rб — середньоспискова чисельність ПВП в базовому періоді, чол. Можливий приріст продуктивності праці в плановому періоді, який передбачається отримати в результаті реалізації заходів щодо більш повного використання резервів, розраховується за формулою: \x03B5rп \x22C5100 \x2206П  тп = (9) , rв - \x03B5rп де \x2206П  тп — можливий приріст продуктивності праці за рахунок реа- лізації резервів у плановому періоді, %; \x03B5rп — відносна та абсолютна чисельність ПВП, яка може бути от- римана в результаті виконання запланованих заходів щодо використання резервів, чол.; rв — вихідна чисельність ПВП, яка розраховується на основі пла- нового обсягу виробництва та рівня продуктивності праці, досягнутого в кінці базового періоду, з врахуванням впли- ву структурних зрушень та зміни обсягу кооперативних по- стачань в плановому періоді, чол. Резерви являють собою можливості прискорення цілей підприєм- ства, які досягаються, у свою чергу, через використання конкретних ресурсів, що дає підстави розглядати резерви як можливість більш ефективного використання конкретних ресурсів. Оскільки ж ефек- тивність одного і того ж ресурсу може вимірюватися по-різному в за- V 1/4 . \x0153 A T V ‚ ” \x00BA 1/4 O o 6 @ n ‚ A TH \x00F0 N \x00B8  \x017D \x00A8 gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gdB gd D \ Oe \x00F0   gd \x6870\x2429%\x4600  gd gd gd gd % h h % h h % h h gd ed‹0* ed+ @ p r ’ ” \x00B8 \x00BA O O ae ae D AE @ r ” \x00BA O ae ed ed“r ed‰xo ed ed ed‚?° edo-› e edae]y ed° edth « edAQ. ed\ ed«Qj , . < J L N R . L L N P R O b ae ed\x00A8M ed\x017D(  ed? edo ed6 edA1‘ 0 : † \x02DC oe th b p \x0160 c & ¤ $ 4 N Z v \x017D \x00AA \x00D0 i $ 4 L N X Z n t v \x0152 \x017D \x00A8 \x00AA I \x00D0 e i " $ @ B ` b n p „ † \x017E   \x00B4 ¶ \x00D0 O e i \x6870\x2429%\x1617\x5768\xB712\x4200\x012A\x4A43-\x4A61-\x6870\x2429%\x4700$ B b p †   ¶ O i - 0 8 D \x0161 ¬ ed ed\x00B8=\x00B8 l e @ \x00BA приємства (або з декіль- кома цілями одночасно), то формула розрахунку і одиниці вимірювання резерву використання одного того ж ресурсу можуть змінюватися неодноразово. Загальна формула розрахунку резервів виробництва може бути за- писана так: R = Еmax – Еmin, (10) де R — резерв використання конкретного ресурсу при досягненні конкретної цілі за зазначений період Еmax – Еmin — різниця відповідно максимальної та мінімальної відносних величин, що характеризує максимально можли- ву ефективність використання конкретного ресурсу при до- сягненні конкретної цілі за значний період. Оскільки резерви зростання продуктивності праці виступають як невикористані можливості скорочення витрат праці під впливом тих чи інших чинників, кожен резерв можна розглядати відносно певно- го чинника, а всю сукупність резервів доцільно класифікувати відпо- відно до класифікації чинників. Така класифікація дає можливість найповніше виявити склад та структуру резервів, провести комплек- сний аналіз при їх оцінюванні, встановити основні причини та на- креслити конкретні шляхи усунення втрат та невиробничих затрат праці на виробництві. Відповідно до запропонованої класифікації резерви зростання продуктивності праці можна об’єднати в такі групи: · резерви, пов’язані з недовикористанням можливостей особи- стісного чинника виробництва (соціально-економічних чин- ників); · резерви, що виникають в результаті нераціонального поєднан- ня матеріально-технічних та особистісних чинників виробниц- тва (недовикористання організаційних чинників). Взаємопов’язану класифікацію внутрішньовиробничих чинників та резервів зростання продуктивності праці частково наведено в таб- лиці (с. 140). Використання резервного зростання продуктивності праці зале- жить від реальних можливостей виробництва в конкретних умовах, тому при плануванні зростання продуктивності праці резерви мають враховуватися або повністю, або поетапно з розбиттям за періода- ми. Відповідно до цього розрізняють резерви поточні та перспек- тивні. Залежно від умов формування вони у свою чергу можуть по- ділятися на дві основні групи: · резерви, обумовлені невиконанням встановлених планом об- сягів впровадження нової техніки, прогресивної технології, на- укової організації праці, заходів плану соціального розвитку колективу, за відсутності об’єктивних (що не залежать від під- приємства) причин, які перешкоджають виконанню цих пла- нових завдань; · резерви, обумовлені недостатньо ефективним використанням вже діючих чинників, зокрема резерви, обумовлені неповним Класифікація внутрішньовиробничих чинників та резервів зростання продуктивності праці [25] Чинники Резерви Удосконалення матеріально-технічної Недовикористання матеріально-технічної бази виробництва (технічні, техно- бази виробництва логічні чинники та природні умови) Удосконалення застосовуваних та Нереалізовані можливості повного впровадження нових засобів праці, використання засобів праці за часом та у т. ч.: технічними параметрами, у т. ч.: · заміна технологічного обладнання · недосягнення проектної (нормативної) новим, його модернізація, впровад- виробничої потужності встановленого ження автоматизованих систем та технологічного обладнання (нового, верстатів модернізованого і т. д.) · комплексна механізація ділянок, · недовикористання діючих засобів цехів, механізація ручних робіт, механізації та автоматизації (засобів впровадження засобів малої комплексної механізації ділянок та цехів, механізації засобів малої механізації, механізації ручних робіт і т. д.) Удосконалення технології та підви- Недовикористання можливостей викорис- щення технологічного оснащення товуваної (прогресивної) технології та виробництва, у т. ч.: технологічного оснащення виробництва, у т. ч.: · впровадження нової, більш · невідповідність фактичних технологіч- прогресивної технології виробництва та способів добування них параметрів нормативним · підвищення рівня технологічного · відхилення рівня технологічного оснащення техпроцесів оснащення від проектного Удосконалення предметів праці, у т. ч.: Нереалізовані можливості використовува- них (прогресивних) предметів праці, у т. ч.: · впровадження нових, більш · недовикористання технічних (техноло- ефективних видів сировини, на- гічних) можливостей прогресивних видів півфабрикатів, матеріалів сировини, напівфабрикатів, матеріалів Удосконалення продукту праці, у т. ч.: Невідповідність продукту праці вимогам, що ставляться стандартом, у т. ч.: · підвищення якості продукції · відхилення фактичної якості продукції від встановленого (запланованого) рівня · поліпшення конструкції виробів · випуск виробів застарілих конструкцій Удосконалення та розвиток особисті- Недовикористання можливостей особисті- сного чинника виробництва (соціаль- сного чинника виробництва но-економічні чинники) Удосконалення способів поєднання Недовикористання можливостей раціо- матеріально-технічних та особистісті- нального поєднання матеріально- сних чинників виробництва (органі- технічних та особистісних чинників заційні чинники) виробництва використанням можливостей діючого обладнання (паспорт- них та проектних параметрів), застосуванням занижених по- рівняно з встановленими технологічних параметрів, застосу- ванням занижених норм праці порівняно з розрахунковими проектними даними або з розрахунками на основі галузевих (міжгалузевих) нормативів трудових витрат тощо. Виявлення прихованих резервів підвищення ефективності праці вимагає вдосконалення класифікації чинників, що впливають на її рівень в умовах переходу до ринкових умов господарювання з ура- хуванням особливостей галузі, що дозволяє повніше виявляти склад і структуру резервів, проводити комплексний аналіз, визначати ос- новні шляхи усунення втрат і непродуктивних затрат праці. Прикла- дом цьому може слугувати класифікація внутрішньовиробничих чинників зростання продуктивності праці в організаціях будівельної галузі (див. схему на с. 142) [63]. Життя показало, що в умовах ринку особливої уваги слід при- діляти продуктивності праці, оскільки шляхом підвищення продук- тивності праці та поліпшення управління цим процесом можна досягти зростання інтенсивності використання як живої, так і уре- чевленої праці. У країнах з розвинутою ринковою економікою, де продуктивності праці приділяють велику увагу, існує багато засобів та методів регулювання рівня продуктивності. Кожна фірма або компанія обирає свій метод, що найбільш її задовольняє і дає найк- ращі результати в тому чи іншому випадку. У 1990 р. у видавництві “Техніка” вийшла книга І. І. Прокопенка “Управление производительностью” [56], в якій вперше в СНД був зібраний досвід управління продуктивністю. Враховуючи, що в країнах з розвинутою ринковою економікою, і в першу чергу в США, між продуктивністю та продуктивністю пра- ці є різниця. І. І. Прокопенко навів у своїй книзі підходи до управ- ління продуктивністю, тобто показника ефективності виробництва на основі розроблених і впроваджених підходів до її аналізу, таких як структурний підхід доктора Куросави, підходи Лоулора, Гоулда, “швидкої оцінки продуктивності”. У тій же книзі висвітлено техніку підвищення продуктивності та підходи до управління ефективністю діяльності організації, у ході аналізу яких виявляються напрямки розвитку і вдосконалення діяльності фірм та компаній. Однак не тільки питання оцінки та аналізу продуктивності були у центрі уваги західних фахівців, основний акцент робився і робить- Впровадження ефективних будівельних матеріалів і конструкцій Вдосконалення організації праці Підвищення рівня Індуст- Органі- механізації БМР, ріальні заційні Вдосконалення системи скорочення частки управління будівництвом ручної праці Впровадження новітніх технологій в будівництво Внутрішньо- виробничі Підвищення кваліфікації чинники і культурно-технічного Скорочення плинності зростання рівня робітників кадрів продуктивності і фахівців праці Поліпшення санітарно- Розробка збалансованих гігієнічних умов і техніки з виробничими безпеки праці ресурсами планів будівництва Поліпшення культурно- побутового Еконо- Соціально- Вдосконалення форм обслуговування мічні економічні оплати праці, працівників матеріального стимулювання Розробка і впровадження працівників комплексних планів соціального розвитку Підвищення договірної колективу дисципліни і посилення економічних санкцій за Участь робітників невиконання договірних в управлінні зобов’язань виробництвом Класифікація внутрішньовиробничих чинників зростання продуктивності праці в організаціях будівельної галузі [63] ся зараз на управління продуктивністю на основі аналізу існуючих стану і можливостей. У книгах, виданих у 70-х і у 80-х роках XX ст., широко почали апробовуватися багатофакторні моделі оцінки про- дуктивності, багатокритеріальний метод виміру результативності продуктивності, на основі яких формувалися, розроблялися і впро- ваджувалися програми управління продуктивністю. Прогнозування продуктивності праці й у нашій країні наприкінці ХХ століття пройшло декілька етапів. Так, використовувалися про- гнозування за методом гармонійних важелів, за допомогою методу експотенційного згладжування, використовувалися також авторе- гресійні моделі, об’єднані моделі авторегресії — змінної середньої на основі АРІСС-моделі та багато інших методів, серед яких особливо широко використовувався і використовується нині метод ранжиру- вання підприємств за рівнем використання резервів росту продук- тивності праці. Суть цього методу полягає у тому, що на дослідниць- ких підприємствах, або тих, що вивчаються, існує різний ступінь реалізації кожного з виділених напрямків у динаміці. Використання отриманих значень економіко-організаційно-технічного рівня під- приємств дозволяє здійснити ранжирування підприємств за ступенем реалізації окремих напрямків їхнього розвитку. Для кількісного виміру і визначення положення кожного підприє- мства в ранговому ряді за ступенем реалізації конкретного чинника, що впливає на показник продуктивності праці працюючих за певний період часу, застосовується бальна система оцінки. В. В. Тонкопря- дом була розроблена методика, що заснована на комплексному ви- користанні методів бальної оцінки та вагових коефіцієнтів. Проте використання одного методу недостатньо, оскільки виг- рашне положення підприємства щодо окремого чинника виробниц- тва може компенсуватися незадовільним станом по інших чинниках, тому використовується інтегральна оцінка чинників розвитку ви- робництва. Цей підхід полягає в тому, що інтегральна оцінка є ре- зультуючою зважених оцінок всіх чинників виробництва щодо кож- ного підприємства. Вагові коефіцієнти відповідають питомій вазі змінності чинників, що описуються кожною компонентою: m ІПi = \x2211  \x03BB j \x22C5 rij , (11) j =1 де ІПі — інтегральний показник, що характеризує рівень чинників виробництва і-го підприємства; \x03BBj — питома вага кожного з показників у формуванні j-ої голов- ної компоненти показника продуктивності праці; rij — бал, що характеризує положення і-го підприємства щодо j-го чинника виробництва серед інших підприємств. Дані, отримані в результаті розрахунків, ранжирування і оцінки, дозволяють наочно простежити динаміку чинників продуктивності праці. Цей методичний прийом дає можливість визначити і виділи- ти підприємства з високим і низьким ступенем економіко-організа- ційного рівня виробництва, бо статистичні значення головних ком- понентів у певний момент часу характеризують ступінь досконалості організаційних і технічних умов розвитку підприємств, що досліджу- ються. Визначення нормативних значень головних компонентів є одним з етапів методики оцінки економіко-організаційно-технічного рівня підприємства. Чисельними значеннями нормативів є середньогалузе- вий, середньопрогресивний і еталонний рівні. Сукупність інтеграль- них показників підприємств і нормативних рівнів складає “систему вимірників”. Шкали бальних оцінок окремих головних компонентів побудовані у такий спосіб, що дозволяють стимулювати вибір найе- фективніших напрямків економіко-організаційно-технічного рівня підприємства. Наявність вимірника дозволила реалізувати підхід до оцінки ре- зервів розвитку і вдосконалення виробництва. Порівняння і оцінка резервів зростання економіко-організаційно-технічного рівня харак- теризується наближенням до еталонного, середньопрогресивного або галузевого рівнів. Оцінка резервів здійснювалася як щодо всіх цехів, так і окремих чинників виробництва підприємств автосільгос- пмашинобудування. В оцінці рівня використання резервів зростання продуктивності праці необхідно розрізняти еталонний, середньопрогресивний і се- редньогалузевий рівні. Еталонний економіко-організаційно-техніч- ний рівень характеризується екстремальними значеннями головних компонентів і дозволяє оцінити перспективи і потенційні можливості розвитку підприємств автосільгоспмашинобудування. Середньоп- рогресивний рівень визначається умовами функціонування кращих підприємств, виявленими в результаті аналізу роботи підприємств галузі. Середньогалузевий рівень визначається за показниками, до- сягнутими більшою кількістю підприємств. Загальна оцінка економіко-організаційно-технічного рівня під- приємства, під якою розуміється інтегральний показник, використо- вується як в управлінні процесом виробництва на підприємстві, так і при розробці цільових програм підвищення ефективності вироб- ництва, а також для вибору пріоритетних напрямів розвитку, ранжи- рування підприємств для аналізу. Вона дає можливість оцінити різні варіанти розвитку щодо однорідних груп підприємств, якщо це вирі- шується на рівні галузі або об’єднань. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Праця, продуктивність, продуктивність праці, виробіток, методи ви- мірювання продуктивності праці, резерви зростання продуктивності праці, чинники продуктивності праці, трудомісткість. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. У чому полягає різниця між продуктивністю і продуктивністю праці? 2. Охарактеризуйте основні методи вимірювання продуктивності праці. 3. Які ви знаєте різновиди виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу? 4. Дайте характеристику і розкрийте взаємозв’язок між різновидами трудо- місткості. 5. Чим відрізняється метод вимірювання обсягів промислової продукції для розрахунку продуктивності праці за НЧП від чистої продукції? 6. Які вам відомі зарубіжні підходи до аналізу продуктивності? 7. Розв’яжіть задачі. G Продуктивність праці одного працівника магазину “Книгарня” за звітний період збільшилася в 1,7 рази. Індекс трудомісткості товарообо- роту становив 1,08, індекс цін на товари — 1,4. Як зміниться продуктивність праці працівників з урахуванням зазна- чених чинників? G Проаналізуйте продуктивність праці працівників фірми. Розрахуйте суму та частку приросту обсягу виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці працівників головного цеху на підставі даних таб- лиці: Співвідношення Квартал Показник між кварталами, І ІІ відхилення (±) Обсяг виробництва, тис. грн. 490850 868120 Середньосписочна чисельність працівників, чол., 64 70 у тому числі працівники головного цеху, чол. 38 44 Індекс цін 1,2 8. Дайте відповіді на тестові завдання. G Основним критерієм діяльності приватної фірми є: а) зростання продуктивності праці; б) максимізація прибутку; в) ефективне використання фонду заробітної плати; г) усе зазначене. G Загальні ознаки праці визначаються формою: а) власності; б) використання; в) оплати. G Продуктивність праці — це є складова групи показників ефективно- го використання: а) живої праці; б) минулої праці; в) живої та минулої праці. G Чинники продуктивності, що визначають її рівень, пов’язані з а) працею; б) ресурсами; в) середовищем; г) усім зазначеним. 8 ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ ТА ЇЇ СТРУКТУРА У міжнародній практиці існує загальне визначення поняття вар- тості робочої сили. Згідно з резолюцією, прийнятою Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 р.), вартість робочої сили — це є розмір фактичних видатків наймача на утримання робо- чої сили. Поняття фактичної вартості робочої сили значно ширше за по- няття заробітної плати і містить оплату праці за виконану роботу; витрати за оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згід- но з чинним законодавством; винагороди та допомоги; а також податки та відрахування, що розглядаються як витрати на робочу силу. Статті витрат на утримання робочої сили докладно перелічені в розділі ІІ Інструкції “Класифікація витрат на робочу силу”, яка була затверджена наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131 [6]. Вартість робочої сили визначається в грошовому виразі та відоб- ражається в грошових знаках держави, тобто в національній валюті України — гривнях. У разі видачі продукції в рахунок заробітної плати, у відповідні статті витрат на утримання робочої сили її вар- тість включається за відпускними цінами, тобто за цінами реалізації працівникам. Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності корисності праці із затратами на відтворення ро- бочої сили і встановлюються на рівні, що узгоджує граничну про- дуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприє- мця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили. Класифікація витрат на робочу силу здійснюється за такими складовими групами: 1) пряма оплата; 2) оплата за невідпрацьований час; 3) премії та регулярні виплати; 4) заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допо- моги в натуральній і грошовій формах; 5) витрати підприємств на оплату житла працівників; 6) витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників; 7) витрати на професійне навчання; 8) витрати на утримання громадських служб; 9) витрати на робочу силу, що не віднесені до інших груп; 10) податки, що відносяться до витрат на робочу силу. Витрати, що відображені в пунктах 1–4, за визначенням Міжна- родної організації праці, є “прямими витратами на робочу силу”, витрати пунктів 5–10 відносяться до “непрямих витрат на робочу силу”. Розкриємо зміст декількох груп. Так до прямої оплати вклю- чаються заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпра- цьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; надбавки та доплати до тарифних ста- вок і посадових окладів у фактичних розмірах, незалежно від того, виплачуються ці надбавки у розмірах, передбачених чинним законо- давством, чи у розмірах, встановлених колективним договором; ви- нагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи; премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; оплата праці працівників за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаю- чи договір підряду та інші витрати. До оплати за невідпрацьований час включаються оплата в повно- му обсязі щорічних і додаткових відпусток; оплата додатково нада- них (понад тривалість передбачених законодавством) за рішенням трудового колективу відпусток; суми, виплачені підприємствами ви- пускникам професійно-технічних навчальних закладів та молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади за час відпустки, що передує початку роботи, та інше. До премій та нерегулярних виплат включаються премії, що випла- чуються у встановленому порядку за спеціальними системами пре- міювання; премії за сприяння винахідництву та раціоналізаторству, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будів- ництва, за своєчасне постачання продукції на експорт тощо; однора- зові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам’ятних дат); винагороди за підсумками роботи за рік. До заробітної плати в натуральній формі, пільг, послуг, допомоги в натуральній і грошовій формах включаються вартість продукції, що видається в порядку нормальної оплати працівникам; вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами. Для детальнішого вивчення питання відносно складових вартості робочої сили слід звернутися до Інструкції з визначення цього показ- ника [16]. Джерелами інформації для розрахунку вартості робочої сили є первинна документація з обліку особового складу працівників під- приємств, використання робочого часу, обліку виробітку та заробі- тної плати, розрахунків з робітниками і службовцями щодо заробіт- ної плати, обліку касових операцій тощо. Збір даних для визначення фактичної вартості робочої сили здій- снюється шляхом проведення спеціальних вибіркових обстежень (об- ліків) через заповнення затверджених Міністерством статистики Ук- раїни бланків обстеження. Основою для формування вибіркової сукупності є Державний реєстр звітних (статистичних) одиниць. Одиницею обстеження (обліку) є підприємство (установа, органі- зація). Відповідно до Закону України “Про державну статистику”, під- приємства (установи, організації), що включені до вибіркової сукуп- ності, подають дані, необхідні для проведення державного статис- тичного спостереження. Періодом обстеження є календарний рік, що обумовлено необхі- дністю отримання даних про видатки на утримання робочої сили. Обстеження здійснюються нерегулярно (тобто епізодично протягом року або навіть одноразово). На величину вартості робочої сили впливають певні чинники, що діють різноспрямовано. До чинників, що збільшують вартість робо- чої сили, належать такі: · розширення потреб населення у нових товарах та послугах за- лежно від економічного розвитку суспільства і зростання до- ходів населення; · збільшення витрат на житло та транспортних витрат; · підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зрос- тання психологічного навантаження, що потребує дедалі біль- ше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних і моральних сил. Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і по- зитивно впливає на зниження вартості робочої сили. Динаміка вар- тості робочої сили свідчить про те, що структура витрат на робочу силу постійно коливається (див. табл. 1 на с. 151). Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояс- нюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через вклю- чення до неї маси вартостей нових товарів та послуг є значно більшими, ніж темпи зниження її внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці. Слід зазначити, якщо вартість робочої сили — це є кількісний бік товару і містить затрати на неї (праці, капіталу, фізичних і духовних сил людини, її знання, досвіду і майстерності у процесі відтворення матеріальних благ), то ціна робочої сили — це є грошова форма вар- тості. В основі ціни міститься вартість товару робоча сила, яка може коливатися під впливом співвідношення попиту та пропозиції на неї, що відображає ринкові відносини між покупцем робочої сили та продавцем — власником робочої сили. Якщо звернутися до класичного визначення ціни робочої сили, то вона являє собою ціну засобів існування, необхідних для самого пра- цівника і утримання його сім’ї. Ціна робочої сили, як і усякого іншо- го товару, коливається залежно від попиту та пропозиції. У країнах з розвинутими ринковими відносинами ключовою про- блемою для встановлення відповідного рівня ціни робочої сили є ви- значення на державному рівні науково обґрунтованих і соціально придатних абсолютних розмірів та співвідношень між максимальни- ми розмірами оплати праці, мінімальною заробітною платою, міні- мальною пенсією, соціальною допомогою та іншими компенсацій- ними виплатами. Згідно з міжнародним правом, ці співвідношення встановлюють- ся на основі прожиткового мінімуму, на розмір якого держава оріє- нтується при визначенні мінімального рівня оплати праці (як соці- альної норми). Таблиця 1 Вартість робочої сили в Україні в 1996–1998 рр. Структура витрат на робочу силу в промисловості, % Показник 1996 р. 1997 р. 1998 р. Фактична вартість робочої сили (в розрахунку на одного штатного працівника, щомісячно) 100,0 100,0 100,0 Заробітна плата за відпрацьований час 54,7 54,9 55,7 з неї: · оплата за відрядними розцінками, ставками та посадовими окладами 30,7 34,4 35,7 · доплати та надбавки до тарифних ставок 4,2 4,2 4,2 · премії за виробничі результати 10,1 8,6 8,1 · винагороди за стаж роботи та вислугу років, за підсумками роботи за рік, матеріальна допомога 4,6 3,5 3,0 Оплата за невідпрацьований час 5,4 6,0 6,5 Соціальне забезпечення та страхування 34,2 33,4 32,6 у тому числі: · відрахування до соціальних фондів 31,2 31,3 30,9 · суми наданих працівникам соціальних пільг 3,0 2,1 1,7 Інші виплати 5,7 5,7 5,2 у тому числі: · витрати підприємств на оплату житла 5,6 5,5 5,0 · витрати підприємств на професійну підготовку 0,1 0,2 0,2 Розмір прожиткового мінімуму являє собою показник споживан- ня людиною найважливіших матеріальних благ та послуг на міні- мальному рівні, що розрахований виходячи з мінімальних норм спо- живання найуживаніших продуктів харчування, непродовольчих товарів та послуг, а також містить всі витрати на податки та інші обов’язкові платежі. На 2003 рік його середній розмір складав 336 грн. Прожитковий мінімум — це є мінімальна кількість життєвих благ, що необхідна для підтримки життєдіяльності працівника та задово- лення основних потреб людини і відновлення його робочої сили. Він визначає нижню межу суспільно необхідного рівня життя за певних умов розвитку суспільства (динамічна соціально-економічна кате- горія). Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного віку являють собою інструменти соціальної політики Вони мають використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат різних груп населення; для обґрунтування розмірів оплати праці, а також регулювання міжгалузевого підвищення заро- бітної плати, співвідношення в оплаті праці за галузями; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточ- них і перспективних соціальних програм на рівні регіону (підприєм- ства). При аналізі прожиткового мінімуму розрізняють: · фізіологічний мінімум — вартість товарів та послуг, необхід- них для задоволення тільки основних фізіологічних потреб, причому протягом відносно короткого періоду, практично без придбання одягу, взуття, інших непродовольчих товарів; · соціальний мінімум (бюджет мінімального достатку) — міні- мальні норми задоволення фізіологічних, соціальних і духов- них потреб. Це є вартість товарів та послуг, що суспільство визначає необхідними для збереження прийнятного рівня життя. Основними чинниками, що впливають на рівень прожиткового мінімуму, є ціни на споживчі товари та послуги, рівень інфляції та відповідно індекс купівельної спроможності населення. Прожитковий мінімум визначається на основі так званого коши- ка споживача, який являє собою вартість стандартного набору то- варів і послуг масового вжитку середнього споживача в конкретній країні та в певний час. Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму містить продовольчі товари, об’єднані в такі укрупнені групи: · хлібопродукти; · картопля; · овочі; · фрукти і ягоди; · м’ясопродукти; · молокопродукти; · рибопродукти; · яйця; · цукор, кондитерські вироби; · маргарин. Цей набір розрахований на основі мінімальних розмірів спожи- вання продуктів харчування для різних категорій населення, розроб- лених Науково-дослідним інститутом харчування МОЗ України на основі норм фізіологічних потреб у харчових продуктах дорослого населення країни і рекомендацій щодо потреби людини в енергії та білках; відомостей про хімічний склад основних продуктів харчуван- ня і витрат речовин у процесі виготовлення продукції. Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на основі норм загальної площі житла і нормативів споживання ос- новних видів комунальних послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон, телеантена) на одну людину. Визначення частки витрат прожиткового мінімуму, що вико- ристовуються на придбання непродовольчих товарів, послуг (без урахування житлово-комунальних), виплату податків та інших обов’язкових платежів, ґрунтується на використанні фактичного співвідношення між цими витратами й витратами на харчування, яке склалося в базовому періоді (за матеріалами бюджетних обсте- жень) [29]. Найважливішим абсолютно-вартісним індикатором оцінки жит- тєвого рівня населення є мінімальний споживчий бюджет (МСБ). Відповідно до Закону УРСР “Про мінімальний споживчий бюджет” (1991 р.), цей показник розраховувався в середньому на душу насе- лення (для всіх основних соціально-демографічних груп населення і на одного члена сім’ї з чотирьох осіб) на базі споживчих кошиків, визначених для 13 статево-вікових груп, до складу яких входило близько 300 видів продовольчих, непродовольчих товарів та послуг. При цьому слід чітко відрізняти мінімальне споживання на нор- мативно достатньому рівні МСБ від соціально допустимого мініму- му споживання на рівні прожиткового мінімуму. Ці вартісні показ- ники за своїм економічним змістом характеризують абсолютно різний стан малозабезпеченості. Нормативи споживання життєвих благ, закладені у розрахунок вартості споживчих кошиків МСБ, визначаються з об’єктивних, мінімально необхідних матеріальних та духовних потреб, що забез- печують нормальне (просте) відтворення людини як члена соціуму, враховуючи її конкретну статево-вікову характеристику. Тобто диференційовано визначаються конкретні обсяги споживання про- довольчих, непродовольчих товарів та послуг, що є мінімально дос- татніми: або для забезпечення рівня простого відтворення життя і робочої сили працездатної людини; або для підтримки життя люди- ни похилого віку на належному соціально-економічному рівні; або для створення раціональних умов для забезпечення повноцінного фізіологічного і розумового розвитку дитини чи підлітка (у цьому випадку мають враховуватися економічні умови розширеного від- творення зазначеного контингенту населення). У той же час величи- на вартості МСБ дозволяє надійно визначити межу переходу серед- нього рівня забезпеченості до стану малозабезпеченості. Тобто бідність починається нижче тієї межі задоволення особистих реаль- них потреб, коли людина змушена жити за умов зростаючого недо- споживання найнеобхідніших життєвих благ та послуг відносно сво- го нормативно визначеного та мінімально достатнього споживчого кошика. Об’єктивна оцінка показників, що характеризують стан малоза- безпеченості та її глибину, дає можливість визначити вартісні показ- ники, що характеризують середній рівень життя, та показники, які визначають стан високої та надвисокої матеріальної забезпеченості. Особливо важливе значення МСБ полягає у можливості його ви- користання як універсального масштабу, застосовуючи який можна провести оцінку вартісних критеріїв диференціації населення за рівнем реальних доходів і споживання, що відображає схема [48]: 10.0 стан Надвисокий рівень надбагаті МСБ розкоші споживання стан Високий рівень багаті багатства споживання 3.0 МСБ стан заможні заможності рівень раціонального споживання 2.0 Середній рівень МСБ споживання стан забезпечені достатку межа малозабезпеченості (величина вартості МСБ) 1.0 МСБ стан бідні бідності межа злиденності (прожитковий мінімум) Низькій рівень 0.4 споживання МСБ стан злиденні (малозабезпеченість) злиднів межа фізіологічного виживання (фізіологічний мінімум) 0.05 МСБ надзлиденні Вартісні критерії диференціації населення за рівнем реальних доходів і споживання Наведена схема дозволяє на основі співставлення величини над- ходження поточних сукупних доходів сім’ї (особи) визначити ос- новні параметри розмежування рівнів стану матеріального забезпе- чення і за цією ознакою провести чітке ранжирування населення країни за групами, що мають найхарактерніші рівні поточного спо- живання. Схема найбільш повно враховує основні рівні та зони ста- ну забезпеченості особи (сім’ї). Вона за допомогою МСБ чітко виз- начає вартісні параметри, що мають бути покладені в основу розмежування тієї чи іншої якісно відмінної зони споживання або тих зон, що характеризують глибину стану недоспоживання маргі- нальних верств населення. Якісні рівні споживання та відповідні їм вартісні межі переходу стану матеріальної забезпеченості визначаються у схемі співвідно- шеннями величини середньодушового сукупного місячного доходу (що є основним потенційним джерелом забезпечення відповідного життєвого рівня сім’ї чи особи) до величини вартості МСБ, визначе- ної на конкретний проміжок часу, виходячи з індексу зростання вар- тості життя населення країни [48]. У Посланні Президента України до Верховної Ради [9] відзна- чається, що у ході трансформаційних процесів в Україні сформува- лися 4 групи населення: · бідні — особи, сукупні витрати яких у розрахунку на умовно дорослого є нижчими від 75 % медіанного рівня, тобто, за да- ними трьох кварталів 2001 р., — менше 172 грн на місяць, становлять 27,8 % населення України. До складу бідних вхо- дять злиденні (витрати в розрахунку на умовно дорослого менші від 60 % медіанного рівня, тобто, за даними 9 місяців 2001 р., не перевищували 137 грн на місяць) — 15,1 % населен- ня. До решти бідних можна віднести низькодоходні групи з витратами в розрахунку на умовно дорослого більше 60 % та менше від 75 % медіанного рівня, а отже в межах 137–172 грн на місяць — 12,7 % населення у 2001 р.; · потенційно середньодоходні — особи, рівень доходів яких пе- ревищує межу бідності, але є недостатнім для віднесення до се- реднього класу (витрати в розрахунку на умовно дорослого — від 172 до 335 грн на місяць протягом трьох кварталів 2001 р.). Ці люди фактично балансують між бідністю та добробутом, тому залежно від спрямованості та ефективності державної політики і результативності власних зусиль можуть у майбут- ньому перейти або до середнього класу, або до бідних. Відпо- відно саме цей прошарок населення потребує особливої уваги в політиці створення середнього класу та подолання масштаб- ної бідності. У 2001 р. до цієї групи належало 48,4 % насе- лення; · середньодоходні — особи, рівень витрат яких у розрахунку на умовно дорослого був у межах від 335 до 643 грн на місяць протягом трьох кварталів 2001 р. Середньодоходний проша- рок населення може розглядатися як соціальна база майбутнь- ого середнього класу, оскільки проміжне становище між вер- хівкою та низом є однією з якісних характеристик середнього класу в економічно розвинених суспільствах Європи. До цієї групи у 2001 р. належало 20,8 % населення; · заможні — особи, рівень витрат яких у розрахунку на умовно дорослого протягом трьох кварталів 2001 р. перевищував 643 грн на місяць; їх у 2001 р. було лише 3 % усього населення. Зростання доходів населення у 2001 р. супроводжувалося легіти- мізацією частини незареєстрованих прибутків та поглибленням еко- номічної нерівності з подальшою концентрацією ресурсів у колі не- численної групи людей. Зазначені процеси не сприяли позитивним змінам в економічній структурі українського суспільства, зокрема прискореному становленню середнього класу [1]. Щоби було зрозуміло, чим відрізняються між собою показники рівня життя, пропонується табличний матеріал, де вміщено характе- ристику показників бідності (див. табл. 2). Таблиця 2 Характеристика показників бідності Регулюючий закон Обсяг споживання Рівень Показник та інші нормативні товарів і послуг споживання акти 1 2 3 4 Фізіологіч- Життєво необхідний Мінімально допусти- ний мінімум мий за найнижчими цінами Мінімальний Мінімальний набір Необхідний для споживчий забезпечення кошик життєдіяльності Продовження табл. 2 1 2 3 4 Закон України “Про Забезпечення Мінімальний Набір у натурально- мінімальний основних фізіологіч- му і вартісному споживчий споживчий бюджет” них і соціально- виразі бюджет 1991 р. Дію Закону культурних потреб призупинено в 1994 р. у зв’язку з введенням Закону “Про межу малоза- безпеченості”. Закон України “Про Забезпечення Абсолютна Межа межу малозабезпече- мінімального мінімальна величи- малозабезпе- споживання для ності” 1994 р. на, яка встановлена ченості Тимчасові норми непрацездатного законодавством споживання про- громадянина 1999 р. — 90,7 грн дуктів харчування 2000 р. — 118,3 грн для непрацездатного 2001 р. (І-ІІ кв.) — населення (в кг на 118,3 грн рік на одну людину) 2001 (з 1 липня) — на кризовий період; 165 грн, з 2002 р. — Постанова КМУ 185 грн, а за “Про затвердження проектом на Положення “Про 2004 р. — 254 грн визначення вартості непродовольчих товарів, послуг та вартості утримання житла при форму- ванні межі малоза- безпеченості” від 1.03.99 № 310 Встановлений Постанова КМУ Межа Абсолютна межа — законодавством, дає “Про затвердження бідності фіксований Комплексної право на отримання мінімальний набір програми забезпе- цільової соціальної споживчих товарів і чення реалізації допомоги послуг. Відносна Стратегії подолання межа — фіксована бідності” від 21.12.01 частка середньоду- № 1712 шових витрат Закінчення табл. 2 1 2 3 4 Прожитко- Продовольча Забезпечує нормаль- Закон України “Про прожитковий вий мінімум група — в достатнь- ну життєдіяльність ому обсязі. Непродо- людини та сприяє мінімум” від 15.07.99 вольча група — збереженню її № 966-XIV; група і послуги на здоров’я. Мінімаль- Постанова КМУ від мінімальному рівні ний набір непродто- 14.04.2000 № 656; варів і послуг для задоволення Наказ Мінпраці основних соціальних Держкомстату і культурних потреб України “Методика визначення прожит- кового мінімуму” від 17.05.2000 № 109195 ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Вартість робочої сили, класифікація витрат на робочу силу, пряма оплата, оплата за невідпрацьований час, премії та регулярні виплати, форми виплати заробітної плати, витрати на робочу силу, витрати на професійне навчання. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Розкрийте суть терміну “вартість робочої сили”. 2. Що означає поняття “пряма оплата”? 3. Проаналізуйте динаміку вартості робочої сили за окремо взятими краї- нами. 4. Дайте відповіді на тестові завдання. G Вертикальний розподіл доходів — це є: а) розподіл сукупного доходу між власниками засобів виробництва; б) результат перерозподільного втручання держави у сферу доходів; в) розподіл сукупного доходу між тими, хто вже або ще не може працювати; г) розподіл сукупного доходу між незабезпеченими і малозабезпече- ними G Високі особисті доходи громадян: а) вигідні тільки індивіду, який їх одержує; б) не вигідні іншим; в) не стосуються нікого, крім їх одержувача; г) вигідні усьому суспільству. G Ціна робочої сили залежить від: а) інфляції; б) кон’юнктури ринку; в) конкуренції; г) цінової політики; д) альтернативної вартості. G Межа малозабезпеченості формується на основі: а) ланцюгового методу; б) інтегрованого методу; в) експертного методу; г) аналітичного методу; д) нормативно-статистичного методу. G Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється: а) Кабінетом Міністрів України; б) Міністерством економіки України; в) Верховною Радою України; г) Міністерством праці та соціальної політики України; д) на основі референдуму. G Законодавчо встановлена у державі середньодушова місячна вар- тість набору продуктів харчування, непродовольчих товарів та оплата послуг — це є: а) вартість робочої сили; б) прожитковий мінімум; в) мінімальний споживчий бюджет; г) межа малозабезпеченості; д) жодної правильної відповіді з наведених. 9 ОПЛАТА ПРАЦІ Головною причиною глибокої економічної та соціально-політич- ної кризи в Україні є невпорядкованість системи розподілу створю- ваного сукупного продукту, неконтрольованість значної частини грошових прибутків населення і відсутність всебічно обґрунтованої політики в галузі оплати праці та оподаткування. Перехід до ринкових методів господарювання потребує адекват- них змін у структурі розподільчих відносин, приборкання стихії не- контрольованого сектора “тіньової” економіки та відновлення визна- чальної ролі заробітної плати у формуванні грошових прибутків працездатного населення. Прийняті за останні роки Кабінетом Мініс- трів і Верховною Радою України законоположення про оплату праці створюють необхідну правову основу для розробки ефективної систе- ми регулювання заробітної плати на підприємствах і в галузях з ура- хуванням загальних економічних законів розвитку матеріального ви- робництва і специфічних умов ринкового ведення господарства. Між тим, реально відчутний результат у процесі відновлення організова- ності та порядку в галузі оплати праці може бути досягненим лише за умови наукового обґрунтування чинних норм і нормативів розподілу вартості, що створюється, формування режиму максимального спри- яння виробничо-підприємницькій діяльності. Рішучий вплив на сталість розвитку матеріального виробництва чинить характер сформованих у державі суспільних відносин і за- гальне визнання праці як пануючого виду людської діяльності. Поняття “заробітна плата” може бути застосованим до категорії працюючих за наймом і отримуючих за свою працю винагороду у формі заробітної плати у попередньо обумовленому розмірі. Отже, з одного боку, заробітна плата є елементом доходу найма- ного працівника, формою реалізації права власності на ресурс праці, що йому належить. З іншого боку, стосовно роботодавця заробітна плата є платою за куплений ресурс праці, що використовується ним як один з чинників виробництва і є одним з елементів витрат вироб- ництва. Найманий працівник зацікавлений продати свою працю за найвищою ціною, а роботодавець прагне купити цей ресурс якомо- га дешевше. Протиріччя основних суб’єктів розв’язуються на ринках трудових ресурсів шляхом формування попиту з боку роботодавців на відому кількість ресурсу праці з визначеними якісними характери- стиками і пропозиції з боку носіїв цього ресурсу, що породжує рин- кову ціну одиниці даного товару. Ринкова ціна одиниці робочої сили — це є ставка заробітної пла- ти, що обумовлена в договорі відповідно до певних професійно-ква- ліфікаційних характеристик праці. Вона, як правило, визначає від- творювальний мінімум і формується на основі рівня оплати праці даної якості, що склався, та рівня споживання даної соціальної групи. Цю частку заробітної плати слід розглядати як основну, визначальну. Крім того, до структури заробітної плати включається її змінна част- ка (премія, надбавки, відрядне прироблення). Можуть враховуватися й інші доходи (матеріальна допомога, оплата харчування, путівок та ін.) залежно від того, що працівник робить на даному підприємстві. У сукупності всі ці три складові й формують трудовий доход праців- ника, але визначальною є ставка заробітної плати. У ринкових умовах на її величину значною мірою впливають по- ряд з неринковими ринкові чинники. Класифікація чинників, що впливають на формування ціни одиниці праці, представлена на схе- мі 1 [19]. Заробітна плата Ринкові Неринкові Попит і пропозиція, що Державне регулювання склалися на ринку праці заробітної плати Корисність ресурсу для Співвідношення сил між підприємця профспілками і роботодавцями Еластичність попиту на працю Кінцеві результати діяльності Взаємозамінність ресурсів підприємства та особистий трудовий внесок працівника Зміна цін на споживчі товари і послуги Схема 1. Чинники формування заробітної плати 1. Зміна попиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за допомогою цьо- го ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження по- питу на ресурс і навпаки. 2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношен- ням величини граничного доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній до- ходності праці. 3. Еластичність попиту на працю за ціною. Попит на працю, як і на будь-який інший товар, може бути еластичним і нееластичним за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний доход від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зро- стання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва затрати праці ве- ликі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною. 4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна затрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація при- бутку. 5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і як наслідок, ставки заробітної плати. Неринковими чинниками впливу на ставку заробітної плати є такі: · державне регулювання заробітної плати (встановлення міні- мальної заробітної плати, рівня гарантованих компенсаційних доплат, заходи з регулювання зайнятості та захисту внутріш- нього ринку); · взаємовідносини роботодавців з профспілками (регулюються відповідними колективними договорами і угодами). Започаткований з січня 1992 р. перехід до ринкових методів гос- подарювання і багатоукладної економіки не приніс бажаного поліп- шення роботи підприємств та галузей матеріального виробництва. Більш того, офіційно проголошена політика довільного формування заробітної плати і ціноутворення призвела до обвальних процесів у фінансовому обігу держави, загального руйнування системи стиму- лювання. Головною умовою успішного переходу від політики руйнування до політики розбудови є формування якісно нової, сучасної структу- ри суспільних відносин, в якій послідовно і цілеспрямовано повинен стверджуватися принцип пріоритетності трудової, виробничо-від- творювальної діяльності, що повинна базуватися на комплексному використанні матеріальних і соціальних важелів стимулювання і мо- тивації праці. Комплексна програма відродження пріоритетної ролі трудової діяльності у суспільних відносинах розглядається як загаль- нонаціональне завдання. При цьому важливо дати чітке нау- кове визначення поняття “праця” та обґрунтувати його соціально- економічну сутність в умовах ринкового ведення господарства. У марксистсько-ленінській економічній теорії “праця” розгляда- ється як доцільна діяльність людини, спрямована на “видозміну та пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб”. У такому визначенні чітко простежується матеріалістичний підхід до тлумачення данної категорії та розуміння праці як діяльності, пов’я- заної з виробництвом матеріальних благ. Відповідно всі інші види людської діяльності відносяться до “невиробничої”, тобто духовної сфери. Сучасна економічна теорія, що будується на визнанні двох єдно- стей — матеріального та духовного життя людини — обумовлює не- обхідність ширшої інтерпретації поняття “праця” і більш сучасної постановки його цілей і критеріїв. Враховуючи, що загальновизна- чальною основою еволюційного прогресу людського суспільства є розвиток продуктивних сил і удосконалення суспільних відносин, саме ці об’єктивно історичні закономірності слід використовувати як визначальні критерії для оцінки корисності та доцільності того або іншого виду діяльності людини. Отже, сучасне поняття категорії “праця” можна сформулювати як розумну розбудовчу діяльність людини у різних сферах громадсько- го життя, що спрямована на стійкий розвиток продуктивних сил та еволюційне удосконалення суспільних відносин. Безальтернативною основою виживання і відродження держави є мотивація людей до праці на основі повсякденно діючої системи різ- номанітних стимулів. У нормалізованій соціально-політичній атмосфері мотивація пра- ці повинна служити відлагодженим, постійно діючим механізмом формування економічних та соціальних переваг і пріоритетів сумлін- ної виробничо-відтворювальної та іншої суспільно корисної діяль- ності усіх соціальних верств населення. Такий механізм треба роз- глядати як невід’ємний складовий елемент внутрішньої структури суспільних відносин, втілений в структурну систему розподілу мате- ріальних благ залежно від трудового внеску кожного громадянина у створення сукупного соціального продукту. Заробітна плата як одна з найважливіших економічних категорій повинна виконувати низку функцій,* що тісно пов’язані з принципа- ми її організації (див. схему 2): Простота, логічність і ясність діючих форм і систем оплати праці Підвищення реальної заробітної плати відповідно до зростання ефективності виробництва Випереджаючі темпи зростання обсягів випуску продукції порівняно з темпами зростання фонду споживання Стимулююча Диференціація рівня оплати праці залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, Соціальна місця підприємства і галузі Однакова винагорода за однакову працю, забезпечення соціальної Відтворювальна справедливості Солідаризація заробітної плати Регулююча Державне регулювання оплати праці, забезпечення стану нормальної життєдіяльності людини Соціальне партнерство Сегментація ринку праці та рівнів оплати праці Розподіл і перерозподіл кадрів по регіональних галузях з урахуванням ринкової кон’юнктури Схема 2. Схема зв’язків принципів реалізації та функцій заробітної плати * Слово “функція” походить від латині та означає призначення, сферу діяльності, роль. Проте в сучасних умовах розвитку ринкових відносин в Україні заробітна плата не виконує в повному обсязі всі вказані функції. Отже, виникає потреба кваліфікованого комплексного розв’язання проблем раціональної побудови оплати праці на основі взаємодії всіх вказаних функцій з урахуванням трансформаційних перетво- рень в суспільстві. Стимулююча функція оплати праці визначається провідною рол- лю заробітної плати у формуванні вартості створеного продукту і стимулюванні високоефективної виробничо-розбудовчої діяльності всіх категорій виробників. Виконання вимог даної функції сприяє постійному зростанню кваліфікації та професійної майстерності кожного учасника виробництва, встановленню залежності рівня за- робітної плати від кількості, якості та результатів праці. Соціальна функція оплати праці полягає в тому, що регулюван- ням динаміки та диференціацією заробітної плати досягається реаль- не зростання життєвого рівня трудящих, а також формується со- ціальна структура суспільства на основі забезпечення соціальної справедливості. Вірне відображення вимог цієї функції в організації заробітної плати дає змогу розвиватися відтворювальній функції, тобто сприяти розширенню відтворення робочої сили і забезпечува- ти соціальну вдоволеність населення існуючими умовами життя. Відтворювальна функція оплати праці полягає у створенні умов для відтворення робочої сили і виступає як джерело залучення людей до праці. З опануванням нових методів господарювання сталість розвитку суспільства все менш залежатиме від вищих державних структур і все більше зумовлюватиме виробничу активність і еконо- мічну грамотність товаровиробників. У тому разі, коли у виробни- чих колективах через механізм стимулювання і оплати праці всюди будуть реалізовані вимоги вказаних функцій, на макроекономічному рівні формуватимуться позитивні інтегральні підсумки економічно- го і соціально-політичного розвитку. Регулююча функція оплати праці полягає в тому, що через меха- нізм формування заробітної плати здійснюється реалізація основних напрямків внутрішньої політики, досягаються необхідна спільність мети і завдань процесу історичного розвитку держави, громадянсь- ка згуртованість населення і політична стабільність в суспільстві. Враховуючи зростаючу роль соціальної функції оплати праці, не- обхідно доповнити існуючу класифікацію принципів раціональної організації заробітної плати принципом соціальної справедливості що повинен розглядатися як найважливіша вимога збереження об’єктивно обумовлених відмінностей в рівнях заробітної плати ок- ремих категорій і груп трудящих при загальній тенденції зменшення цих відмінностей у міру еволюційного підвищення рівня інтелекту- ального розвитку населення. Слід зазначити, що відповідно до Закону України “Про оплату праці”, що був прийнятий у 1995 р., заробітна плата — це є винаго- рода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує праців- никові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов викону- ваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Цей Закон має 5 розділів: 1. Загальні положення. 2. Державне регулювання оплати праці. 3. Договірне регулювання оплати праці. 4. Права працівника та їх захист. 5. Заключні положення. Кожний з цих розділів характеризує, розкриває і роз’яснює ос- новні напрямки формування і регулювання заробітної плати, поря- док встановлення норм та гарантій в оплаті праці, організації опла- ти праці на підприємствах, розкриваються порядок оплати праці працівників загальних професій і посад. Взаємозв’язок між держав- ним і договірним регулюванням заробітної плати наведено у схемі 3 (с. 165 ). Особливої уваги Закон приділяє мінімальній заробітній пла- ті, яка є законодавчо встановленим розміром за просту, некваліфіко- вану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Вона по- стійно змінюється у бік зростання. Так, якщо з 2 вересня 1996 р. вона складала 15 грн, то з 1 липня 2000 р. — 165 грн, з 2002 р. — 185 грн, а за проектом на 2004 р. — 254 грн. Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату і реальні до- ходи працівників. Номінальна заробітна плата (грошова) — це є сума грошових коштів, що одержують робітники за виконання обсягу робіт відпо- відно до кількості та якості витраченої ними праці. У зв’язку з існу- ванням товарного виробництва і одержанням предметів споживання працівником шляхом обміну зарплати на товари через торгівлю, за- робітна плата має грошову форму. Механізм регулювання оплати праці Державне регулювання Договірне регулювання Регулювання формування ціни робочої Генеральна сили угода Встановлення розміру мінімальної Галузева заробітної плати угода Встановлення інших державних норм і Регіональна гарантій у сфері оплати праці угода Встановлення розмірів і умов оплати Колективний праці керівників підприємств, договір на рівні заснованих на державній, комунальній підприємства власності, працівників підприємств та організацій, що фінансуються чи Трудовий дотуються з бюджету договір Встановлення порядку компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати Встановлення механізму індексації пряме доходів громадян Регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів Регулювання результатів непряме індивідуального розподілу Встановлення порядку оподаткування доходів громадян Схема 3. Напрями регулювання заробітної плати в Україні Реальна заробітна плата — це є сукупність матеріальних і духов- них благ, а також послуг, що є еквівалентом номінальної заробітної плати, вона залежить від розміру номінальної заробітної плати і рів- ня цін на предмети споживання та послуг. Залежність між номіналь- ною і реальною заробітною платою виражається у індексі цін: Ін.з.п Іц = , Ір.з.п де Ін.з.п — індекс номінальної заробітної плати, відносна величина; Іц — індекс цін, відносна величина; Ір.з.п — індекс реальної заробітної плати. Останнім часом заробітна плата зростає в основному за рахунок збільшення номінальної. Номінальна заробітна плата може зростати і при цьому реальна залишається на тому ж рівні чи навіть змен- шується. У своєму виступі на сесії Верховної Ради України міністр праці та соціальної політики відзначив, що номінальна заробітна плата за 2000 рік зросла на 35,2 %, а реальна — на 19,3 % [69]. Реальні доходи працівників містять реальну заробітну плату і надходження з суспільних фондів споживання. Детальну структуру джерел доходів населення подано на схемі 4 (с. 169 ). В “Основних напрямах політики щодо грошових доходів насе- лення України” (Указ Президента України від 7 серпня 1999 р. № 969/99) [7], зазначено, що пріоритетними у цьому напрямі були і є: 1. На першому етапі (1999–2000 рр.): · ліквідація заборгованості із заробітної плати, пенсій та інших соціальних виплат; · зупинення зниження рівня реальних доходів населення; · удосконалення механізму надання соціальної допомоги; · створення організаційних передумов, пов’язаних з реформу- ванням солідарної системи пенсійного забезпечення та дер- жавного медичного страхування, системи кредитування насе- лення; · удосконалення системи оплати праці; · сприяння легалізації тіньових доходів населення. 2. На другому етапі (2001–2005 рр.): · недопущення надмірної диференціації населення за рівнем до- ходів шляхом скорочення прошарку малозабезпечених грома- Сукупний доход населення Мобільна частина Немобільна (пасивна) частина Доход від Оплата праці Безкоштовні послуги підприємницької діяльності Трудові та соціальні пенсії Пільгові послуги Стипендії Надходження від Допомоги страхування Безкоштовна продуктова допомога Доход від продажу Дивіденди іноземної валюти Виплати по акціях та Грошові перекази та інших цінних паперах інші види допомоги Відсотки від кредитів Доход від власності та позичок Доходи від тіньової Інші надходження діяльності Схема 4. Структура джерел доходів населення дян, створення умов для формування середнього класу грома- дян; · сприяння розвитку підприємницької діяльності громадян; · реформування солідарної системи пенсійного забезпечення і створення надлишку коштів для фінансування накопичуваль- ної системи загальнообов’язкового державного пенсійного страхування; · запровадження системи загальнообов’язкового державного страхування на випадок безробіття; · розвиток системи кредитування населення на отримання осві- ти, придбання житла та іншого нерухомого майна тощо; · сприяння стабілізації банківської системи для залучення до неї коштів громадян; · подальший розвиток безготівкових форм розрахунків комер- ційних банків з фізичними особами. 3. На третьому етапі (2006 — 2010 рр.): · забезпечення динамічного зростання рівня реальних доходів населення, збалансованих з іншими макропоказниками; · створення умов для закріплення широкого прошарку середнь- ого класу громадян. Згідно зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР [4], заробітна плата складається з: · основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; · додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гаран- тійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законо- давством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій; · інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких нале- жать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенса- ційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передба- чені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми (див. схему 5 на с. 171). Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцін- ками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у роз- мірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кін- цевих результатів діяльності підприємства. Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на ос- нові розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці. З урахуванням заохочувальних виплат формування заробітної плати працівника (в умовах тарифної системи) можна представити у вигляді схеми (с. 172). Як бачимо зі схеми, при формуванні заробітної плати треба вра- ховувати положення колективного договору. На основі аналізу соціально-економічних перетворень в Україні можна зробити висновок, що в умовах лібералізації соціально- Додаткова заробітна Інші заохочувальні та Основна заробітна плата плата компенсаційні виплати Зв’язок з трудовою діяльністю Завжди безпосередньо Соціальні виплати Виплати, безпосередньо пов’язана з роботою, що нетрудові пов’язані з трудовою виконується відповідно діяльністю до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування та посадових обов’язків) Обов’язковість виплати Форма оплати праці Виплати, що мають Виплати, рішення щодо найманих працівників, обов’язковий характер застосування або що має обов’язковий в конкретних ситуаціях, незастосування яких на характер для всіх які визначаються конкретному підприємств законодавством, тобто підприємстві приймається (роботодавців) для підприємств роботодавцем та (роботодавців), діяльність найманими працівниками яких пов’язана з такими за взаємною ситуаціями домовленістю певних можливостей і фіксуються в колективному договорі Обмеження щодо розмірів та форми виплати Законодавчо встановлюються обмеження щодо Будь-які обмеження розміру та/або умови їх виплати відсутні Схема 5. Структура заробітної плати трудових відносин, зміни функції держави у цій сфері договірне ре- гулювання оплати праці набуло статусу пріоритетного напрямку реформування оплати праці. Враховуючи особливості трансформа- ційного періоду, договірне регулювання оплати праці стало складо- вою соціальної політики країни, адже через механізм такого регу- лювання оплати праці відбувається соціальний захист працюючого населення. Розвиток договірного регулювання оплати праці в незалежній Україні відбувався в декілька етапів за принципом відповідності Колективний договір Часова тарифна ставка Тарифно-кваліфікаційний Тарифна сітка працівника І розряду довідник Годинна (денна) тарифна Кількість годин (днів) ставка працівника п-ного Норми праці відпрацьованого часу розряду Розцінка на Обсяг викона- Районний одиницю ної праців- коефіцієнт роботи ником роботи Погодинний Відрядний тарифний тарифний заробіток заробіток Доплати Надбавки КТУ Премії Заробітна плата працівника Схема 6. Формування заробітної плати працівника підприємства рівню демократизації суспільства. Перший етап характеризувався конфронтацією між соціальними партнерами, ігноруванням примир- них процедур. Другий етап розпочався в 1997 р., він означений більш толерантними відносинами між учасниками переговорів. Про- цес становлення договірного регулювання оплати праці продов- жується і його ефективність залежить від сформованості інституту соціального партнерства, подолання економічної кризи в Україні. Серед чинників, що визначають модель договірного регулювання оплати праці, особливої уваги слід приділяти законодавчому та нор- мативно-правовому забезпеченню механізму зазначеного процесу. Законодавча та нормативно-правова база України з договірного регулювання оплати праці недосконала і потребує доопрацювання. Так, наприклад, Законом України “Про оплату праці” дозволяється оплата праці нижче від норм, визначених генеральною та іншими угодами, що руйнує механізм договірного регулювання оплати пра- ці; Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не містить правових та організаційних механіз- мів подальшого розв’язання трудових спорів у разі, коли одна або обидві сторони не виконують рішення примирної комісії; Законом України “Про колективні договори і угоди” закріплюється положен- ня про те, що умови колективного договору і угод, укладених відпо- відно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали, а це певною мірою демотивує підприємців щодо участі у переговорному процесі та ін. Законодавча недосконалість сприяла тому, що на практиці не від- булося чіткого розмежування державного та договірного регулю- вання оплати праці, що обмежує можливості впливу кожного меха- нізму на заробітну плату. Слід зазначити, що хоча колективними договорами, які уклада- ються на виробничому рівні, охоплено більше 60 % працюючих в Україні, вони лишаються формальним інструментом захисту прав працівників. Навіть на підприємствах, де вони укладаються, догово- ри можуть містити положення, що суперечать нормам чинного зако- нодавства. Деякі колективні договори містять положення, згідно з якими мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) працівника вста- новлена на рівні нижчому, ніж визначено галузевою угодою, що практично паралізує договірне регулювання оплати праці на відпо- відному рівні. Однак з подальшим розвитком країни постає завдання — сфор- мувати високоефективну систему оплати праці на основі вдоскона- лення організаційно-економічного механізму. Формування високоефективної системи оплати праці для підпри- ємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з те- оретико-методологічного дослідження, що нові форми власності ви- магають пошуку нових підходів до формування матеріальної заці- кавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв’язки рівня оплати праці з результата- ми діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розпо- ділу матеріальних благ (див. схему 7 ). РИНОК ПРАЦІ Податкове Генеральна угода регулювання Регіональна угода Встановлення Договірне Державне Галузева угода мінімальної зарплати регулювання регулювання Колективний договір Індексація доходів Трудовий договір населення Головне завдання: Головна мета: Оплата праці організація заробітної забезпечення реалізації на підприємстві плати з урахуванням ціни стратегічних цілей робочої сили та підприємства за трудового внеску рахунок залучення, Головна вимога: кожного працівника збереження і зростання заробітної стимулювання плати при зниженні Встановлення ефективної персоналу витрат на одиницю структури додаткової реалізованої продукції заробітної плати, та гарантії її заохочувальних і Вибір форм і систем підвищення при компенсаційних виплат оплати праці зростанні ефективності Статистичні дані про виробництва середню вартість робочої Визначення рівня сили працівників Визначення рівня ставок основної заробітної плати Змістовність заробітної плати та умови праці Законодавчо встановлені Соціально-економічна Статистичні дані про мінімальна заробітна політика заробітну плату плата, соціальні підприємства аналогічних працівників нормативи Фінансовий стан підприємства Стан МТБ Плинність кадрів Труднощі у підборі кадрів Схема 7. Схема організаційно-економічного механізму вдосконалення оплати праці на підприємстві 7 серпня 1999 р. Президент України підписав Указ “Про Основні напрями політики щодо грошових доходів населення України” № 969/99 [8], де визначено головні напрями формування політики у сфері оплати праці. Так, в Указі зазначалося, що існуючий на той час рівень номінальної заробітної плати і купівельна спроможність пере- творилися в один з головних чинників, які стримували розвиток виробництва, відтворення робочої сили, технологічне оновлення ви- робництва, розв’язання низки інших соціально-економічних про- блем. Наявність зазначених недоліків свідчило про нагальну потре- бу реформування системи оплати праці. Досвід постсоціалістичних країн Центральної та Східної Європи, зокрема Польщі, Словаччини, Угорщини, Чехії, Хорватії та інших, свідчить про те, що реальні зрушення в економіці цих країн розпоча- лися лише тоді, коли середня заробітна плата підвищилася до рівня, еквівалентного 300 доларам США і вище в розрахунку на місяць. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування сис- теми оплати праці має стати зростання реальної заробітної плати як складової реформування всього механізму господарювання. Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснен- ня таких кроків: · удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття захо- дів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати; · реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва; · підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо вста- новлення умов і розмірів оплати праці; · зміни системи оподаткування доходів громадян через підви- щення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання; · підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці; · реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру; · підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлен- ня ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії; · посиленння залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працю- ючих; · удосконалення механізму договірного регулювання соціаль- но-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галу- зевому, регіональному і виробничому рівнях; · удосконалення процедури укладання угод і колективних дого- ворів і контролю за їх виконанням з метою посилення соціаль- них гарантій працівників; · розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональ- них угод на підприємствах усіх форм власності й господарю- вання; · зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диферен- ціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на ос- нові економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей; · удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофе- сійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати праці- вників бюджетної сфери на єдиній основі; · забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів; · реалізації комплексу правових, організаційно-економічних за- ходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів. З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня заро- бітної плати та відновлення її основних функцій Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 схвалено Концепцію по- дальшого реформування оплати праці в Україні [6]. У семи розділах цього документа подані аналіз тенденцій в оплаті праці та причин її низького рівня, основні завдання подальшого ре- формування системи оплати праці, концептуальні засади підвищен- ня рівня номінальної та реальної заробітної плати, шляхи державно- го регулювання оплати праці. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Оплата праці, функції оплати праці, праця, принципи реалізації заро- бітної плати, номінальна і реальна заробітна плата, джерела доходів населення, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Розкрийте суть соціально-економічної категорії “оплата праці”. 2. Назвіть і охарактеризуйте основні функції заробітної плати. 3. Які вам відомі принципи реалізації оплати праці? 4. Яким законом регулюється політика у сфері оплати праці? Які є його ос- новні положення? 5. Проаналізуйте структуру джерел доходів населення і згрупуйте їх. 6. Охарактеризуйте зміни в мінімальній середній заробітній платі відносно прожиткового мінімуму в Україні. 7. Дайте характеристику основним складовим оплати праці. 8. Як здійснюється формування заробітної плати працівника підприєм- ства? 9. Виконайте тести. G Способи непрямого перерозподілу державою: а) регулювання цін на соціально важливу продукцію; б) індексація фіксованих прибутків; в) законодавче визначення обов’язкового мінімуму заробітної плати як бази оплати праці на всіх підприємствах; г) дотації певним категоріям громадян. G Доход — це є: а) прибуток, отриманий юридичними або фізичними особами; б) грошова оцінка результатів діяльності суб’єкта ринкової економі- ки; в) гроші, що законно надійшли у розпорядження підприємств або індивідів; г) гроші, легально отримані в результаті трудових зусиль підпри- ємств або індивідів. G Від інфляції виграють: а) люди з фіксованими доходами; б) споживачі; в) кредитори; г) боржники. G Заробітна плата в ринковій економіці виконує низку функцій, а саме: а) відтворювальну; б) стимулюючу; в) регулюючу; г) усі зазначені; д) жодної правильної відповіді з наведених. 10 ФОРМУВАННЯ ТА РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ Формування та регулювання заробітної плати базується на організації заробітної плати, яка має забезпечити взаємозв’язок кількості та якості праці з розміром її оплати. Щоб забезпечити оп- тимальне співвідношення між розміром трудового вкладу і сумою грошових доходів (з точки зору розуміння заробітної плати), систе- ма заробітної плати повинна мати такі складові: · форми і системи оплати праці; · механізм встановлення залежності між трудовим внеском, його ефективністю, якістю праці, мірою участі в колективному доході та сумою грошових доходів, що сплачуються у вигляді заробітної плати; · тарифну систему, механізм оцінки якості праці та умов трудо- вої діяльності; · нормування праці — механізм оцінки необхідних затрат праці на окремо взятому робочому місці або нормування результа- ту праці, який є умовою отримання винагороди (норма праці, нормоване завдання); · систему преміювання — специфічний елемент організації заро- бітної плати, що регулюється підприємством самостійно і має суттєвий вплив на результати праці, а в деяких випадках — і на суму грошових доходів працівників. Це як правило є ме- ханізм підвищення заробітної плати відносно її основної час- тини. Форми і системи оплати праці Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах ре- гулюється ст. 15 Закону України “Про оплату праці” та ст. 97 Кодек- су законів про працю України. Відповідно до норм цих законодав- чих актів [4, 10]: · оплата праці робітників на підприємствах, в установах і ор- ганізаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оп- лати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна [38]. Останнім часом набули поширення нетради- ційні системи оплати праці, що на протилежність тарифному спосо- бу організації заробітної плати орієнтовані не на посегментний (пофакторний) підхід оцінки трудового внеску працівника (де з од- ного боку, встановлюються сукупні норми праці, а з іншого — сукупні норми її оплати), а на повну залежність від кінцевих резуль- татів праці колективу, в деяких випадках — на ринкові моделі уп- равління. До них відносяться: безтарифна система (система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці, експертна систе- ма оцінки результатів праці, “пайова” система оплати праці, комі- сійна система оплати праці, система “плинних окладів”, ставка трудової винагороди), контрактна оплата праці, що набула попу- лярності, коли контракт порівняли у правах з трудовим договором, а також оплата праці з урахуванням ринкової вартості робочого місця, система участі в прибутках і партнерство, система оплати за знання і компетентність тощо; · форми та системи оплати праці встановлюються підприєм- ствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, пе- редбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональ- ною) угодами; · якщо колективний договір на підприємстві не укладено, влас- ник або уповноважений ним орган зобов’язані погодити це питання з профспілковим органом, а у разі його відсутності — з іншим упов- новаженим на представництво трудовим колективом органом. Тарифна система оплати праці Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України “Про оплату праці”, статтями 96–98 Кодексу законів про працю України, гене- ральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним до- говором підприємства, установи, організації [11]. Відповідно до норм цих законодавчих актів, тарифна система є ос- новою організації оплати праці, що містить тарифні сітки, схеми поса- дових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а для розподілу працівників — за- лежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є осно- вою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної системи оплати праці провадиться на ос- нові тарифної ставки робітника І розряду, що встановлюється в роз- мірі, який перевищує законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідно- шень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посад, груп посад схеми посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюється влас- ником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфіка- ційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим ор- ганом, уповноваженим трудовим колективом на представництво. Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються у колективному договорі підприємствами, установами, організація- ми з дотриманням норм, передбачених законодавством, генераль- ною, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов’язкові для застосу- вання на підприємствах, що підпадають під дію цієї угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керів- ників, професіоналів, фахівців та технічних службовців. Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям та техніч- ним службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівників. Методи встановлення ставок тарифної оплати праці для визначення заробітної плати та стимулювання індивідуальних результатів праці робітників Тарифна система оплати праці має такі функції: · визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робіт- ників; · забезпечувати обґрунтовану диференціацію в межах встанов- лених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; · стимулювати підвищення кваліфікації робітників та поліпшен- ня індивідуальних результатів їх праці. Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та від- повідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці — її крайніх та- рифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,6. Залежно від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Так, V–X розряди, як свідчить практика, є цілком достатніми для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати. При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів додержу- ються таких вимог: · міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 %; · шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або про- гресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 %; · шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регре- сивною (де вихідні діапазони — більш ніж 1:2,0), коли до IV– V розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується. Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників (див. табл. 1 та 2). Таблиця 1 Приклади тарифних сіток з оплати праці робітників Варіант I — для підприємств, де відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої: Тарифний розряд І II III IV V Тарифний коефіцієнт 1,0 1,12 1,25 1,41 1,60 Варіант II — для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування: Тарифний розряд І II III IV V VI Тарифний коефіцієнт 1,0 1,14 1,30 1,48 1,68 1,90 Варіант III — для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування: Тарифний розряд І II III IV V VI VII VIII Тарифний коефіцієнт 1,0 1,15 1,32 1,51 1,72 1,95 2,20 2,45 Таблиця 2 Єдина тарифна сітка з оплати усіх категорій робітників підприємства з почасовою формою оплати праці Тарифний розряд I II III IV V VI VII VIII IX X Групи та категорії робітників Тарифний коефіцієнт 1,0 1,11 1,26 1,43 1,61 1,80 2,0 2,20 2,40 2,60 ІІ-І — Некваліфіковані робітники М-1 — Малокваліфіковані робітники, зайняті виконан- ням простих робіт, обслуго- вуванням виробництва та переробкою вантажу на складах К-1 — Кваліфіковані робітники, зайняті виконан- ням нескладних робіт, обслуговуванням виробниц- тва, ремонтом, налагоджу- ванням та ремонтом нескладного устаткування, а також на механізованих вантажно-розвантажуваль- них роботах К-2 — Кваліфіковані робітники, зайняті виконан- ням складних робіт, ремонтом, налагоджуван- ням та обслуговуванням складного устаткування та приладів В-1 — Висококваліфіковані робітники, зайняті виконан- ням особливо складних та точних робіт, ремонтом, налагоджуванням та обслуговуванням високотех- нологічного, особливо складного устаткування, пристроїв та приладів Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що: · у І варіанті вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різ- няться незначно, оскільки несуттєвою є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Про- сування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється залежно від результатів їх праці внаслідок зростання профе- сійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібнос- тей робітника; · у ІІ варіанті передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимо- ги враховують складність виконуваних робіт та обслуговува- ного устаткування. Відбір робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з III-IV розрядів, вимагає вже не тільки ви- робничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації; · у III варіанті тарифна сітка (на певному її відрізку — VI-VIII розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устатку- вання, виконання особливо складних та особливо точних робіт. Тобто у I та II варіантах стимулюється не тільки набуття вироб- ничого досвіду, а й підвищення кваліфікації робітників. Тому й та- рифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти V роз- ряд, то тарифні коефіцієнти за кожним розрядом зростають і становлять відповідно: I варіант — 1,60; II варіант — 1,68; III варі- ант — 1,72. Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах Ук- раїни та країн СНД застосовують єдині тарифні сітки для всіх кате- горій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, про- фесіоналів, фахівців та технічних службовців, середнього та вищого управлінського персоналу. В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначають- ся групи та категорії робітників, а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій. Застосовують також єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій та професій робітників. Для кожної групи та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки I розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки, фрагмент такої тарифної сітки конкретного підпри- ємства наведено в таблиці 3. У цій таблиці передбачено дві групи тарифних коефіцієнтів для відрядної та погодинної оплати праці та декілька груп (Г-1, 2, 3, 4) тарифних ставок, виходячи з диференціації тарифної ставки, тобто місячного окладу робітників). Таблиця 3 Приклад єдиної тарифної сітки з оплати праці усіх робітників підприємства Група з Категорії, групи та Форма Тарифний розряд оплати професії робітників оплати праці праці та види I II  III IV V VI тарифних ставок Тарифний коефіцієнт відрядна 1,0 1,16 1,32 1,48 1,64 1,80 почасова 1,0 1,08 1,23 1,38 1,52 1,70 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Робітники, які тарифіку- Годинна та місячна тарифна ються за розрядами ставка тарифної сітки відрядна Г-0 Оцинкувач гарячим способом, волочильник годинна, коп. 67,9 78,8 89,6 100,5 111,4 122,2 труб місячна, грн. 112 130 148 166 184 202 Г-1 Основні робітники відрядна технологічних потоків, а годинна, коп. 64,2 74,5 84,7 95,0 105,3 115,6 також ремонтно-черговий місячна, грн. 106 123 140 157 174 191 персонал (крім верстат- ників) в цехах N 1, 2, 4, почасова ТНС; робітники ВТК, годинна, коп. 64,2 69,3 79,0 88,5 97,6 109,1 крім дільниць: зовнішньо- го приймання, механічно-  місячна, грн. 106 115 130 146 161 180 го цеху (МЦ) та з обліку продукції; робітники засобів контролю, ізолювальник на гідроізоляції Г-2 Робітники корпусу відрядна очистки, верстатники- годинна, коп. 60,6 70,3 80,0 89,7 99,4 109,1 відрядники, ремонтно- місячна, грн. 100 116 132 148 164 180 черговий персонал допоміжних цехів, почасова машиністи залізничних годинна, коп. 60,6 65,4 74,5 83,6 92,1 103,0 кранів та екскаваторів, місячна, грн. 100 108 123 138 152 170 лаборанти-полярографі- сти, складальники, оператори верстатів з ПУ Закінчення табл. 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Г-3 Верстатники з почасовою відрядна оплатою праці, робітники годинна, коп. 57,6 66,8 76,0 85.2 94,5 103,0 будівельних професій з місячна, грн. 95 110 125 141 156 171 відрядною оплатою праці, електромонтери з ремонту почасова та обслуговування годинна, коп. 57,6 62,2 70,8 79,5 87,6 97,9 електроустаткування, на місячна, грн. 95 103 117 131 144 162 виготовленні нагрівачів та зовнішніх ремонтах, обслуговуючий персонал ВЗ, електромонтери лінійних споруд телефон- ного зв’язку та радіофі- кації, різальники на пилах, ножівках та верстатах, слюсарі- інструментальники, слюсарі механо- складальних робіт МЦ; робітники групи елек- тронних засобів контро- лю, трактористи Г-4 Ковалі на молотах і відрядна пресах, термісти (на годинна, коп. 54,5 63,2 72,9 80,7 89,4 98,1 печах), лаборанти місячна, грн.  90  104 119 133 148 162 хімічного аналізу, монтери колій, електроме- почасова ханіки з ремонту та годинна, коп, 54,5 58,9 67,0 75,2 82,8 92,7 обслуговування лічильно- місячна, грн.  90  97  111 124 137 153 обчислювальних машин, лабораторії метрології, зайняті ремонтом та перевіркою електровимі- рювальних та теплотехні- чних приладів Ця тарифна сітка дозволяє зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки І розряду. Форми та системи оплати праці, що спрямовують- ся на стимулювання індивідуальних та колективних результатів пра- ці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткуван- ня та ресурсів), доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. У рин- кових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі їх особистого вне- ску у ці результати. Застосування нормування праці в оцінці результатів та стимулюванні праці Нормування праці є невід’ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників. Одним із важливих чинників ефективного застосування норм праці є підтримання певного рівня їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, що забезпечують зрос- тання продуктивності виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються. Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися: · на основі аналізу їх виконання за видами робіт та професіями робітників; · шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності; · шляхом співвідношення чинних на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найпродуктивнішого їх виконання. На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруже- ності норм вважається достатнім, якщо загальна чисельність робіт- ників за рівнем виконання цих норм розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 4 (с. 188 ). Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 110– 120 %, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці, тому треба з’ясовувати причини цього зростання та передбачати за- ходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зво- ротній процес, то це свідчить про порушення певних чинників в Таблиця 4 Розподіл робітників за рівнем виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань Рівень виконання норм праці, Нижче Від 100 Від 105 Від 110 Більше виробничих та нормованих завдань, % 100 до 105 до 110 до 120 120 Частка робітників за рівнем виконання норм праці, виробничих та нормованих завдань, % 5,0 20,0 45,0 20,0 10,0 організації виробництва та праці, що знижують можливості вико- нання норм праці на досягнутому раніше рівні. Нарахування заробітної плати за виконання і перевиконання норм виробітку та виробничих завдань Норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, у яких розмір їхньої заробітної плати зале- жить від індивідуальних або колективних результатів праці, — рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань. З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виро- бітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні став- ки при оплаті результатів праці. При рівні виконання норм виробіт- ку і виробничих завдань нижче 100 % оплата праці здійснюється за погодинними тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100 % і вище — за відрядними. Там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресив- на система оплати праці (див. табл. 5 на с. 189). Таблиця 5 Схема коригування тарифної ставки (розцінки) залежно від рівня виконання норм виробітку і виробничих завдань Рівень виконання норм виробітку Розмір підвищення тарифної ставки і виробничих завдань, % (розцінки) Нижче 100 Оплата здійснюється за почасовою тарифною ставкою Від 100 до 105 Оплата здійснюється за відрядними розцінками Відрядні розцінки підвищуються, %: Від 106 до 110 на 5 Від 111 до 120 на 10 Від 121 до 130 на 15 Більше 130 на 20 Система організації оплати та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих завдань Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктив- ності праці робітників та якості продукції. У цих умовах застосо- вується така оплата праці, за якої розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці. Напруженість нормованого завдання розраховується і встанов- люється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три– шість місяців на ті види робіт (операцій), що включаються до нормо- ваного завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 6 (с. 190) системи встановлення розміру додаткової оплати залежно від рівня виконан- ня виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), які включені до виробничого нормовано- го завдання, складає 125 %, що приймається за 100 %. Відповідно у разі виконання норм праці на 100 % рівень виконання завдання скла- де 80 %, тому стимулювання за перевиконання такого завдання по- чинається з 80 % його виконання. Таблиця 6 Схема коригування розмірів оплати та стимулювання праці залежно від рівня виконання виробничих та нормованих завдань з урахуванням їх напруженості [11] Рівень виконання виробничих Розміри додаткової оплати нормованих завдань, % до почасової заробітної плати, % Робітники усіх професій, крім верстатників, налагоджувальників та ремонтного персоналу До 80 включно Не нараховується Від 81 до 90 До 10 (1 за кожний відсоток виконання понад 80) Від 91 до 95 Від 11,5 до 17,5 (1,5 за кожний відсоток виконання понад 90) Від 96 до 100 Від 20 до 30 (2,5 за кожний відсоток виконання понад 95) Робітники-верстатники, налагоджувальники та ремонтний персонал, який зайнятий усуненням раптових зупинок устаткування та поломок оснащення Від 81 до 90 До 10 (1 за кожний відсоток виконання понад 80) Від 91 до 95 Від 12 до 20 (2 за кожний відсоток виконан- ня понад 90) Від 96 до 100 Від 24 до 40 (4 за кожний відсоток виконан- ня понад 90) Особливості стимулювання індивідуальних результатів праці при колективній формі її організації [11] Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації. Особливості полягають у системі розподілу загального колектив- ного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ): · розподіляється весь колективний заробіток; · розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату; · розподіляється тільки загальний розмір колективної премії. Детально розподіл колективного заробітку на основі КТУ розк- рито в книзі автора “Организация и оплата труда в условиях рынка” [37]. При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і має такий вигляд (див. табл. 7): Таблиця 7 Розподіл колективної премії між робітниками бригади на основі КТУ у серпні 1998 р. (приклад) Приведена до КТУ заробітна  Розмір премії Тарифна Годинна плата Виробле- заробітна Прізвище, імя, тарифна но годин плата за КТУ частка  грн.  у % до по батькові ставка грн. за місяць місяць у зага- (211,16 тарифу (коп.) (гр.4 х (грн.) льній  х гр.7):  (гр.8: гр.5) сумі, %  100 гр.4) Ігумнов П. В. 160 53,0 84–60 0,8 67–68 11,2 23–65 28,0 Сердюк О. Д. 150 58,0 87–00 1,1 95–70 15,6 32–94 37,8 Заяць К. А. 144 58,0 83–52 0,9 75–17 12,2 25–76 30,8 Сологуб Є. Ф. 157 62,0 97–34 1,2 116–81 19,0 40–12 41,2 Шокун Г. В. 136 62,0 84–32 1,0 84–32 13,7 28–93 34,3 Швець М. С. 121 53,0 64–13 0,8 51–30 8,3 17–53 27,4 Сапій О. В. 160 64,0 102–40 1,2 122–88 20,0 42–23 41,2 Разом: 603–31 613–86 100,0 211–16 35,0 Вихідні дані: Тарифна заробітна плата бригади — 603,31 грн. Розмір премії у відсотках до заробітку (тарифу) — 35. Сума премії колективу бригади — 211,16 грн. Основним завданням при розподілі колективного заробітку або премії є обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ має визначати особистий внесок робітника у колективні ре- зультати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ роз- робляються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки (див. табл. 8 на с. 192). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі: · годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду ви- конуваних робітником робіт, до тарифної ставки основної професії даної бригади; · місячної тарифної ставки до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади; · тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до серед- ньої тарифної місячної або годинної ставки у бригаді. Поряд з наведеними як приклад у табл. 8 показниками оцінки можуть застосовуватися інші показники залежно від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру Таблиця 8 Показники та шкала оцінки для визначення фактичного КТУ робітника Кількісна оцінка показників, Одиниця Показник оцінки коефіцієнт виміру Позитивна Негативна оцінка (- від оцінка (+ до базового КТУ) базового КТУ) Своєчасність та якість За кожен 0,05–0,07 0,08–0,10 виконання (невиконання) відсоток виробничих (нормованих) завдань Додержання або підвищення За кожен Зменшення Збільшення якості продукції випадок випадків у випадків браку порівнянні з у порівнянні минулим з минулим періодом періодом 0,02–0,04 0,08–0,10 Скорочення (збільшення) За кожен 0,02–0,04 0,06–0,08 простою устаткування випадок простою Використання передових За кожен 0,05–0,10 — випадок методів праці - “- Робота на нових робочих 0,03–0,05 — місцях (операціях) Допомога іншим - “- 0,01–0,02 — робітникам Запізнення на роботу, - “- — 0,05–0,09 передчасне залишення робочого місця Невиконання розпоряджень - “- — 0,08–0,10 бригадира, майстра Порушення правил техніки - “- — 0,08–0,10 безпеки Створення аварійної - “- — 0,15–0,20 заробітної плати не може перевищувати 1/3 місячної ставки (окла- ду) робітника [11]. Преміювання робітників на підприємстві Положення про преміювання робітників підприємства розроб- ляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджу- ються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) роз- роблювати та затверджувати положення про преміювання робітни- ків керівниками великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо). Положення має вміщувати джерела фонду преміювання, показники і умови преміювання, коло працівників, яких воно охоплює, і строк дії положення. Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба дотримуватися таких вимог: · визначитися з метою преміювання, що може полягати у підви- щенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продук- цію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат; · встановлювати показники преміювання, що залежать від ре- зультатів праці тих або інших груп і категорій робітників; · кількість показників не повинна перевищувати двох — трьох; · умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не виклика- ло погіршення інших. Організація преміювання робітників Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути: · при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції; зростання рівня здання продукції з першого подання;скорочення випадків по- вернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у по- рівнянні з попереднім періодом тощо; · при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, за- пасних частин; · при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної тех- нології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування, коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та облад- нання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо. Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доціль- но встановлювати показники преміювання, що безпосередньо харак- теризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; без- перебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, си- ровиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо. Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за ви- конання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підпри- ємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення ви- падків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо. Наведені вище показники можуть використовуватися як са- мостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормати- вом; контролерів складу готової продукції — за відсутність рекла- мацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюса- рів-ремонтників, налагоджувальників — за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робіт- ників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану вироб- ництва, до цих показників обов’язково встановлюються умови пре- міювання — виконання плану виробництва дільницею, цехом, бри- гадою, якщо ці робітники їх обслуговують. При преміюванні робітників основного виробництва якісні по- казники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх вико- нання коригується премія за виконання або перевиконання норм ви- робітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо. Наочне уявлення про конструкцію такої системи дає приклад, наведений у табл. 9. Таблиця 9 Система преміювання робітників (колективів бригад) за виконання нормованного завдання залежно від якості продукції та підвищення коефіцієнта використання устаткування (приклад) Коефіцієнт використання устаткування (норматив = 0,75) Відсоток здавання 0,85–0,90 0,80–0,84 0,75–0,79 0,70–0,74 продукції з першого подання Коефіцієнт коригування премії за виконання нормованого (норматив = 90 %) завдання Нижче 80 0,8 0,7 0,6 0,3 80–84 0,9 0,8 0,7 0,6 85–90 1,0 1,0 0,9 0,7 91–93 1,0 1,0 1,0 0,9 94–97 1,0 1,0 1,0 0,9 Більш як 97 1,0 1,0 1,0 1,0 Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих ко- ефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника. Преміювання робітників в деяких галузях економіки У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність (ма- рочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо. На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності авто- мобілів, а також можуть виплачуватися разові премії за наднорма- тивний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремон- ту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо. У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім премію- вання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з тверди- ми наплавками), енергоресурсів тощо, У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту поголів’я тва- рин, збереження молодняку різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо. На залізничному транспорті в преміюванні пропонується засто- совувати показники виконання в установлені терміни завдань з ре- монту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і тех- нологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з вивантаження та загального навантаження вагонів (вантажів); до- держання бальності шляху; неперевищення встановленого кіломет- ражу; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуван- ням; дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо. Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої спе- цифічні показники преміювання, що повинні забезпечувати зростан- ня продуктивності виробництва. Система надбавок і доплат до заробітної плати робітників Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, а галузевого характеру — у галузевій угоді. Розм- іри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними га- рантіями. У колективних договорах підприємства мають право роз- ширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами. Перелік доплат і надбавок, що передбачені генеральною угодою, наведений у табл. 10 (с. 197). Таблиця 10 Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок робітників Найменування доплат Розміри доплат і надбавок і надбавок Доплати За суміщення професій Одному працівнику не обмежуються максимальни- (посад) ми розмірами і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників За розширення зони Одному працівнику не обмежуються максимальни- обслуговування або ми розмірами і визначаються наявністю одержаної збільшення обсягу робіт економії за тарифними ставками і окладами, що могли б виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників За виконання обов’язків До 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього тимчасово відсутнього працівника працівника За роботу у важких і шкідливих умовах праці — За роботу у важких і шкідливих та особливо до 12 %, за роботу в особливо важких і особливо важких і особливо шкідли- шкідливих умовах праці — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу) вих умовах праці До 12 % тарифної ставки За інтенсивність праці робітників За роботу в нічний час До 40 % годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час На період освоєння нових Підвищення відрядних розцінок до 20 %, підвищен- норм трудових затрат ня тарифних ставок до 10 % За керівництво бригадою Диференціюється залежно від кількості робітників (бригадиру, не звільненому у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 чоловік). від основної роботи) Конкретний розмір доплат визначається галузеви- ми (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру. Ланко- вим, якщо чисельність ланки перевищує 5 чоловік, встановлюється доплата в розмірі до 50 % відповід- ної доплати бригадиру Надбавки Диференційовані до тарифних ставок робітників: За високу професійну III розряду — до 12 %, майстерність IV розряду — до 16 %, V розряду — до 20 %, VI і вище розрядів — до 24 % Водіям 2-го класу — 10 %, 1-го класу — 25 % За класність водіям легко- встановленої тарифної ставки за відпрацьований вих і вантажних авто- водієм час мобілів, автобусів Оплата та стимулювання праці керівників, фахіців та технічних службовців Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 % акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регу- люється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі. Оплата праці керівників структурних підрозділів, фахівців та тех- нічних службовців підприємств регулюється ч. 2 та 6 ст. 96 Закону України “Про оплату праці”. Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схе- ми посадових окладів, що будуються на різних засадах: · єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів; · єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною поса- дою на визначену у галузевій угоді або в колективному дого- ворі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів; · єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприєм- ства; · єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства. Таким чином, схема посадових окладів керівників, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням: · мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою; · диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 %. Методи стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців Серед методів матеріального стимулювання підвищення ефектив- ності праці керівників, фахівців та технічних службовців слід засто- совувати: · преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результа- ти їх праці; · підвищення посадових окладів; · встановлення надбавок і доплат до посадових окладів. Системи преміювання керівників, фахівців та технічних служ- бовців структурних підрозділів підприємства рекомендується буду- вати за єдиною схемою, структуру якої наведено у табл. 11. Крім того, обов’язково повинні вказувати термін дії преміального поло- ження, а також джерела, за рахунок яких виплачується премія. Таблиця 11 Структура системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців Найменування структурного Показники та розміри преміювання підрозділу Основні умови Додаткові умови премію- Основні преміювання, при Розміри вання, при виконанні яких показники невиконанні яких премія премії премія підвищується (або преміювання не виплачується знижується) до 50 % 1 2 3 4 У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших фун- кціональних підрозділів також використовуються показники їх кон- кретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню. У ринкових умовах основними показниками діяльності підпри- ємства є такі: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибут- ку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, по- слуг), зниження її собівартості — вони здебільшого застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприєм- ства (див. гр. 1 табл. 11). Додатковими умовами преміювання структурних і функціональ- них підрозділів підприємства є врахування функціональних обо- в’язків їх працівників. Встановлення доплат і надбавок та підвищення посадових окладів Доплати і надбавки встановлюються на підставі системи “оцінки заслуг працівника”, виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва (див. табл. 12). Таблиця 12 Система оцінки ефективності роботи керівників, фахівців та технічних службовців (приклад) Бальна оцінка показників, коефіцієнт Чинники та показники оцінки Коефіцієнт 1 бал 2 бали 3 бали 4 бали 5 балів Підготовка Освіта 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 Досвід і компетентність 0,10 0,10 0,20 0,30 0,40 0,50 Відповідальність Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 Своєчасність та якість прийнятих рішень 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 Складність функціональних обов’язків 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 Керівництво Ступінь керівництва 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 Характер керівництва 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 Масштаби керівництва 0,05 0,05 0,10 0,15 0,20 0,25 Особисті якості Активність та ініціатива у роботі 0,15 0,15 0,30 0,45 0,60 0,75 Прагнення до підвищення кваліфікації та впровадження передового досвіду, самоудосконалення 0,20 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 При запровадженні цієї системи для кожного показника розроб- ляється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів за схе- мою, наведеною у табл. 13. Таблиця 13 Схема бальної оцінки показника “Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків” Свої Свої Свої Має місце Своєчасне обов’язки обов’язки обов’язки несвоєчасне та якісне виконує за прагне виконує Значення виконання виконання вказівкою, виконувати самостійно, рівнів обов’язків, функціо- а якість самостійно,  але якість показників але якість нальних потребує але якість не завжди відповідає обов’язків постійної потребує відповідає вимогам самостійно перевірки контролю вимогам Бальна оцінка показників, 1 2 3 4 5 балів Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи (табл. 14). Таблиця 14 Система бальної оцінки результатів праці технічних працівників, які зайняті розробкою та впровадженням різних проектів Ступінь Рівень бальної оцінки Чинники оцінки відмінності результатів праці в інтервалі Термін виконання проекту, робіт А 12–35 Якість виконання проекту, робіт Б 98–108 Якість та своєчасність рішень, що прийняті під час розробки та впровадження проекту С 84–97 Активність та ініціативність під час розробки та впровадження проекту Д 36–59 Нові рішення під час розробки та впровадження проекту Е 60–83 Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щоквартально дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія надає щоріч- ну “оцінку заслуг” кожного працівника. Така оцінка надає можли- вість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення. Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадо- вого окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за поса- дою, а заходами покарання є зниження посадового окладу до міні- мального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо. Спеціальні системи преміювання працівників підприємств Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за: · створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогре- сивних технологій, нових видів продукції; · реалізацію продукції на експорт; · збирання, зберігання, переробку та здавання брухту і відходів чорних та кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкоріжучої сталі, абразивних інструментів; · збирання, зберігання та здавання на регенерацію мастил та ін- ших нафтопродуктів; · економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв; · збирання, зберігання, сортування та здавання вторинної сиро- вини. Сучасні умови функціонування виробництва та розвитку ринко- вих відносин можуть викликати необхідність створення системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, фахівців та технічних службовців. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Форми і системи оплати праці, тарифна система, тарифні ставки та оклади, міжрозрядні тарифні коефіцієнти, тарифні сітки, доплати та надбавки, коригування тарифної ставки, КТУ, преміювання, баль- на оцінка результатів праці. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що слід розуміти під організацією заробітної плати? 2. Які форми і системи заробітної плати вам відомі? У чому різниця між ними? 3. Які є основні елементи тарифної системи організації заробітної плати? 4. Як визначається тарифна ставка робітника І розряду? 5. Розкрийте суть колективної відрядної системи оплати праці. Якою є роль КТУ? 6. Які види доплат та надбавок існують на підприємстві? 7. Які премії використовуються для підвищення ефективності роботи пер- соналу? 8. Що таке безтарифна система організації заробітної плати? 9. Як визначається розмір фонду заробітної плати по підприємству в ціло- му? 10. Розв’яжіть задачі. G Визначте середній тарифний коефіцієнт та середній тарифний роз- ряд, виходячи з таких даних: Тарифний розряд I II III IV V VI Тарифний коефіцієнт 1,0 1,13 1,29 1,48 1,71 2,0 Кількість робітників у день перевірки 5 15 25 40 20 15 G Дано тарифну сітку: Тарифні розряди I II III IV V VI Тарифні коефіцієнти 1,0 1,26 1,49 1,69 1,86 2,0 Визначте діапазон тарифної сітки, абсолютне та відносне зростання її та- рифних коефіцієнтів. Чи стимулює така тарифна сітка підвищення кваліфі- кації? Поясніть відповідь 11 АНАЛІЗ І ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ При плануванні праці в організації в умовах економіки адмініст- ративно-командного типу використовувалися такі показники, як чи- сельність персоналу, темпи зростання продуктивності праці, фонд заробітної плати, величина середньої заробітної плати. Міністерства і відомства колишнього СРСР жорстко контролювали рівень вико- нання норм, величину окладів і тарифних ставок. В умовах ринку роль і місце цих показників у плануванні істотно змінилися, з’явили- ся нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної плати чи якою була середня зарплата. Важливим є інший показник — скільки було витрачено праці на виробництво одиниці продукції. Причому цей показник не- обхідно порівнювати з величиною, досягнутою конкурентами. На перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата й т. ін., а величина витрат на персонал, віднесена до витрат на одиницю продукції. В Україні повинна бути створена відповідна система показників праці, що враховує як за- кордонний досвід, так і особливості вітчизняної економічної ситу- ації. І ця система повинна бути однаковою для всіх організацій і ре- гулярно друкуватися в офіційних джерелах. Зразковий перелік складових показників наводиться у табл. 1 [30]. Таблиця 1 Система показників праці для аналізу і планування в організаціях Одиниця Характеристика Показники Формула виміру показника 1 2 3 4 Загальноекономічні показники Обсяг виробництва млн. грн. Масштаб V = \x2211  gi Sti виробництва (кількість продукції на вартість одиниці продукції) або вартість виробленої продукції Продовження табл. 1 1 2 3 4 Величина основних млн. грн. Масштаб капіталу . фондів (капіталу підприємства) Питома вага % Рівень соціального Fн.н = dF основних фондів розвитку н.н F невиробничого призначення Продуктивність праці У т. ч.: Ефективність v Пп = · у натуральному використання rп вимірі шт. трудових ресурсів · у вартісному розмірі млн. грн. · у трудовому розмірі 1 година Трудомісткість чол. год. Величина, зворотня 1 t= Пп середньому виробіт- ку \x2211  rр Коефіцієнт змінності чол. Ступінь інтенсивно- kс = го використання rн.с праці робітників v Виробіток кількість од. Рівень виробництва П= прод. в од. t часу Загальні витрати тис. чол. Ефективність T робочого часу використання праці Питома вага фондів % Рівень соціального Фсп Y= споживання в розвитку Р прибутку Кадрові показники Чисельність промис- чол. Величина організації rп лово-виробничого персоналу Питома вага окремих категорій персоналу, у т. ч. rр робітників % Структура персоналу dр = \x22C5100 rп rк dк = \x22C5100 керівників % Структура персоналу rп Продовження табл. 1 1 2 3 4 rф dф = \x22C5100 фахівців % Структура персоналу rп rсл dсл = \x22C5100 службовців % Структура персоналу rп Плинність кадрів чол. Незадоволеність rзв kпл = умовами праці rп n \x2211  ri \x22C5 li Середній вік років Потенціал людсько- i =1 l= працюючих го фактора rп n \x2211  riр \x22C5 ri Середній розряд од. Потенціал людсько- i =1 r= виконаних робіт го фактора rр (працюючих) Витрати на персонал Загальна величина тис. грн. Витрати на людсь- Qп витрат на персонал кий фактор Фзп Витрати на заробіт- тис. грн. Раціональність ну плату (фонд організації заробіт- заробітної плати) ної плати Фзп Зарплатомісткість % Рівень витрат на Z= продукції, що оплату праці V випускається Фзп Середня заробітна грн. Рівень оплати праці Zп = rп плата працівника Заробітна плата грн. Диференціація в Zк керівників оплаті праці Витрати на соціальні виплати, передбачені законом Питома вага у % Ступінь соціальної dс.в витратах на соц- захищеності іальні виплати працюючих Витрати на додат- тис. грн. Ступінь соціальної Св кові соціальні захищеності виплати і пільги працюючих Витрати на утриман- тис. грн. Рівень соціального Qс.і ня соціальної розвитку інфраструктури тис. грн. Qпр Витрати на програ- Включення персона- му “Участь у лу до керування прибутках” виробництвом Закінчення табл. 1 1 2 3 4 Середній розмір грн. Структура доходів D дивідендів персоналу Витрати на персо- грн. Ефективність Q Qп = нал, віднесені на використання \x2211q одиницю продукції людського фактора Питома вага витрат грн. Ефективність Qп dп = використання на персонал у Qзаг загальних витратах людського фактора виробництва Умови праці Питома вага грн. Рівень умов праці dр.в.у працюючих у шкідливих умовах праці \x03B2Т Рівень травматизму дні/чол. Рівень охорони праці Рівень захворюва- дні/чол. Турбота про \x03B2З ності здоров’я працівника Витрати на виплату тис. грн. Турбота про Rв.п.к пільг і компенсацій здоров’я працівника за несприятливі умови праці Детальніше розрахункові формули наведено в довідниковому по- сібнику з питань організації та оплати праці [38], навчально-мето- дичному посібнику [34] та довіднику [63]. Аналіз і планування трудових показників часто використовуєть- ся для проведення аудиту у сфері трудових відносин. Аудит може проводитися у трьох основних аспектах: · організаційно-технологічному, · соціально-психологічному, · економічному. В організаційно-технологічному аспекті аудит являє собою пере- вірку документації та аналіз показників, що свідчать про легітим- ність та ефективність діяльності підприємства. У вітчизняній еконо- міці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід’ємний елемент організації праці та трудових відносин. У цій сфері був накопичений певний конструктивний дос- від, що може і має бути ефективно використаний. У західній прак- тиці аудит в трудовій сфері зазвичай містить аналіз даних, що відносяться до програм розвитку трудових ресурсів, в тому числі по- казників плинності кадрів, скарг, прогулів, невиходів на роботу, ви- робничого травматизму, відношення персоналу до роботи та ступе- ня задоволення працею. У соціально-психологічному аспекті аудит в трудовій сфері — це є оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, що поряд з вивченням документації передбачає проведення самостійних опиту- вань, анкетувань, індивідуальних та колективних бесід, інтерв’ю з працівниками різних рівнів та категорій. Таким чином, працівни- ками визначається оцінка соціально-трудових відносин на підпри- ємстві, основні чинники трудової мотивації та резерви вдосконален- ня діяльності фірми з суб’єктивних позицій. Економічний аспект аудиту в трудовій сфері — це є визначення: · конкурентоздатності підприємства в трудовій сфері, що оці- нюється шляхом порівняння економічних та соціальних показ- ників діяльності підприємства із законодавчо встановленими нормами та нормативами або з середніми та найкращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; · ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, визначення їх ролі в підвищенні конкурентоздат- ності підприємства; · економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами. Як і фінансові перевірки, аудит в трудовій сфері проводиться пе- ріодично, щоб підприємство (фірма) було впевнено у виконанні по- ставлених завдань. Аналіз та оцінка якогось одного показника або явища окремо від інших не дають очікуваного результату, — необ- хідний комплексний аналіз, що передбачає вивчення рівня та дина- міки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв’язку із змінами рівня та динаміки всіх інших. Найефективнішою є пере- вірка, що надає повну та достовірну інформацію про результати впровадження програм управління та розвитку персоналу, які роз- глядаються як внесок у вирішення стратегічних завдань організації. З цією метою використовується інформація, яку надає статистична звітність по праці (див. табл. 2 на с. 209–211). Таблиця 2 Діючі форми статистичної звітності з питань праці, заборгованості виплат заробітної плати та використання робочого часу Найменуван- Строки та місце № Назва ня органу, № Хто подає пред’явлення Примітки п/п форми наказу, дата форми затвердження 1 2 3 4 5 6 Державна статистична звітність по праці Дані 1 № 1-ПВ міс. Держком- Підприємства, Подається передають “Звіт по стат установи, (починаючи зі телегра- праці” України, організації, звіту за І квартал фом, якщо нак. від незалежно від 2001 р.) до 7-го звіт не 22.11.2000 форм власності числа після може бути № 374 та господарю- звітного періоду переданий в вання до: · головного певні строки управління іншими статистики в засобами Автономній Республіці Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики — за його наказом; · органу, до сфери управлін- ня якого відносяться, — за його вказів- кою 2 № 1-ПВ міс. Держком- Підприємства, (зведена) стат установи, “Зведений України, організації, звіт по нак. від незалежно від —"— —"— 22.11.2000 праці” форм власності № 374 та господарю- вання, що мають декілька видів діяльності 3 № 1-ПВ Держком- Промислові Подається не (умови стат підприємства, пізніше 31 праці) України, будівельні грудня звітного Продовження табл. 2 1 2 3 4 5 6 пошт. — нак. від організації, року до: · Держкомстату річна “Звіт  23.10.97 підприємства та про стан № 374 організації – Автономної умов праці, транспорту і Республіки пільги та зв’язку, колек- Крим, обласного компенсації тивні с/г (районного, за роботу в підприємства, міського) органу несприятли- незалежно від державної форм власності статистики — за вих умовах” його вказівкою; · своєї вищої організації — за вказівкою Подається не Підприємства, 4 № 6-ПВ Держком- установи, пізніше 5 січня пошт. — стат річна організації та року, наступного України, за звітом до: “Чисель- колективні с/г нак. від · Держкомстату ність підприємства, 23.10.97 незалежно від Автономної окремих № 374 категорій форм власності Республіки Крим, обласного робітників (районного, та підготов- міського) органу ка кадрів” державної статистики — за його вказівкою; · своєї вищої організації — за вказівкою Державна статистична звітність про стан заборгованості по виплаті заробітної плати Дані 5 № 1-ПВ Держком- Підприємства, Подається 11-го (заборго- стат установи, числа після звіт- передають ваність) України організації не- ного періоду до: телегра- · Держкомстату фом, якщо (середньом- нак. від залежно від 2.12.98 форм власності Автономної звіт не ісячна) може бути “Звіт про № 407 та господарю- Республіки стан вання Крим, обласного переданий заборгова- (районного, іншими засобами ності щодо міського) органу виплати державної зв’язку в статистики — за певні заробітної плати” його вказівкою; строки Закінчення табл. 2 1 2 3 4 5 6 · органу, до сфери управління якого відносяться — за наказом Державна статистична звітність про використання робочого часу Дані 6 № 3-ПВ Держком- Підприємства, Подається 7-го передають (середньо- стат установи, числа після телегра- кв.) “Звіт України організації, звітного періоду фом, якщо про нак. від незалежно від до: · Держкомстату 4.01.2000 форм власності звіт не викорис- може бути тання № 1 та господарю- Автономної переданий в робочого вання Республіки установлені часу” Крим, обласного (районного, строки іншими міського) органу засобами державної статистики — за його наказом; · органу, до сфери управлін- ня якого відносяться — за наказом 7 № 3-ПВ Багатогалузеві Держком- (зведена) підприємства, стат “Зведений установи, України звіт про організації нак. від —"— —"— викорис- незалежно від 4.01.2000 тання форм власності № 1 робочого та господарю- часу” вання На основі статистичної інформації, а також аудиту соціально- трудових відносин у колективі бажано проводити експрес-аналіз чинників та показників праці та заробітної плати за схемою (див. рис. на с. 212). Коефіцієнт (питома вага) Коефіцієнт Середня норма виробітку нормованих робіт kнр перевиконання норм kпн Нв Середньогодинна продуктивність Коефіцієнт використання робочих праці робітника Пг = Нв \x22C5 kпн \x22C5 kнр годин kг Середньоденна продуктивність Коефіцієнт використання робочих праці робітника Пд = Пг \x22C5 kг днів у періоді, що аналізується, kд Середня продуктивність Питома вага робітників праці робітника за період, Середня чисельність у загальній чисельності робітників rр що аналізується персоналу dр Пр = Пд \x22C5 dр Середня продуктивність Середня чисельність Середня заробітна плата праці працюючого за rр період, що аналізується одного працівника Zn працюючих rп = ПП = Пр \x22C5 dр dр а Темп зростання продуктивності Сума заробітної Обсяг виробленої Виплати плати промислово- праці за період, що продукції за працівникам, крім аналізується, виробничого період, що заробітної плати проти базисного персоналу аналізується Вп ППа vа = П Па \x22C5 rП Фзп = Zn \x22C5 rn ІПП = періоду П Пб Зарплатомісткість Приріст обсягу Приріст обсягу Витрати на одиниці виробленої виробленої персонал Qn виробленої продукції за продукції за рахунок зростання рахунок росту Ф продукції z = зп чисельності продуктивності v персоналу праці \x2206vП = (vа - vб ) \x22C5 ПП \x2206vr = (vа - vб ) \x22C5 rП Питома вага витрат на персонал у а загальних витратах, виробництва Q dП = П Qзаг Схема експрес-аналізу чинників та показників праці і заробітної плати ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Показники аналізу і планування праці, продуктивність праці, чисель- ність персоналу за категоріями, загальноекономічні кадрові показники, витрати на персонал, витрати на соціальні виплати, показники оцін- ки умов праці, аудит в трудовій сфері, експрес-аналіз. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Для чого необхідно проводити аналіз трудових показників? 2. Що таке аудит в трудовій сфері? В яких аспектах він проводиться і для чого? 3. Розв’яжіть задачі. G Фактична чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП) в базисному періоді склала 2800 чол. Планується, що обсяг продукції зро- сте на 105 %, а продуктивність праці — на 106 %. Визначити планову чи- сельність ПВП. G У плановому періоді трудомісткість виробничої програми складе 3418 тис. нормо-годин, коефіцієнт виконання норм виробітку 1,1, а фонд робочого часу одного робітника — 1911 годин. Визначити чисельність основних робітників у плановому періоді. G Середньооблікова чисельність робітників становить: в І кв. — 5500 чол., в ІІ кв. — 5610, у ІІІ кв. — 5720, у IV кв. — 5920. За поважних причин вибуло робітників (чисельність): у І кв. — 1,5 %, у ІІ кв. — 0,8 %, у ІІІ кв. — 1,8 %, а у IV кв. — 1,1 % середньорічної чи- сельності робітників. Визначте додаткову потребу робітників: 1) поквартально і за рік; 2) на поповнення вибулих. 12 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА КАДРОВА ПОЛІТИКА НА ПІДПРИЄМСТВІ На рівні підприємства замість терміну “трудові ресурси” викори- стовують терміни “кадри” або “персонал”. Персонал підприємства (організації) — категорія працівників, які об’єднані за ознакою належності до організації (апарату, відділу, служби, лабораторії, кафедри тощо) або професії (управлінський, ад- міністративний, інженерний, технічний тощо). Персонал організації — це є сукупність фізичних осіб, які знахо- дяться з організацією як юридичною особою у відносинах, що регу- люються договором найму, та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. У таких відносинах можуть бути і фізичні особи — власники або співвласни- ки організації, якщо вони окрім належної їм частини доходів отри- мують відповідну оплату за участь у діяльності організації завдяки своїй особистій праці. Іншими словами, персоналом організації на- зиваються всі особи, які працюють в організації. Існує ознака персо- налу організації — наявність у нього трудових взаємовідносин з ро- ботодавцем. Як правило, ці взаємовідносини оформлені трудовим договором (контрактом), хоча не є виключеним і варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випад- ку персонал організацій позбавляється гарантій виконання норм трудового законодавства стосовно нього. Ще одна важлива ознака персоналу організацій — наявність таких певних якісних характери- стик, як здібності (наявність конкретних знань і професійних нави- чок, досвід роботи у певній сфері діяльності); мотивації (коло про- фесійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар’єру, потреба у професійній і особистій самореалізації); якості (наявність психо- логічних, інтелектуальних, фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності). Наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик визначає структуру персоналу організацій за категоріями: керівни- ки, фахівці, службовці, робітники. Всі категорії персоналу органі- зацій, у свою чергу, можуть структуруватися за професіями, спе- ціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їх розвиток визначають діяльність персона- лу на певній посаді чи на певному робочому місці, тобто визначають положення співробітників в організаційній структурі. Таким чином, персонал підприємства — це є сукупність фізичних осіб, які перебувають з ним як з юридичною особою у стосунках, що регулюються договором найму. Увесь персонал за принципом участі у виробничій діяльності поділяється на дві категорії [15]: · промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням; · персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприє- мства (робітники житлово-комунального господарства, дитя- чих, лікарсько-санітарних установ та ін.). До складу промислово-виробничого персоналу входять робітни- ки, службовці, спеціалісти і керівники. Такий розподіл обумовлений характером виконуваних функцій. До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей (надання послуг). У свою чергу за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на робітників основного виробництва, допоміжного виробництва і обслуговуючих господарсько-допоміжних. Такий роз- поділ є важливим, тому що, по-перше, робітники складають най- більш численну категорію; по-друге, тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними робітниками, є дуже різни- ми, особливо на стадії внутрішньовиробничого планування. Визна- чення потреби в робітниках цих груп здійснюється по-різному. До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних лі- ній та ін.). До допоміжних — тих, які обслуговують виробничі про- цеси, що виконуються основними робітниками (наладчики, ремонт- ники, складські робітники, прибиральники та ін.). Керівники — це є робітники, які займають керуючі посади на під- приємстві, у структурних підрозділах. Наприклад, директор, голов- ний бухгалтер, головний інженер, головний механік та ін., їх заступ- ники. Залежно від виконуваних функцій керівники можуть бути віднесені до спеціалістів, якщо їх діяльність вимагає наявності спе- ціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані функції не вимагають таких спеціальних знань До спеціалістів відносяться робітники, які зайняті інженерно-тех- нічними, економічними та іншими роботами. Це є наприклад, бух- галтери, диспетчери, інженери, інспектори, нормувальники, механі- ки, економісти, юристи та ін. До службовців відносять робітників, які здійснюють підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуго- вування, зокрема діловодів, комендантів, секретарів, касирів і т. ін. За характером і складністю виконуваних робіт весь персонал гру- пується за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Під професією розуміють певний вид діяльності людини, яка во- лодіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, що доз- воляють виконувати певний вид роботи. Спеціальність — це є комплекс знань у рамках тієї чи іншої про- фесії (слюсар-інструментальник, слюсар-складальник). Кваліфікація — це є ступінь і рівень підготовки робітника. Харак- теризує ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується. Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається, як правило, на основі рівня спеціальної освіти з кори- гуванням в наступному за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за підсумками випробувань, які проводяться. Склад робітників за категоріями створює структуру кадрів. Структура — це є питома вага відповідної групи робітників у за- гальній чисельності персоналу. Структура кадрів вивчається і аналі- зується як по підприємству в цілому, так і по окремих його підрозді- лах. Вивчення складу робочої сили припускає й отримання відповід- них структурних характеристик за низкою демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти тощо. Ці дані цікаві підприємству для вироблення кадрової політики і перспектив кадро- вого складу. Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство про- тягом певного періоду здійснює наймання і звільнення робітників. Тому розрізняють поняття “обліковий склад”, “середньообліковий склад” і “явочний склад робітників”. До облікового складу відносяться всі робітники, що прийняті на постійну, сезонну і тимчасову роботу строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні за будь- якими причинами. Трудові книжки таких робітників знаходяться в кадровій службі підприємства, а в наказі про призначення на робо- ту застерігається, що йдеться про штатну посаду. Виділяють суміс- ників, в наказі про призначення яких зазначається, що тривалість їх робочого дня не повинна перевищувати 50 % встановленого законом для даної категорії. Крім того, виділяється група робітників, які пра- цюють за договорами підряду (доручення), чисельність яких до об- лікової чисельності не включається, але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від сумісників, які вносять- ся до списку “у розмірі” не більш 0,5 одиниці. Середньооблікова чисельність за звітний період розраховується шляхом підсумовування чисельності робітників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 числа, враховуючи святкові та вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів звітного місяця. Для малих підприємств припускається спрощене визначення се- редньооблікової чисельності робітників як полусуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця. Явочна чисельність показує, скільки осіб з числа тих, що є в спис- ку, з’явилися на роботу. Число фактично працюючих — це є чисель- ність не тільки персоналу, що прийшов на роботу, але й такого, що фактично приступив до роботи. Різниця між явочним числом і фак- тично працюючим персоналом дозволяє визначити цілоденні про- стої. Як вже відзначалося, зміни у обліковій чисельності персоналу від- буваються внаслідок прийому на роботу і звільнення робітників. Рух кадрів також обумовлений необхідністю приведення до відповіднос- ті потреб виробництва з потребами в праці певної якості та кіль- кості. За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями та гру- пами персоналу можна розраховувати показники, що характеризу- ють оборот кадрів: 1) коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому (Кі) — відношен- ня прийнятих робітників (Чп) до середньооблікового числа (Чс): Чп Кі = (1) , Чс 2) коефіцієнт обороту з вибування (Кв) — відношення чисельності вибулих (Чв) до середньооблікового складу робітників: Чв Кв = (2) , Чс 3) коефіцієнт плинності (Кп) — відношення вибулих за причина- ми (Чвп) за власним бажанням, за прогул, інші порушення до серед- ньооблікового складу: Ч  вп Кп = (3) , Чс 4) коефіцієнт заміщення (Кз) — відношення різниці чисельності прийнятих і вибулих до середньооблікового складу: Чп - Чв Кз = (4) , Чс 5) коефіцієнт сталості кадрів (Кс) — відношення чисельності осіб, які є в обліковому складі весь календарний рік (Чк), до середньооблі- кового складу: Чк Кс = (5) . Чс Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах підприємства. Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей під- приємства. Крім того, його співробітники володіють власними ці- льовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації. Управління персоналом має два значення: 1) система організаційних, соціально-економічних, психологіч- них, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну ре- алізацію можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через специфіку його об’єкта — людини, це є особливий вид управлінської діяльності, що потребує творчого (а не механічно- го) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що відповідають основ- ним функціям управління персоналом — підбір, навчання, розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи об’єдну- ються в одну через їх взаємозалежність; 2) цілеспрямована діяльність керівників і робітників підрозділів, що включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, прин- ципи і методи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління підприєм- ством в цілому і системи управління персоналом; плануванні кадро- вої роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на під- приємстві; проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби підприємства в персоналі; обліку і нормуванні персоналу підприємства [73]. Система управління персоналом незалежно від трактування цьо- го поняття реалізує усі його функції. Вона складається з 11 підсис- тем: · загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами; · планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової по- літики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами; · управління найманням та обліком персоналу; · управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить соціально-психологічну діагностику; · забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ерго- номіки праці; · управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та пе- ренавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфі- кації, просуванню по службі; · управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів; · управління соціальним розвитком колективу; · розвитку організаційної структури управління організації; · правового забезпечення персоналу; · інформаційного забезпечення системи управління персоналом. Таким чином, управління персоналом є багатоплановою систе- мою. Щоб така система надійно працювала у необхідному режимі, використовують три групи методів управління персоналом: · адміністративні або організаційні; · економічні; · соціально-психологічні. Ці методи тісно пов’язані між собою (див. схему 1): Адміністративні Соціально- Економічні методи (організаційні) методи психологічні методи Схема 1. Взаємозв’язок трьох груп методів управління персоналом Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи по- в’язані один з одним і наскільки широко використовуються, знач- ною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації. Сутність кожного з них розкрито у схемі 2 (с. 221). Методи управління тісно пов’язані з системою управління трудо- вими ресурсами, що складається з таких етапів: · планування ресурсів: розробка плану задоволення очікуваних потреб у людських ресурсах; · набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах; · відбір: оцінка кандидатів на робоче місце і вибір кращих з резерву; · визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і си- стеми заробітної плати та пільг з метою залучення, найму і збереження службовців; Методи управління персоналом Адміністративні методи, Економічні методи, Соціально-психологічні орієнтовані на такі що здійснюють методи, що ґрунтуються мотиви поведінки, як матеріальне на виконанні моральних свідома необхідність стимулювання стимулів до праці та трудової дисципліни, колективів і окремих здійсненні впливу на відчуття обов’язку, робітників, основані особу за допомогою бажання людини на використанні психологічних прийомів працювати у певній економічного для перетворення організації, культура механізму адміністративного трудової діяльності управління завдання в усвідомлення боргу, на внутрішню потребу людини Методи, що Правові норми і акти використовуються (закони, укази, державними і постанови, регіональними держстандарти, органами Формування колективів, положення, інструкції), управління створення нормального затверджені державними (податкова система, психологічного клімату, органами для кредитно- творчої атмосфери обов’язкового фінансовий механізм використання. При Особистий приклад країни в цілому і в визначенні їх складу та Орієнтовні умови регіонах) змісту повинні використовуватися Участь співробітників в Методи, що наукові методи відносно управлінні використовуються менеджменту, правові фірмою (економічні Задоволення культурних акти повинні бути нормативи та духовних потреб об’єднані в систему функціонування співробітників фірми, система Методи організаційного Встановлення соціальних матеріального впливу (регламенти, норм поведінки і заохочення інструкції, організаційні соціальне стимулювання працівників, система схеми, нормування), що розвитку колективу відповідальності за діють всередині якість і ефективність організації. Документи Встановлення моральних роботи, участь у регламентують склад, санкцій і заохочувань прибутку і капіталі) зміст, взаємозв’язки всіх Соціальна профілактика і підсистем організації соціальний захист Розпоряджувальні методи (накази, розпорядження), що використовуються у процесі оперативного управління персоналом Схема 2. Методи управління персоналом організації [30] · профорієнтація і адаптація: набір нових працівників в органі- зацію та до її підрозділів, розвиток у працюючих розуміння того, що очікує організація і яка праця в ній отримує позитив- ну оцінку; · навчання: розробка програм для навчання трудовим навич- кам, що необхідні для ефективного виконання роботи; · оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення їх до працівників; · підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади, а також припинення до- говорів найму; · підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, що спрямовані на розвиток здібно- стей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кад- рова політика, що являє собою цілісну та об’єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відпо- відального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку [73]. Кадрова політика конкретно проявляється у вигляді адміністра- тивних і моральних норм поведінки працівників на підприємстві. Важливим напрямом роботи з персоналом є кадрове планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць в необхідний мо- мент часу і в необхідній кількості тими, хто їх шукає, відповідно до своїх здібностей, кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, ро- бочі місця повинні, з точки зору продуктивності та мотивації, дозво- лити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктив- ність праці, відповідати вимогам умов та організації праці. Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху суб’єкта ринкових відносин в конкурентній боротьбі. Оперативний план роботи з пер- соналом — це є комплекс взаємопов’язаних заходів, після здійснен- ня яких реалізується кадрове планування в організації (див. схему 3 на с. 223). Науково-технічна революція, що істотно змінила джерела конку- рентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки Оперативний план роботи з персоналом Структурні елементи Зміст Планування залучення персоналу Кадрові стратегії (розробка основ (заходи щодо найму і прийому кадрової політики, створення персоналу з метою задоволення можливостей підвищення посадового в перспективі потреби в кадрах та професійного рівнів працівників, за рахунок внутрішніх і зовнішніх забезпечення розвитку кадрів для джерел) виконання кваліфікованих робіт і адаптації їх до змін умов виробництва) Планування трудової адаптації (первинної, тобто пристосування Кадрові цілі (визначення конкретних молодих кадрів, які не мають досвіду цілей організації та кожного професійної діяльності, та робітника, що випливають з кадрової вторинної — пристосування стратегії) робітників, які мають досвід) Кадрові завдання (забезпечення фірми Планування звільнення або в потрібний час, в потрібній кількості з скорочення персоналу (надмірна необхідною кваліфікацією персоналом, кількість робочої сили виникає за який потрібен для досягнення мети) рахунок раціоналізації виробництва Кадрові заходи (розробка плану і управління) кадрових заходів для реалізації Планування використання персоналу конкретної мети організації та (поряд з обліком кваліфікаційних кожного робітника, визначення затрат ознак при визначенні місця роботи на реалізацію плану кадрових заходів) необхідно враховувати психічне та фізичне навантаження на людину) Планування навчання персоналу (навчання на робочому місці та поза робочим місцем) Планування ділової кар’єри, службово-професійного руху (починаючи з моменту прийняття робітника в організацію і закінчуючи можливим звільненням, необхідно організувати планомірний горизонтальний та вертикальний його рух за системою посад чи робочих місць) Схема 3. Схема структури та змісту оперативного плану роботи з персоналом організації [30] нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприє- мства. Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспіль- ства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в тру- дових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з од- ного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку люди- ни, з іншого — вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьо- му сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформо- ваних соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, що вона виконує в колективі. Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної си- стеми соціально-психологічних чинників, аналіз яких показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначаєть- ся створенням умов для самовиявлення особистості (див. схему 4). Особливості праці Умови праці Соціально-психологічні особливості працівника Соціально- психологічний клімат Психологічні трудового колективу особливості робітника Система чинників Особистісні якості активізації керівника Соціальне персоналу планування підприємства Стиль роботи керівника Культура підприємства Зв’язки Соціалізація Мотиви праці з громадськістю особистості Схема 4. Система чинників активізації персоналу підприємства [18] На поведінку окремого працівника все сильніше впливають ко- лектив, в якому він працює, і культурні традиції, що склалися, а ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визна- чається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Підвищені вимоги висуваються до таких ділових якостей ке- рівника, як завзятість, рішучість, лідерство, товариськість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та інші, а також до його моральних якостей, що повинні відповіда- ти прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідаль- ність. У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на вказані чинники, що впливають на пер- сонал підприємства, бо від цього залежать результат роботи колек- тиву і його конкурентоспроможність на ринку. У цьому значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результа- тивності діяльності. Слід зазначити, що мотивація — це є процес, який спонукає окрему людину або групу людей на досягнення цілей організації. Мотивація трудової діяльності — складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристи- ками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є су- купністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це досягається за допомогою методів, що класифікуються у певний спосіб (див. схему 5 на с. 226). Найефективнішим засобом підвищення мотивації є публічна ви- сока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колек- тиву. Від того як організована система мотивації праці значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентос- проможність фірми на ринку. Ефективність управління персоналом визначається ступенем ре- алізації загальних цілей організації. Управління нею можна умовно поділити на два етапи: оцінка загальної ефективності функціону- вання трудових ресурсів і визначення “вузьких місць” організації, планування та здійснення заходів, спрямованих на підвищення ефективності. Якщо перше завдання безпосередньо відноситься до моделювання економічних процесів і спирається на відповідний Економічні (прямі): · системи оплати праці · премії за раціоналізацію · участь у прибутках · оплата навчання · виплата за відсутність невиходів Методи мотивації Економічні (непрямі): · пільгове харчування результативної · доплати за стаж діяльності членів · пільгове користування житлом, транспортом трудового колективу Негрошові: · значення праці · гнучкі робочі графіки · охорона праці · просування по службі · участь у прийнятті рішення на більш високому рівні · комфортні психологічні відносини у колективі Схема 5. Класифікація методів мотивації [29] інструмент, то друге — скоріше завдання менеджменту. Повна ефективність колективної діяльності персоналу (Е) при виконанні певної елементарної операції оцінюється як функція чотирьох ком- понентів: Е = К1 (К2ЕПС + К3ЕК + К4ЕПР + К5ЕНС), (6) де ЕПС — психосоціальна ефективність; ЕК — ефективність комунікацій; ЕПР — професійна ефективність; ЕНС — складова ефективність, обумовлена сприятливістю навко- лишнього середовища; К1, К2, К3, К4, К5 — відповідно коефіцієнти повної ефективної, психосоціальної ефективності, ефективності комунікації, професійної ефективності та сприятливості довкіллю. Розрахунки В. В. Жильченкової [30] показали, що як правило: К1 = 1,0; К2 =0,3; К3 = 0,2; К4 = 0,3; К5 = 0,2. (7) Крім методу оцінки ефективності колективної діяльності групи працівників існують й інші методи аналогічного призначення. Біль- шість з них базуються на визначенні ймовірності виконання робо- чою групою деяких цільових операцій, що визначають призначення системи і ступінь завантаження кожного працівника. Існують підхо- ди до розрахунку виробничої програми об’єднання, що, як правило, зводяться до розв’язання такої задачі лінійного програмування: LN \x2211 \x2211 p  jl x  jl \x2192 max, (8) l =1 j=1 N \x2211  B  fjl x  jl \x2264 Фfl , f = 1, ., l = 1, L, (9) j=1 L x  j \x2264 \x2211  x  jl \x2264 x  j , j = 1, N, (10) l =1 де j — індекс виробу, що випускається; l — індекс підприємства; f — індекс устаткування; . — виробничі фонди підприємства; pjl — прибуток, який одержується від реалізації одиниці j-виробу на l-підприємстві; Bfjl — норма витрат f-групи устаткування на l-підприємстві для виробництва одиниці j-виробу; N — кількість продукції; Фfl — виробнича потужність l-підприємства по f-групі устатку- вання; xjl — невідома величина випуску j-виробів на l-підприємстві; хj, хj — нижня і верхня межі виробництва j-виду з урахуванням внутрішньої кооперації виробів, тобто: L K x  j = x  j + \x2211 \x2211  dkj x  jl , j = 1, N , (11) l =1 k =1 L K x  j = x  j + \x2211 \x2211  dkj x  jl , j = 1, N , (12) l =1 k =1 де k — індекс комплектувальних виробів; dkj — норма комплектації; xj, xj — мінімально і максимально припустиме виробництво виробів. Оскільки персонал як специфічний ресурс бере участь у процесі виробництва на кожній його стадії і є одним із найістотніших джерел резервів підприємства, його бажано виділяти, і таким чином, отри- мати додаткову групу обмежень: N \x2211  T  fjl x  jl \x2264 W  fl , f = 1, F , l = 1, l, (13) j=l де Tfjl — норма трудових витрат при роботі на устаткуванні типу f на l-підприємстві для виробництва одиниці j-виробу; Wfl — трудові резерви підприємства. Для підвищення ефективності функціонування економічної систе- ми в цілому треба враховувати показник повної ефективності функ- ціонування трудових ресурсів. Для цього ефективність вноситься до складу багатокритеріальної цільової функції: E \x2192 max. (14) Отримане оптимальне рішення такої задачі дає уявлення про пла- нову потребу в трудових ресурсах не тільки в кількісному, а й, що особливо суттєво, в якісному плані. Це дозволяє визначити “вузькі місця” системи управління персоналом за оцінками ефективності функціонування персоналу, отриманими на практиці, і розпочати другий етап управління персоналом — організацію управлінських заходів. Для оцінки економічної ефективності системи менеджменту пер- соналу використовується показник ефекту від цієї діяльності. Розви- ток трудового потенціалу колективу підприємства як наслідок прий- нятих управлінських рішень служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Цей додатковий результат, на думку В. В. Жильченкової [30], і є джерелом ефекту, що може приймати різні форми і оцінюватися за різними показниками. Система менеджменту персоналу покликана впливати на трудо- вий потенціал для зміни його параметрів у потрібному для підприє- мства напрямку. Ефективність системи управління персоналом визначається спів- відношенням фінансових витрат і отриманих результатів. Економіч- на ефективність може розраховуватися як для системи в цілому по підприємству, так і для окремих підрозділів, з урахуванням резуль- татів їх діяльності. У межах кожного виду діяльності відбувається приплив Пi(t) і відтік Bi(t) коштів, що в термінах управління персо- налом можна визначити як прибуток від поліпшення організації праці, якості управлінських рішень тощо та витрати на навчання, пе- репідготовку, відбір кадрів та ін. Визначимо різницю між ними через Фi(t): Фi (t ) = Пi (t ) - Bi (t ), (15) де i — номер виду діяльності (1, 2, 3,...); Вi — норма витрат по видах продукції; Пi — прибуток по окремих групах продукції. Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успі- шно використовується потенціал працівників підрозділів для реалі- зації поставлених цілей, а також наскільки цілі кожного працівника підрозділу адекватні цілям організації. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Персонал підприємства, структура кадрів, професія, спеціальність, кваліфікація, промислово-виробничий персонал (ПВП): робітники, ке- рівники, фахівці, службовці; обліковий склад, явочна чисельність, се- редньооблікова чисельність, кадрова політика, управління персоналом, методи управління персоналом, методи мотивації. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. У чому полягає суть управління персоналом? 2. Розкрийте значення поняття ПВП та його структуру. 3. У чому є різниця між поняттями “професія”, “спеціальність”, “кваліфіка- ція”? 4. Що таке мотивація персоналу? Які її складові? 5. У чому полягає суть кадрової політики? 6. Розв’яжіть задачі. G Розрахуйте чисельність технологів на підприємстві, якщо запланова- ний річний обсяг виробництва устаткування, на яке необхідно розроби- ти технологічні процеси, дорівнює 5000 тис. грн; умовно-річний виробі- ток одного технолога, розрахований за фактичним річним обсягом виробництва, в грошовому виразі, складає 25 тис. грн; коефіцієнт, що враховує додаткові роботи, які виконуються в процесі розробки техно- логічного процесу, дорівнює 1,15. G У першому кварталі 2002 р. робітники підприємства VDQ відпрацю- вали 66,4 тис. людино-днів, або 491360 людино-год., в тому числі 1,5 тис. людино-год. понад норми. Цілодобові простої склали 200 людино-днів, неявки на роботу — 9,4 тис. людино-днів, святкові та вихідні — 15 тис. людино-днів. Робочий день у 70 % робочих — 8 годин, а у 30 % — 7 го- дин. У кварталі 91 календарний день, 13 вихідних і 2 святкових дні. Визначте: 1) середньооблікову і середньоявочну чисельність робіт- ників; 2) коефіцієнт використання середньооблікової чисельності робіт- ників; 3) коефіцієнт використання робочого дня; 4) коефіцієнт викорис- тання робочого часу за квартал. 13 СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО Система соціального партнерства як практика та цілісна ідеоло- гія що склалася, ствердилася лише в другій половині XX століття в розвинених капіталістичних країнах у зв’язку з розвитком профспіл- кового руху. Зі зміцненням профспілкового руху стали виникати і об’єднання роботодавців. Але про соціальне партнерство ще навіть не йшлося. Від початку минулого століття знадобилося приблизно 50 років, щоби до теорії і практики регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками та роботодавцями міцно ввійшло по- няття “соціальне партнерство”. Колективно-договірне регулювання дозволяє на основі компро- місу погоджувати інтереси найманих робітників, роботодавців та держави і є важливим доповненням ринкового механізму регулюван- ня соціально-трудових відносин, що носить назву “соціальне парт- нерство”. Існує ще три визначення суті цього поняття. Перше. Соціальне партнерство — це є система взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, що приходить на зміну класовій боротьбі. Згідно з цим в теперішній час в країнах з розвиненою системою ринкових відносин з’являється можливість ві- дійти від класових протиріч. Класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями, що представляють різні інтереси у сус- пільстві, які можна загасити шляхом переговорів та досягнення ком- промісів. Друге. Соціальне партнерство — це є спосіб узгодження проти- лежних інтересів, метод вирішення соціально-економічних проблем і регулювання протиріч між класом найманих робітників та класом власників. Але незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, класові розбіж- ності та протиріччя інтересів найманих робітників та роботодавців зберігаються. Третє. Соціального партнерства як способу регулювання соці- ально-трудових відносин не існує, оскільки відсутні об’єктивні умо- ви для його існування. Таку точку зору поділяють ті, хто вважає, що ринковий механізм сам по собі, без втручання держави та будь-яких суб’єктів здатен регулювати всю систему відносин, включаючи і со- ціально-трудові відносини. Великої уваги формуванню системи колективно-договірного ре- гулювання трудових відносин приділила Міжнародна організація праці (МОП). Конвенції та рекомендації МОП встановили рівень соціальної захищеності працівників, в них також визначені права та обов’язки іншої сторони трудових відносин — роботодавців. У 1981 р. Генеральна конференція МОП прийняла рекомендацію № 163 про колективні переговори на будь-якому рівні (закладу, під- приємства, галузі, регіональному чи національному) і необхідність забезпечення її координації. При цьому відзначається правомірність наполягання сторін на наданні повної інформації для ведення пере- говорів та бажаності самостійного вирішення конфліктів між сторо- нами. Зміни трудових відносин в Україні викликали потребу у прий- нятті закону, який би безпосередньо регулював процес проведен- ня переговорів та укладання договорів і домовленостей. Загальні правові та організаційні основи розробки, укладання та виконан- ня договорів і домовленостей, ведення переговорів, що передують укладанню колективних договорів і домовленостей, визначенню взаємних прав, зобов’язань та відповідальності сторін, правові за- ходи щодо забезпечення виконання зобов’язань, домовленостей, що прийняті сторонами, передбачені Законом України “Про ко- лективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. Закон розроблено з урахуванням відповідних конвенцій та рекомендацій МОП. Положення Закону поширюються на організації (підприємства, установи) незалежно від форм власності та сфери діяльності. Колективно-договірне регулювання — форма управління трудо- вими відносинами, що може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб’єктів трудових відносин — організацій робітників та ро- ботодавців, що представляють та захищають їх інтереси. Ефективна модель соціального партнерства дозволяє реалізувати три його функції: захисну, організаційну і “миротворчу”. Але при цьому на всіх трьох рівнях (державному, галузевому та регіональ- ному) у переговорах повинна брати участь держава в особі тих чи інших органів управління. Колективні договори і домовленості можуть укладатися на різ- них підставах: бути результатом конфронтаційних відносин, тобто представляти собою “мирну угоду” суб’єктів, що дозволяє зберегти трудові відносини, або можуть бути результатом взаємного розумі- ння загальності інтересів та цілей. Тоді йдеться про соціальне парт- нерство в справжньому розумінні цього слова. Таким чином, со- ціальне партнерство — приватний випадок колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях. Тільки за 2000 р. в Україні було укладено та реалізовано Гене- ральну угоду, 57 галузевих та регіональних угод, близько 40 тисяч колективних договорів, 40 тисяч колективних договорів, а за 2001 р. — на 17,6 % більше. Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнер- ства виглядає так (див. схему 1, наведену нижче): Система соціального партнерства Суб’єкт Нормативно- Рівні переговорів Предмет соціального правове та домовленостей переговорів партнерства забезпечення Представники Загальні умови Державні Національний уряду, оплати праці, закони, (генеральна підприємців і робочий час, нормативні акти угода) профспілок соціальні гарантії уряду Галузеві тарифні Міжгалузеві та Представники Галузевий умови оплати галузеві підприємців і (галузева угода) праці, зайнятість, нормативно- профспілок норми праці методичні Тарифні умови, форми та Власник Нормативні Підприємства підприємства та системи оплати матеріали, (колективний комітет праці, робочий норми, устави та договір) профспілки час, охорона положення праці Загальна структурно-логічна схема системи соціального партнерства [55] Проведене дослідження ролі держави у переговорному процесі, її впливу на формування положень генеральних, галузевих, регіональ- них угод виявило, що органи державного управління мають доміну- юче положення при укладанні угод. Така ситуація склалася здебіль- шого через відсутність повноправних представників роботодавців. Так, наприклад, відсутність регіональних об’єднань роботодавців створила умови для “одержавлення” переговорних процесів на цьо- му рівні. Крім того, оскільки угоди різних рівнів укладаються на двосторонній основі, відповідно до норм чинного законодавства, інтереси роботодавців представлено об’єднанням органів держав- ного управління і організаціями підприємців (якщо вони існують і мають відповідні повноваження). Таким чином, порушується прого- лошений принцип соціального партнерства — трипартизму, відбу- вається з’єднання виконавчої влади держави і підприємництва, що містить в собі ймовірність лобіювання інтересів роботодавців, обме- ження темпів зростання заробітної плати. Основу договірного регулювання оплати праці в Україні формує генеральна угода, одним із завдань якої є захист реальних доходів працюючих. Хоча генеральні угоди не вирішили поставленого зав- дання повністю, порівняно з першим етапом становлення договірних відносин в Україні, угоди 1998–2000 рр. змістовно змінилися, що дозволило зупинити стрімке падіння реальної заробітної плати (про- те її рівень ще є значно меншим, ніж у 1990 р.), зменшити обсяги за- боргованості із виплати заробітної плати. Потенційно договірне регулювання оплати праці на державному рівні має значні важелі впливу на політику оплати праці, які, на жаль, діють недостатньо ефективно. Головними причинами цього є, по-перше, незавершеність процесу інституційного формування суб’єктів договірних відносин на державному рівні, по-друге, недо- статня конкретизація, надто декларативний характер принципових положень генеральної угоди. Галузеві та регіональні угоди також є досить формальними, вони не сприяють поліпшенню соціально-трудових відносин на відповід- них рівнях економіки. Практика свідчить, що регіональні угоди по- ширюються лише на підприємствах, які підпорядковані місцевим державним адміністраціям або фінансуються з місцевих бюджетів. Галузеві угоди укладаються, як правило, між Міністерством промис- лової політики України або іншим органом державного управління та галузевою профспілкою. В укладанні деяких галузевих угод бере участь Союз промисловців та підприємців України. Відповідно до норм чинного законодавства, такі угоди поширюються здебільшого на державні, комунальні та акціонерні підприємства, де державна власність становить понад 50 %. Таким чином, із системи договірно- го регулювання оплати праці на регіональному і галузевому рівнях вилучається значна кількість підприємств, власники яких не беруть участі у переговорних процесах. Контроль за виконанням угод різних рівнів проводиться пасивно, у формі обміну інформацією, деякі положення угоди вважаються ви- конаними у разі, коли прийняті відповідні рішення владних структур щодо їх виконання. Укладанню генеральної, галузевої і регіональної угод та колек- тивних договорів передують переговори. Процедура проведення пе- реговорів на всіх рівнях ієрархічної структури, що сформована вихо- дячи з рекомендацій МОП з урахуванням кращого зарубіжного досвіду, полягає в тому, що якась із сторін не раніш ніж за три місяці до закінчення терміну дії колективного договору (домовленості) чи в терміни, визначені цим документом, письмово повідомляє іншим сторонам про початок переговорів. Останні протягом семи днів по- винні розпочати переговори. Для проведення переговорів та підготовки проектів колективно- го договору чи домовленості створюється робоча комісія з представ- ників сторін. Її склад затверджується загальним рішенням сторін. На час переговорів та підготовки проекту колективного договору (до- мовленості) представникам сторін надається вільний від роботи час із збереженням заробітної плати та соціально-побутових пільг. Сторони можуть перервати переговори з метою проведення кон- сультацій, експертиз, отримання необхідної інформації для розробки відповідних рішень та пошуку компромісів. Сторони також зобов’я- зані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію з питань, що стосуються змісту колективного договору (домовле- ності). Робоча комісія готує проект колективного договору (домовле- ності) з урахуванням пропозицій, що надійшли від робітників, тру- дових колективів, галузей, регіонів, суспільних організацій, уряду. Проект колективного договору обговорюється в трудовому колек- тиві та виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудо- вого колективу. У випадку, якщо останні відхиляють проект колек- тивного договору, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект знову виноситься на збори (конференцію) трудового колективу та за умови затвердження під- писується уповноваженими представниками сторін. Генеральна, галузева та регіональна домовленості підписуються уповноваженими представниками сторін в певний термін після за- вершення колективних переговорів. Угоди на національному рівні почали укладатися з 1991 р. Перша угода, яка була укладена між Кабінетом Міністрів Украї- ни та Федерацією незалежних профспілок України, передбачала такі основні зобов’язання сторін: · підготовку реформи оплати праці; · розробку законопроектів про мінімальний споживчий бюджет та індексацію грошових доходів населення; · розробку республіканської програми зайнятості. З укладанням у 1992 р. наступної угоди розширилася сфера інте- ресів соціальних партнерів, зміст доповнився новими елементами: · були визначені соціальні аспекти процесів роздержавлення і приватизації; · сторони визнали необхідність комплексного підходу до забез- печення гарантій у сферах освіти, охорони здоров’я, доступу до культурних цінностей, захисту духовних потреб. Новим змістом поступово наповнюються колдоговори. Цент- ральними стають питання піднесення виробництва та фінансово- економічного стану підприємств, продуктивна зайнятість праців- ників. На договірних засадах визначаються умови оплати праці, тривалість робочого часу, додаткові відпустки, соціальні гарантії. Із прийняттям в 1993 р. Закону “Про колективні договори і уго- ди” [3] Україна стала на шлях цивілізованого регулювання відносин між державою, роботодавцями та найманими працівниками. Цим Законом було значно розширено межі договірного регулювання, ним суттєво конкретизуються вимоги до змісту колдоговорів і угод. Таким чином було вперше законодавчо легалізовано угоди на дер- жавному, галузевому і регіональному рівнях (ці угоди почали укла- датися з 1993 р.). З прийняттям цього Закону було започатковано створення із законодавчим закріпленням системи соціального парт- нерства, елементи якої на момент прийняття Закону склалися в Ук- раїні (у квітні 1993 р. Указом Президента України було створено НРСП,* затверджено положення про неї). * Незалежна республіканська спілка профспілок. Генеральна угода містить, як правило, загальні установки соціально-економічної політики даного періоду часу і охоплює сукупні інтереси працівників і роботодавців. У них, як правило, по- винні передбачатися положення про принципи регулювання трудо- вих домовленостей, включаючи заробітну плату та мінімальну соці- ально-економічну гарантію, виходячи із зростання цін і рівня інфляції. Так, Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфе- дерацією роботодавців України, Всеукраїнськими профспілками та професійними об’єднаннями на 2002–2003 роки має такі розділи: · сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості; · оплата праці, підвищення рівня доходів; · умови праці та відпочинку; · соціальний захист та задоволення духовних потреб; · заключні положення. Галузеві домовленості визначають напрям соціально-економіч- ного розвитку країни. Учасниками галузевих домовленостей можуть бути також три сторони — відповідні профспілки (інші уповнова- жені працівниками представницькі органи), роботодавці (об’єднан- ня роботодавців), Міністерство праці та соціальної політики Украї- ни. Галузеві домовленості орієнтуються головним чином на інтереси робітників та роботодавців певної галузі при одночасному обліку параметрів рішення соціально-економічних проблем в міжгалузево- му плані. Регіональні домовленості укладаються між представницькими органами найманих робітників (як правило, територіальними ра- дами профспілок), об’єднаннями роботодавців і територіальними органами виконавчої влади. Роботодавці та робітники підприємств і організацій, розміщених у конкретних регіонах, в процесі перего- ворів про умови праці повинні виходити з економічних умов вироб- ництва в регіоні та адекватних їм трудових відносин. Оскільки ри- нок праці формується на окремих територіях, це об’єктивно робить регіональні відносини найважливішим інструментом соціального партнерства, їх значення полягає у тому, що вони є першим щаблем децентралізованого регулювання трудових відносин, включаючи умови оплати праці. Колективний договір є двостороннім і укладається в організаці- ях і на підприємствах для регулювання трудових відносин між робі- тниками (профспілковим комітетом) і роботодавцями (адміністра- цією). Колективний договір підприємства регулює трудові відноси- ни, конкретизуючи, доповнюючи та розвиваючи норми, що прий- няті в галузевій, регіональній та генеральній домовленостях. При цьому враховується також фінансовий стан підприємства. Предметом колективного договору можуть бути взаємні зобов’я- зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально- економічних відносин, а саме: · зміни в організації виробництва і праці; · регулювання зайнятості; · режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку; · умови та охорона праці; · форми та системи оплати праці, що використовуються для різ- них категорій та груп працівників; · розміри тарифних ставок та посадових окладів за ступенями робіт та посадами працівників; · види і розміри доплат, надбавок, премій, інших заохочуваль- них і компенсаційних виплат, умови їх надання; · умови оплати праці за роботу в понаднормовий час; час про- стою, що мав місце не з вини робітника, при виготовленні про- дукції, яка виявилася бракованою, тощо; · житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, орга- нізація оздоровлення та відпочинку працівників; · взаємні зобов’язання сторін щодо виконання досягнених до- мовленостей. Необхідно звернути увагу, що тарифні домовленості на націо- нальному рівні мають більш соціальний, ніж економічний характер. Тристороння процедура узгодження інтересів соціальних парт- нерів за участю уряду іноді має необов’язковий і формальний ха- рактер, бо сторони фактично не несуть відповідальності за зрив домовленостей. На відміну від більшості західних держав, у яких ко- лективні договори і домовленості вважаються нормативними доку- ментами на рівні закону, у нас вони в багатьох випадках мають ха- рактер рекомендацій. МОП прийняла низку нормативних актів, що передбачають вста- новлення положень про заробітну плату шляхом тристоронніх пере- говорів за участю безпосередньо зацікавлених трудящих та підпри- ємців для того, щоб трудящі змогли отримати належну заробітну плату. МОП виступає за прийняття законів, які забороняють диск- римінацію в оплаті праці за будь-якою ознакою. Коло питань з оплати праці, що регулюються в колективних до- говорах і угодах, за Законом України “Про колективні договори і угоди” [3] є таким: Генеральна угода: · мінімальні соціальні гарантії оплати праці та доходів; · розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; · умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжга- лузевих співвідношень в оплаті праці. Галузева угода: · мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфі- кації на основі єдиної тарифної сітки; · мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфі- ки, умов праці окремих професійних груп і категорій праців- ників галузі; · мінімальні соціальні гарантії, компенсації та пільги у сфері оп- лати праці; · умови зростання фонду оплати праці; · міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці. Регіональна угода: · мінімальні соціальні гарантії оплати праці та доходів; · розмір прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів. Колективний договір: · всі питання щодо умов оплати праці, в тому числі мінімальна тарифна ставка. Колективний договір (домовленість) набирає чинності від дня його підписання представниками сторін або від дня, що вказаний в цих актах. Зміни та доповнення до цього договору (домовленості) в період його дії можуть вноситися за домовленістю сторін в порядку, встановленому при його укладанні. Протиріччя, що виникають під час проведення колективних переговорів і укладання колективних договорів галузевих, регіональних домовленостей, розглядаються погоджувальною комісією. Порядок її створення та діяльності вста- новлюється сторонами. Протиріччя, що виникають під час проведення переговорів і ук- ладання генеральної домовленості, розглядаються Національною радою з соціального партнерства. У випадку недосягнення домовле- ності трудовий спір вирішується в законодавчому порядку. Домовленості укладаються послідовно, починаючи з генеральної. Норми останньої обов’язкові для врахування на подальших рівнях колективних переговорів, а норми галузевої та регіональної — на виробничому рівні як мінімальні гарантії. Домовленості та колективні договори мають силу міжгалузевих, галузевих і локальних нормативних актів, що регулюють соціально- трудові відносини, і є обов’язковими як для сторін, які їх підписали, так і для органів, що покликані вирішувати колективні та індивіду- альні трудові спори. Протягом дії домовленостей і колективних до- говорів ніхто з представників сторін в односторонньому порядку не може вимагати збільшення (зменшення) розмірів оплати праці та пільг, окрім передбачених. Норми колективного договору, що припускають рівень оплати праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіо- нальною домовленостями, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть використовуватися тільки у випадку, коли фінансові труднощі підприємства мають тимчасовий характер, тоб- то — на період їх подолання, але не більше ніж на шість місяців. Відповідно до чинного законодавства, галузеві та регіональні до- мовленості, а також доповнення і зміни до них набувають чинності після реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України в Мін’юсті України. Контроль за виконанням колективних договорів і домовленостей здійснюють: · професійні союзи та інші органи, що представляють інтереси найманих робітників і власників засобів виробництва як сто- рони домовленостей і договорів; · органи Міністерства праці та соціальної політики України; · фінансові органи. Вищий нагляд за дотриманням умов колективних договорів і до- мовленостей здійснює генеральний прокурор України і підпорядко- вані йому прокурори [55]. ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Соціальне партнерство, колективно-договірне регулювання, генераль- на угода, галузеві та регіональні домовленості, колективний договір НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що таке соціальне партнерство і які його визначення ви знаєте? 2. Які питання розглядаються в генеральній угоді? 3. Якою є структура колективного договору? 4. Хто контролює виконання колективних договорів і домовленостей? 5. Які конвенції та рекомендації МОП регулюють колективно-договірні відносини? 6. Виконайте тестові завдання. G Співробітництво соціальних партнерів здійснюється у формі: а) нарад; б) консультацій; в) переговорів; г) конференцій; д) симпозіумів. G Предметом галузевої (регіональної) угоди можуть бути: а) вимоги до організації праці та її умов; б) зобов’язання сторін щодо зайнятості населення; в) система контролю за виконанням основних положень угоди; г) питання, пов’язані з оплатою праці; д) питання безпеки життєдіяльності сторін 14 СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА СОЦІАЛЬНИЙ ЗАХИСТ НАСЕЛЕННЯ Соціальна політика держави — один з напрямків діяльності з ре- гулювання соціально-економічних умов життя суспільства. Сутність соціальної політики держави полягає в підтримці відносин як між соціальними групами, так і всередині них, забезпеченні умов для під- вищення благоустрою, рівня життя членів суспільства, створенні со- ціальних гарантій у формуванні економічних стимулів для участі в суспільному виробництві. При цьому слід зазначити, що соціальна політика держави, яка виступає складовою заходів, що провадяться державою з метою регулювання умов суспільного виробництва в ці- лому, тісно пов’язана з загальноекономічною ситуацією в країні. Соціальна політика держави передбачає: · регулювання соціальних відносин у суспільстві, регламентацію умов взаємодії суб’єктів економіки в соціальній сфері (у тому числі між роботодавцями і найманою робочою силою); · вирішення проблеми безробіття та забезпечення ефективної зайнятості; · формування стимулів для високопродуктивної суспільної пра- ці й надання соціальних гарантій економічно активній частині населення; · створення системи соціального захисту населення; · забезпечення розвитку елементів соціальної інфраструктури (закладів освіти, охорони здоров’я, науки, культури, спорту, житлово-комунального господарства і т. ін.); · захист довкілля тощо. Завдання соціальної політики країни поділяються на довгостро- кові та короткострокові (див. схему 1 на с. 243) [28]. Системотворчий характер соціальної політики обумовлюється тим, що соціальна політика виступає елементом: · життєздатності суспільства; · стабілізації та розвитку суспільства; · консолідації суспільства. Завдання соціальної політики Довгострокові (перспективні) Короткострокові (поточні) Обумовлюються пошуком оптимального співвідношення Формуються залежно від вихідних соціально-економічної стабільності позицій суспільства з економічним зростанням Схема 1. Різновиди завдань соціальної політики Основними принципами соціальної політики є раціональність, соціальна справедливість та соціальна безпека. Раціональність проявляється у досягненні оптимального співвід- ношення мети соціальної політики та засобів її реалізації. Соціальна справедливість — це є визнання однакових можливостей для всіх членів суспільства; а соціальна безпека — можливість передбачува- ності певних життєвих ризиків. Формування та реалізація соціальної політики відбуваються у три етапи (див. схему 2): Етапи формування та реалізації соціальної політики II. Визначення ІІІ. Розробка та I. Вибір соціальних співвідношення реалізація соціальних пріоритетів бюджетних та програм небюджетних коштів на фінансування соціальних заходів Схема 2. Етапи формування та реалізації соціальної політики держави Мета соціальної політики в період переходу до ринку має страте- гічний та поточний характер. Стратегічному характеру відповідають такі цілі: · наповнення реформ соціальним змістом; · розвиток демократії, забезпечення прав і свобод, формування громадянського суспільства; · активізація соціальної ролі держави, відпрацювання механіз- му взаємодії держави і суспільства в соціальній сфері; · забезпечення гідних і безпечних умов життя та праці, зростан- ня добробуту громадян; · створення для кожної людини можливостей реалізувати її здібності, одержувати доход відповідно до результатів пра- ці, компетентності, таланту; · стимулювання мотивації до трудової та підприємницької діяльності, становлення середнього класу; · забезпечення відтворення населення, оптимізація ситуації на ринку праці; · гармонізація відносин між різними соціальними групами, фор- мування почуття соціальної солідарності; · формування ефективної системи соціального захисту населен- ня; · реформування пенсійної системи; · розвиток соціальної інфраструктури, створення умов для ви- ховання, освіти, духовного розвитку дітей, молоді; · зміцнення сім’ї, підвищення її ролі у суспільстві. Поточному характеру відповідають такі цілі: · ліквідація заборгованості із заробітної плати та соціальних виплат; · забезпечення прожиткового мінімуму; · боротьба з бідністю, надання адресної допомоги; · захист громадян від інфляції за допомогою своєчасної індек- сації доходів; · обмеження безробіття та стимулювання зайнятості населення; · створення екологічно та соціально безпечних умов життя; · запобігання соціальної деградації тощо. Модель соціальної політики Української держави являє собою симбіоз лібералізму та соціальної орієнтації. Перший дає можли- вість за умов відсутності достатніх фінансових коштів у держави на- дати можливість для самореалізації та самозабезпечення економіч- них суб’єктів. Друга складова передбачає формування раціональної системи соціального захисту населення. У світі існує багато моделей соціальної політики і кожна має свої нюанси та особливості залежно від особливості економічного роз- витку країни, менталітету нації, розвитку соціального партнерства (японська, німецька, американська, шведська, англосаксонська). Соціальна політика Суб’єкти соціальної політики України Об’єкти соціальної політики України Держава в особі відповідальних Ринок праці за вироблення і здійснення такої політики органів законодавчої та виконавчої влади Мінімальна заробітна плата та доходи населення Уряд Система соціального захисту населення Верховна Рада Громадяни держави Міністерство праці та соціальної політики Елементи соціальної Міністерство охорони здоров’я інфраструктури Міністерство освіти і науки Міністерство культури і мистецтва Інші міністерства, комітети, відомства залежно від напрямів діяльності Органи місцевого самоврядування та виконавчої влади Учасники соціальної політики Громадські, Благодійні Асоціації політичні Партії Профспілки фонди громадян організації Схема 3. Структура соціальної політики України Соціальна політика як напрям діяльності держави має свої суб’єкти, об’єкти та учасників, що беруть активну участь в її проведенні (див. схе- му 3 на с. 245) [28]. Для створення конкретних механізмів реалізації принципів со- ціально орієнтованої економіки, підвищення ефективності соціаль- ної політики на основі раціонального використання наявних фінан- сових і матеріальних ресурсів Кабінет Міністрів України розробив основні напрями соціальної політики. Основними напрямами соціальної політики України є: · створення умов для підвищення працівником свого добробуту за рахунок особистого внеску та ділової активності підприєм- ства. З цією метою Президент України ініціював скасування існуючих обмежень фонду споживання; · проведення широкомасштабної пенсійної реформи та створен- ня справедливої системи пенсійних виплат з урахуванням тру- дового внеску кожного до фонду накопичення; · надання адресної допомоги у зв’язку з підвищенням тарифної плати за житло та комунальні послуги; · створення умов для підприємницької діяльності та високопро- дуктивної праці економічно активного населення; · створення умов для регулювання демографічних процесів в Україні, демографічного відтворення населення; · розробка відповідної правової бази щодо раціонального при- родокористування та охорони довкілля; · проведення активної молодіжної політики підтримки сім’ї, ма- теринства та дитинства, а також здійснення заходів щодо со- ціальної адаптації молоді до умов ринкової економіки; · стимулювання розвитку освіти, культури та мистецтва в най- більш великих містах та обласних центрах і в малих містах. З цією метою виконується Програма розвитку малих міст України; · розвиток охорони здоров’я і фізичної культури. Для цього формуються умови для широкого впровадження страхової ме- дицини, накреслено будівництво низки спортивно-оздоровчих комплексів; · соціальний захист і соціальне забезпечення населення. Цей на- прям є одним з найважливіших, оскільки соціальний захист — це є система державної політики із забезпечення прав і гаран- тій людини у сфері рівня життя. Соціальна політика орієнтована на громадян, об’єктивні можли- вості яких не дозволяють їм підтримувати суспільно визнані рівень та спосіб життя. При цьому соціальне забезпечення — це є забезпе- чення непрацездатних. Економічними джерелами соціального захи- сту є гроші платників податків (державний бюджет на всіх рівнях), страхові нарахування роботодавців та працівників, фінансові ресур- си підприємств, суспільна та приватна благодійність, спонсорство та меценатство. Правовою основою соціального захисту є положення чинного законодавства, що регулюють систему засобів соціального захисту: гарантії, норми, зобов’язання, розподіл функцій. Організаційними основами соціального захисту є відповідні управлінські та функціо- нальні установи по роботі з населенням. Організаційно-правова структура системи соціального захисту населення виглядає так (див. схему 4): Держава Державні (місцеві) Недержавні органи управління організації соціальним захистом Фонди, що акумулюють кошти Система підготовки кадрів Схема 4. Організаційно-правова структура системи соціального захисту населення Система соціального захисту виконує дві основні функції: · зменшення негативних наслідків бідності шляхом надання ко- роткотермінової адресної допомоги знедоленим верствам на- селення; · запобігання бідності шляхом створення умов для участі грома- дян в соціальному страхуванні в працездатний період. Ці функції знаходяться у певному протиріччі, і в перехідній еко- номіці проявляються досить відчутно. Перехідний стан економіки України зумовив ту обставину, що соціальний захист населення реа- лізує в основному першу функцію, а для реалізації другої умов ще недостатньо. Сучасну систему соціального захисту населення в Україні склада- ють такі елементи: пенсійне забезпечення, допомога сім’ям з дітьми, житлові субсидії, допомога по безробіттю та ін. Систему соціального захисту населення можна представити у та- кий спосіб (див. схему 5): Держава Активні Встановлення Соціальні Система Захист заходи рівня гарантії формування інтересів сприяння прожиткового праці доходів споживачів зайнятості мінімуму Макроеконо- Система Соціальні гарантії мічне регу- Пенсійне соціальної непрацездатним лювання забезпечення підтримки та малозабезпе- процесу безробітних ченим доходів Населення Схема 5. Складові системи соціального захисту населення У січні 2002 р. активними заходами сприяння зайнятості населен- ня (працевлаштування), що спрямовані на професійне навчання, гро- мадські роботи, було охоплено 108,2 тис. осіб, що на 15 % більше, ніж у січні попереднього року. Незважаючи на обмежену кількість вільних робочих місць, число осіб, які отримали роботу за сприяння служби зайнятості у січні 2002 р., зросло порівняно з січнем 2001 р. майже на третину і становило 48,9 тис. осіб. Число осіб, які за на- правленням служби зайнятості проходили професійне навчання, зросло порівняно з січнем 2001 р. на 3,5 % і становило 50, 1 тис. осіб. У громадських роботах взяли участь 9,2 тис. незайнятих громадян, що в 1,2 раза більше, ніж у січні попереднього року. Оскільки системі ефективної зайнятості та питанням управління зайнятості було присвячено окрему тему, вважається за доцільніше розглянути напрям, пов’язаний з формуванням доходів населення. Рівень доходів членів суспільства є найважливішим показником їх благополуччя, оскільки визначає можливості матеріального та ду- ховного життя кожного: відпочинку, отримання освіти, підтримки здоров’я, задоволення нагальних потреб. Серед чинників, що крім розмірів самої заробітної плати безпосередньо впливають на величи- ну доходів населення, є динаміка роздрібних цін, ступінь насичення споживчого ринку товарами та послугами. Грошові доходи населення, що отримуються через фінансово-кре- дитну систему, формують значну частину доходів населення: · виплати за державним страхуванням; · банківські позички на індивідуальне житлове будівництво, об- заведення господарством для молодих сімей, членів спожив- чих товариств (наприклад, на садове будівництво); · відсотки за вкладами до банку, що нараховуються за підсум- ками року; · доходи від збільшення вартості акцій, облігацій, виграшів та погашень за позичками; · лотерейні виграші; · тимчасово вільні кошти, що виникають внаслідок купівлі то- варів у кредит; · виплати різних видів компенсацій (внаслідок каліцтв, збитків та ін.). На формування доходів населення суттєво впливають виплати за програмами державної допомоги. За рахунок цих джерел здійсню- ються: · пенсійне забезпечення; · утримання тимчасово непрацездатних громадян; · виплати різних видів допомоги (догляд за дітьми, медичне обслуговування, виплати допомоги малозабезпеченим сім’ям на дітей, по безробіттю). Співвідношення в доходах населення частки трансферних виплат та заробітної плати відіграє важливу роль у формуванні економічної поведінки індивіда, його трудової мотивації. За домінуючої ролі заробітної плати в інтеграції загальної суми доходів формуються такі якості, як підприємливість, ініціатива. Підвищення ролі виплат за державними програмами допомоги нерідко призводить до формування пасивного ставлення до вироб- ничої діяльності, психології утриманства. Обов’язкові платежі населення здійснюються через фінансову си- стему у вигляді різних видів податків та зборів. Через акумуляцію податкових платежів та зборів держава реалізує своє право на фор- мування частини своїх ресурсів для здійснення в подальшому со- ціальної політики через перерозподіл грошових коштів, надання допомоги малозабезпеченим громадянам. Для захисту інтересів ма- лозабезпечених громадян та недопущення зниження рівня благопо- луччя, нижче допустимого в даних конкретних умовах, держава встановлює пороговий мінімум в доходах, який не оподатковується. У той же час для високих доходів встановлюються прогресивно більш високі ставки податків — як прямих, так і непрямих. Невідкладними заходами щодо реформування системи соціально- го захисту є впровадження механізмів адресної допомоги найнезахи- щенішим верствам населення з одночасною поступовою ліквідацією практики надання її через дотації та пільги всім категоріям населен- ня, що їх потребують. Основними шляхами реалізації цих заходів слід вважати такі: · запровадження і фінансове забезпечення на державному рівні мінімальних соціальних гарантій (пенсій, стипендій, допомоги малозабезпеченим непрацездатним громадянам, безробітним); · встановлення науково обґрунтованих пропорцій між середні- ми мінімальними рівнями заробітної плати і пенсій, допомо- гою по безробіттю та допомогою малозабезпеченим громадя- нам пенсійного віку і сім’ям з дітьми, різними оцінками рівнів бідності; · запровадження, виходячи з динаміки споживчих цін, поперед- жувальних заходів соціального захисту населення, адресної допомоги і субсидій; · захист купівельної спроможності малозабезпечених непрацез- датних громадян і сімей через періодичний перегляд середньо- душового сукупного доходу, що дає право на допомогу. Ці пропозиції є тактичними завданнями. Стратегічними завдан- нями реформування системи соціального захисту слід вважати знач- не зростання ролі страхових підходів у її механізмах та створення за- конодавчих, інституційних і фінансових засад для нової системи соціального страхування, що передбачає обов’язкове страхування, пов’язане зі стажем роботи громадянина і його участю у створенні фондів соціального страхування; державне страхування окремих ка- тегорій громадян і відповідне забезпечення гарантій, які бере на себе держава (щодо військовослужбовців та ін.), добровільне страхуван- ня. Така система соціального страхування має забезпечити більш ефективний соціальний захист населення, об’єктивну диференціацію пенсій та інших соціальних гарантій відповідно до внеску кожного громадянина, його страхового статусу та ін. З метою створення умов для формування і реалізації соціальної політики на основі визначеної стратегії економічного розвитку та фінансової стабілізації, забезпечення права кожного громадянина на достатній життєвий рівень Кабінет Міністрів України 24 травня 2000 року схвалив Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року. Оскільки соціальна політика держави базується на визначенні го- ловної мети, пріоритетних напрямків політики у сфері оплати праці, доходів населення та соціального захисту, метою соціальної політи- ки є забезпечення зростання рівня і поліпшення умов життя населен- ня країни. Серед програмних заходів щодо державної соціальної політики можна виділити насамперед такі: · виокремлення основних чинників, що впливають на поліпшен- ня матеріального становища населення (фінансова стабіль- ність в країні, зростання виробництва і продуктивності праці, підвищення рівня доходів бюджету, рівень заробітної плати, пенсій, стипендій, розвиток малого бізнесу тощо); · визначення шляхів досягнення мети і вирішення завдань соці- альної політики щодо забезпечення гарантованості та своє- часності виплати заробітної плати, пенсій, стипендій, допомо- ги та інших соціальних виплат; підвищення рівня заробітної плати та відповідності виконуваній роботі; впровадження ре- жиму першочергової виплати заробітної плати із виручки, от- риманої підприємством; забезпечення 100 %-го фінансування поточних виплат заробітної плати працівникам бюджетних установ; посилення відповідальності посадових осіб за зат- римку виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат; подолання тенденцій подальшого розша- рування суспільства за рівнем доходів; подальше реформуван- ня системи пенсійного забезпечення, зокрема, з урахуванням стажу роботи та трудового внеску; запровадження системи пенсійного страхування; підвищення адресності надання со- ціальної допомоги; введення в дію механізмів бюджетно-стра- хової медицини; реформування системи соціального захисту від безробіття; по мірі наповнення бюджету — започаткуван- ня виплат знецінених заощаджень населення; · визначення основних заходів щодо здійснення соціальної по- літики (забезпечення введення в дію законів України, що спри- яють вирішенню соціальних проблем); · висвітлення наслідків впливу законодавчих актів і урядових рішень щодо вирішення завдань соціальної політики. Формування соціальної політики відбувається як з урахуванням укладених конвенцій Міжнародної організації праці (МОП), так і вимог, що виставляються світовими організаціями при наданні фі- нансової допомоги. У визначенні майбутніх напрямів економічного та соціального розвитку пострадянських країн беруть участь Міжнародний валют- ний фонд (МВФ), Світовий Банк (СБ), Європейський Союз (ЄС), МОП. Згоди в дискусіях на тему соціального добробуту на світово- му, регіональному і національному рівнях ще не досягнуто. Україна як асоційований член Ради Європи розглядає питання ратифікації Європейської Соціальної Хартії від 3 травня 1996 р. та Конвенції МОП № 102 (1952 р.) про мінімальні норми соціального забезпечення та впровадження принципів загальної системи соціаль- ного забезпечення по дев’яти категоріях: медична допомога, без- робіття, виробничий травматизм, старість, охорона материнства, ін- валідність, втрата годувальника, утримання сім’ї, допомога у разі хвороби. Це рішення визначено Генеральною Угодою між Кабі- нетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та Всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями на 2002–2003 роки. Мінімальні вимоги Хартії зобов’язують нову країну-члена Ради Європи мати налагоджену систему соціальної безпеки та со- ціальної допомоги, бо цей документ є виразником загальної спадко- вості прав та принципів, спрямованих на обґрунтування соціальної політики. Зокрема, частиною І Європейської Соціальної Хартії уряди країн, що підписали Хартію, зобов’язані забезпечити всім працівни- кам справедливу винагороду за працю, що гарантує достатній жит- тєвий рівень для них самих та їхніх сімей. На запит депутатських фракцій на Дні Уряду в Верховній Раді України 9 січня 2002 р. сто- совно причин, що стримують ратифікацію Європейської Соціальної Хартії, Урядом наводилася аргументація Міністерства фінансів та Міністерства економіки з питань європейської інтеграції стосовно відсутності в Україні фінансових можливостей для виконання норм Хартії, зокрема щодо встановлення розміру заробітної плати та пен- сій, спроможних забезпечити рівень життя, гідний людини, створен- ня суспільства рівних можливостей для людей (в тому числі з фізич- ними вадами тощо). ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Соціальна політика, соціальні гарантії, соціальний захист, соціальна інфраструктура, суб’єкти і об’єкти соціальної політики. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Що таке соціальна політика держави і на чому вона базується? 2. Які є основні принципи соціальної політики України, етапи її формуван- ня та реалізації? 3. Охарактеризуйте суб’єкти та об’єкти соціальної політики. 4. Що являє собою модель соціальної політики України? 5. Назвіть основні напрями соціальної політики України. 6. На кого орієнтована соціальна політика? 7. Вкажіть основні складові системи соціального захисту населення. 8. Як ви вважаєте, чи відрізняється організаційна правова структура сис- теми соціального захисту населення України від подібних структур в інших країнах світу? 9. Що формує значну частину доходів населення? 10. Розкрийте основні положення Європейської Соціальної Хартії 15 МІЖНАРОДНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ (МОП) Міжнародна організація праці (МОП) створена у 1919 р. за іні- ціативою та за активної участі західної соціал-демократії як своєрі- дна відповідь на революції у Росії та інших європейських країнах. Рішення створити міжнародну організацію, що усіляко сприяла би суспільному прогресу через встановлення й підтримання соціально- го миру між різними прошарками суспільства, було прийнято задля вирішення виникаючих у суспільстві протиріч не насильницьким, а еволюційним, мирним шляхом. МОП — одна з найдавніших і найбільш представницьких міжна- родних організацій. Створена відповідно до Версальського мирного договору при Лізі Націй у 1946 р., вона стала першою спеціалізова- ною установою ООН. Якщо на момент її створення у ній брали участь 42 держави, то тепер їх 175 за станом на 1 грудня 2001 р. Україна є членом МОП з 1954 р. У 1969 р. з нагоди 50-річчям МОП було присвоєно Нобелівську премію миру. Відмінна риса МОП — її трьохрівнева структура, в границях якої здійснюються переговори між урядами, організаціями працюючих і підприємцями. Делегати цих трьох груп представлені й можуть ра- дитися на однакових умовах на всіх рівнях МОП. Прийняття рішень передбачає облік взаємних інтересів і досягнення спільних угод, од- нак особливою складністю є узгодження різних, а часто й протилеж- них інтересів. Головні цілі МОП — сприяння соціально-економічному прогре- су, підвищенню добробуту й поліпшенню умов праці людей, захист прав людини. Виходячи з цих цілей, основними завданнями МОП є такі: · розробка погодженої політики й програм, що спрямовані на вирішення соціально-трудових проблем; · розробка й прийняття міжнародних трудових норм у виг- ляді конвенцій і рекомендацій для здійснення визначеної по- літики; · допомога країнам, що сприяють вирішенню проблем зайня- тості та скороченню безробіття; · захист прав людини (права на працю, на об’єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т. ін.); · боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працюю- чих, розвиток соціального забезпечення; · розробка програм стосовно поліпшення умов праці та вироб- ничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони та відтворення довкілля; · сприяння об’єднанням працюючих і підприємців у їх роботі спільно з урядами щодо регулювання соціально-трудових від- носин; · розробка дій стосовно захисту найуразливіших груп працю- ючих (жінки, молодь, люди похилого віку, працюючі еміг- ранти). Перелічені завдання були й залишаються головними в діяль- ності МОП. Разом із тим, у зв’язку з переходом економіки країн Східної Європи до ринкових відносин, МОП було надано нових пріоритетів, закріплених в програмі й бюджеті на подальші роки. Це є підтримка процесу демократизації, розвиток трипартизму, продовження боротьби з бідністю, особливо шляхом збільшення зайнятості, зокрема за допомогою організації широкої перепідго- товки робочої сили. Програма та бюджет МОП на 2002–2003 роки спрямовані на ре- алізацію чотирьох стратегічних цілей: · підтримку й впровадження основних принципів та прав у сфе- рі праці; · створення більших можливостей жінкам і чоловікам для забез- печення гідної зайнятості та доходів; · розширення системи соціального захисту та підвищення її ефективності; · зміцнення трипартизму й соціального діалогу. Методи організації роботи МОП в останні роки характеризують- ся переміщенням центру ваги її дії зі штаб-квартири до регіонів. Структура МОП складається з 9 ланок, що тісно пов’язані між со- бою (див. схему 1 на с. 256 ). Міжнародна конференція праці (МКП) — найвищий орган МОП, відбувається щорічно у Женеві. Кожна держава-член представлена на МКП чотирма делегатами з правом вирішального голосу: Міжнародна конференція праці (МКП) Регіональні конференції Галузеві комітети Адміністративна Рада Міжнародне бюро праці (МБП) Багатодисциплінарні Регіональне відділення МБП консультативні групи Міжнародний інститут Міжнародний навчальний центр соціально-трудових досліджень у Турині Структура Міжнародної організації праці двома — від уряду й по одному — від працюючих і підприємців. Кожний делегат може мати необхідну кількість радників. Робота МКП проходить паралельно на пленарних засіданнях і в комітетах, що створені згідно з порядком денним. МКП визначає напрямок роботи МОП у цілому, тут обговорюються соціальні про- блеми у сфері праці, заслуховується звіт про роботу МОП за мину- лий рік, розробляються та затверджуються міжнародні норми праці у вигляді концепцій і рекомендацій, вносяться зміни до Статуту, зат- верджуються програма й бюджет організації, раз на три роки виби- рається адміністративна рада. Уся діяльність МОП визначається її Статутом, а порядок роботи МКП — її Регламентом, що затверджується щорічно. Регіональні конференції скликаються за необхідністю й можливі- стю для обговорення питань, що мають інтерес для даного регіону. Україна через своє географічне положення входить до середовища дії Європейської конференції. У вересні 1995 р. у Варшаві відбулася V Європейська конференція, а у жовтні 1998 р. в Києві — наступна VI конференція. Далі були конференції у Будапешті та Женеві. Галузеві комітети обговорюють соціально-трудові проблеми, що характерні для окремих найбільш важливих і масових галузей та для сфер економіки: хімічної, вугільної, будівельної, внутрішнього транспорту, машинобудування, текстильної та ін. Комітети збира- ються раз на декілька років. Адміністративна рада — виконавчий орган МОП. Він керує робо- тою МОП у період між конференціями, вирішує багато питань, по- в’язаних з її діяльністю, визначає порядок денний конференції та на- рад, спрямовує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП), а також різних комітетів, що створені при ньому. Адміністративна рада вибирає Генерального директора МБП і контролює його робо- ту, розглядає проект бюджету, що представляється МБП, а також фінансові кошториси, які потім виносяться на схвалення сесії конфе- ренції. Рада має тристоронній склад із 56 членів: 28 представників урядів, 14 працюючих і 14 підприємців. Міжнародне бюро праці є постійним секретаріатом МОП, її адмі- ністративним і виконавчим органом, дослідним та інформаційним центром. Персонал МБП, зайнятий у центральному апараті бюро в Женеві та в країнах, де МОП здійснює свої проекти, а також у 40 відділеннях, — це є близько 1900 службовців і технічних експертів (110 національностей). Відділення МБП є й у Києві. Для забезпечен- ня більшого зв’язку з регіонами із 1992 р. широко почалося створен- ня дисциплінарних консультативних груп. Так, у жовтні 1992 р. у Бу- дапешті почала діяти східноєвропейська консультативна група, що покликана полегшити перехід постсоціалістичних країн до ринкової економіки. МБП, що є також постійним секретаріатом МОП, організовує роботу цієї організації. На чолі МБП стоїть Генеральний директор. Його призначає Адміністративна рада, що обирається терміном на 3 роки, вона складається з 28 представників урядів, 14 представників роботодавців, 14 представників професійних спілок. З березня 1999 р. Генеральним директором МБП є пан Хуан Сомавіа. МБП активно працює в Україні від початку 90-х років XX ст., його робота має системний характер і базується на найважливіших проблемах соціальної політики, що містять такі напрями: · розвиток ринку праці, сприяння зайнятості та професійному навчанню, в тому числі допомога інвалідам; · соціальний захист і соціальне забезпечення; · реформування статистики праці та дослідження рівня соціаль- но-економічної захищеності населення; · соціально-трудові відносини, підтримка соціального діалогу; · забезпечення гендерної рівності; · запобігання та ліквідація дитячої праці. У результаті розвитку активної та ефективної співпраці МБП з країнами Центральної та Східної Європи (Будапешт), Регіональ- ним офісом МОП у Європі та Центральній Азії, іншими департамен- тами МБП у Женеві, а також з урядом, профспілками й об’єднання- ми роботодавців України було підготовлено та підписано в жовтні 1998 р. угоду між Україною та МБП “Політика активного партнер- ства. Національні цілі для України”. Для реалізації цієї угоди було розроблено робочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням. МБП та Міжнародний навчальний центр МОП у Турині органі- зували участь тристоронніх делегацій України з питань ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості. Було також надано фінансову підтримку участі українських урядо- вих та тристоронніх делегацій на конференціях і семінарах, організо- ваних у Будапешті й Женеві. На початку 90-х років XX ст. Бюро статистики МОП розпочало роботу в Україні, спрямовану на реформування статистики праці, створення інформаційної системи ринку праці на національному та місцевому рівнях. Допомога надавалася не лише Міністерству стати- стики України (з 1997 р. — Державний комітет статистики), але й Міністерству праці України, Державному центру зайнятості. Протя- гом 1996 р. надано допомогу в складанні вибірки для першого обсте- ження гнучкості робочої сили (відтоді такі вибірки здійснювалися щорічно, а починаючи з 1999 р. — щоквартально). Головні напрями діяльності МОП. Робота МОП проходить за трьома основними напрямами: нормотворча діяльність, міжнародна технічна співпраця, дослідження та публікації. Нормотворча діяльність — розробка й прийняття конвенцій та рекомендацій і контроль за їх виконанням — була й залишається го- ловним у діяльності МОП. За 83 роки існування МОП ухвалила 184 конвенції (міжнародні угоди, що підлягають ратифікації державами-членами МОП) і 192 рекомендації; у 1994–1995 рр. визначила 7 фундаментальних конвенцій у сфері праці (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138); у 1998 р. одноголосно ухвалила Декларацію основних принципів та прав у сфері праці, що базується на 7 фундаментальних конвенціях. Україна ратифікувала 54 конвенції (46 із них — чинні), у тому числі всі фундаментальні конвенції. За роки незалежності України ратифіковано 10 конвенцій. Конвенція — це є міжнародний трудовий акт, що після його рати- фікації державою-членом МОП вважається обов’язковим для вико- нання. Рекомендації представлені у вигляді орієнтирів, на які спирають- ся під час розробки політики для підготовки національного законо- давства та практичних заходів у соціально-трудовій сфері. Уряди або інші законодавчі органи держав приймають рішення стосовно ратифікації конвенцій, а також визначають, які у цьому зв’язку зміни необхідно внести до національного законодавства. З моменту набуття чинності конвенції дана держава зобов’язана вжити всіх необхідних заходів (закони, підзаконні акти та ін.), щоб гарантувати виконання її рішення, однак держава має право відмо- витися від виконання рішення у подальшому шляхом денонсації. Конвенції та рекомендації охоплюють по суті всі основні питан- ня стосовно праці, зайнятості й соціально-трудових відносин. Існує достатньо чітка система контролю, що передбачена в Ста- туті. Вона передбачає регулярне надання доповідей урядами держав- членів МОП, а також спеціальні контрольні процедури, що спеціа- лізуються на розгляді подань та скарг. Доповіді найважливіших конвенцій стосовно основних прав лю- дини у сфері праці подаються раз на два роки, а інших конвенцій — один раз на чотири роки. Держави-члени повинні періодично на- правляти МБП звіти про стан свого трудового законодавства з пи- тань, що є предметом нератифікованих конвенцій і рекомендацій. Згідно зі Статутом МОП, організації підприємців та працівників мають право направляти у МБП подання стосовно недотримання у тій або іншій державі ратифікованих конвенцій. Таке подання, а та- кож відповідь-коментарій уряду відповідної держави-члена розгля- даються комітетом Адміністративної ради, яка спеціально ство- рюється для кожного випадку окремо за обов’язкової участі трьох сторін: члена представників уряду, підприємців та працюючих. Вис- новки й рекомендації ради виносяться на затвердження Адміністра- тивної ради. Міжнародне технічне співробітництво здійснюється шляхом на- дання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні найрізнома- нітніших соціально-трудових проблем. У теперішній час у багатьох країнах світу працює біля 600 експертів. Ця діяльність почалася ще в 30-х роках, коли у країни було направлено співробітників МБП із консультативними функціями. Потім із фахівців різних країн, головним чином, економічно розвинених, поступово створювався інститут експертів. Діяльність експертів як складова загальнодержавного розвитку має на меті сприяння повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, підвищенню рівня життя, удосконаленню трудового законодавства. Це також є надання допомоги у розвитку трипартизму, поліпшення трудових відносин, набуття професійно-технічної освіти, запровад- ження сучасних методів управління, поліпшення рівня праці та ін. Окрім роботи експертів технічна допомога передбачає постачан- ня необхідного обладнання, надання стипендій для підготовки на- ціональних кадрів як на місцях, так і шляхом їх відрядження до ін- ших країн, організації різних семінарів, загалом для представників країн, що розвиваються. Масштаби технічної допомоги МОП значною мірою обумовлені можливостями її фінансування. Кошти регулярного бюджету МОП, що виділяються на технічну допомогу, є порівняно невеликими, од- нак їх частка в бюджеті зростає. Використовуються й кошти ПРО- ОН (Програми розвитку Організації Об’єднаних Націй), відповідно до якої МОП доручає проведення великомасштабних проектів, особ- ливо стосовно підготовки кадрів. Одне із найважливіших практичних значень мало для України здійснення з 1997 по 2002 роки проекту ПРООН/МОП (фінансовано- го урядом Швейцарії та ПРООН) “Впровадження гнучких програм професійного навчання безробітних”. Бюджет першого етапу проек- ту (1997–1999 рр.) складав 293 тис. доларів США. Протягом цього етапу було залучено до роботи понад 50 професійно-технічних на- вчальних закладів в усіх регіонах України та підготовлено понад 100 фахівців та викладачів за навчальними програмами (модулями). Для понад 30 професій було підготовлено підручники. Другий етап, що розпочався 1 липня 1999 р., тривав 36 місяців. Його бюджет складав 675 тис. доларів США. Цей етап передбачав підготовку майже 75 мо- дульних пакетів за професіями та практичне навчання безробітних, а також Чорнобильський компонент (надання допомоги у навчанні незайнятого населення міста Славутич та працівників, які вивільню- ються з Чорнобильської АЕС). Проекти МОП, що реалізувалися в Україні у 1999–2001 роках з перспективою до 2003 р., наведені в таблиці (с. 261). Проекти МОП, що реалізувалися в Україні у 1999–2001 рр. Назва проекту Період реалізації, Бюджет, роки дол. США 675000 1999–2002 Проект ПРООН/МОП Запровадження гнучких програм професій- ного навчання безробітних (другий етап)* 162346 1 січня 1999 — Проект ІПЕК/МОП 1 червня 2000 Звітування про становище працюючих дітей: обстеження дитячої праці в Україні 35 000 1 липня 1999 — Проект МОП/ПРООН/СБ 1 серпня 2000 Удосконалення моделі соціального бюджету (другий етап)** 35 000 липень 1998 — Проект МОП грудень 1999 Поширення інформації про права працюю- чих жінок 70 000 1 січня 2000 — Проект МОП/ПРООН 1 червня 2001 Дослідження рівня соціально-економічної захищеності населення в Україні (перший етап) 627 978 липень 2001 — Програма ІПЕК/МОП липень 2003 Викорінення найжорстокіших форм експлуатації дитячої праці в Україні 150 000 Проект МОП (внесок МОП — вересень 2000 — Упровадження методу організації професій- 60 000) вересень 2002 ної підготовки та розвитку робочої сили, заснованого на концепції компетентності 1 600 141 жовтень 2001 — Проект МОП жовтень 2003 Україна: сприяння основним принципам та правам у світі праці 70 000 червень — Попередній проект МОП грудень 2001 Сприяння та розвиток загальної системи професійної реабілітації інвалідів в Україні: створення Національного центру професій- ної реабілітації інвалідів 140 000 лютий 2002 — Проект МОП/ПРООН лютий 2003 Дослідження рівня соціально-економічної захищеності населення в Україні (другий етап) ** Перший етап проекту ПРООН/МОП був реалізований з липня 1997 по липень 1999 р. Його бюджет складав 293 000 дол. США. ** Спільний етап проекту МОП/ПРООН/СБ був реалізований з березня 1998 по бе- резень 1999 р. Його бюджет складав 144 000 дол. США. На особливу увагу заслуговує проект МОП щодо сприяння реалі- зації основних принципів і прав у сфері праці, що містить чотири на- прямки діяльності, зокрема: · реформування трудового законодавства України та його при- ведення відповідно до положення фундаментальних конвенцій МОП; · реформування системи інспекції права та вдосконалення вико- нання трудового законодавства; · сприяння реалізації принципів свободи асоціації та ефективно- го визнання прав на колективні переговори; · сприяння недискримінації у сфері праці. Офіційне відкриття проекту відбулося 2 жовтня 2001 р., реаліза- ція триватиме до жовтня 2003 р. Нормотворча діяльність та технічне співробітництво МОП ґрун- туються на проведенні систематичних досліджень і публікацій. Вони ведуться основними департаментами МБП, Міжнародним інститу- том соціально-трудових досліджень МОП у Женеві (МІСТД), Ту- ринським центром (з питань освіти). Дослідні програми охоплюють багато країн світу і після реалізації результати можуть бути надбан- ням усіх бажаючих. МІСТД підтримує зв’язки, співпрацює й об- мінюється результатами дослідження та методичними розробками з багатьма національними науково-дослідними закладами у сфері праці. МБП як великий міжнародний видавничий центр випускає літе- ратуру декількома мовами. Серед публікацій — доповіді, підготов- лені для щорічної сесії МКП, різних спеціалізованих нарад і конфе- ренцій. Трьома мовами (англійською, французькою та іспанською) видається журнал “Міжнародний огляд праці”, а журнал “Трудовий світ”, що видається п’ятьма мовами, виходить п’ять разів на рік. Крім того, видається англійською мовою “Офіційний бюлетень МБП”, який інформує про новини у діяльності МОП і публікує тек- сти документів МБП, видаються також “Законодавчі акти про пра- цю”, “Щорічник статистики праці”, “Праця у світі”, щорічна допо- відь про тенденції розвитку й фактичний перебіг подій у трудових та соціальних галузях “Робоча освіта”, журнал для допомоги проф- спілкам, їх навчальними закладам та ряд інших. Крім документів і періодичних видань виходять міжнародні огля- ди-дослідження з різних питань, що готуються департаментами МБП, а також монографії, керівництво з техніки безпеки та гігієни праці, конспекти курсів лекцій робочої освіти, підручники про уп- равління персоналом, довідники та ін. МОП є координатором усіх дослідницьких робіт у галузях охоро- ни, гігієни праці й виробничої сфери, що виконуються як в окремих країнах, так і в міжнародних організаціях. Нею розроблено десятки типових інструкцій, які відносяться або до окремих галузей (гірничо- рудна промисловість, лісове господарство, машинобудування, місь- кий транспорт), або до галузей особливого ризику (радіація, бензол, азбест, шуми, вібрації і т. ін.). ОСНОВНІ ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ Міжнародна організація праці, Міжнародна конференція праці, Між- народне бюро праці, Міжнародний інститут соціально-трудових дос- ліджень, Міжнародний навчальний центр, конвенції та рекомендації, регіональні конференції, галузеві комітети, нормотворча діяльність. НАВЧАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА ЗАПИТАННЯ 1. Коли утворилася Міжнародна організація праці (МОП) і скільки вона налічує членів? 2. Якою є структура МОП? 3. Розкрийте значення МОП у житті нашої країни. 4. У чому полягає нормотворча діяльність МОП? 5. Які основні проекти МОП реалізовувалися в Україні? Список використаної та рекомендованої літератури 1. Закон України “Про зайнятість населення” // Закони України. — К.: Ін-т законодавства, 1996. — Т.1. — С. 252–268. 2. Закон України “Про затвердження Державної програми зайнятості насе- лення на 2001–2004 роки” // Голос України. — 2002. — № 76. — 23 квіт. 3. Закон України “Про колективні договори і угоди” // Закони України. — К.: Ін-т законодавства, 1997. — Т.6. — С. 5–10. 4. Закон України “Про оплату праці” // Закони України. — К.: Ін-т законо- давства, 1997. — Т.8. — С. 210–218. 5. Закон України “Про підприємства в Україні” // Закони України. — К.: Ін-т законодавства, 1996. — Т.1. — С. 310–331. 6. Указ Президента України “Про затвердження Концепції подальшого ре- формування оплати праці в Україні” від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000. 7. Указ Президента України “Про Основні напрями політики щодо грошо- вих доходів населення України” від 7 серпня 1999 р. № 969/99. 8. Указ Президента України “Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” від 3 серпня 1999 р. № 958/99. 9. Послання Президента України до Верховної Ради України // Уряд. кур’єр. — 2003. — 18 квіт. 10. Про концепцію побудови національної статистики України та Державної програми переходу до міжнародної системи обліку та статистики: По- станова Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 р. № 326. 11. Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприєм- ства: Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 р. № 44. 12. Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвивиються: Конвенція МОП від 3 червня 1970 р. № 131. 13. Про професійну орієнтацію та професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів: Конвенція МОП від 23 червня 1975 р. № 142. 14. Про сприяння зайнятості і захист від безробіття: Конвенція МОП від 21 червня 1988 р. № 168. 15. Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України: Наказ Мінстату України від 7 липня 1995 р. № 171 за погодженням з Мінекономіки України, Мінпраці України, Мін- фіном України. Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 7 серпня 1995 р. № 287/823. 16. Інструкція по визначенню вартості робочої сили: Наказ Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131. Зареєстровано в Мі- ністерстві юстиції України 14 липня 1997 р. № 258/2062 17. Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриценко А. М., Колот А. М., Чернов В. І. Нормування праці. — К.: ВІПОЛ, 1995. 18. Аведян Л. Й. Управління людськими ресурсами на підприємстві: Авто- реф. дис. к. е. н. — Харків, 2000. 19. Адамчук В. В, Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 2000. 20. Баланда А. Л. Неформальна зайнятість (методологія і методика дослід- ження): Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999. 21. Бесєдін В. Ф. Прогнозування і розробка програм: Метод. реком. — К., 2000. 22. Богданова Т. І. Організаційно-економічні аспекти формування структур- них трудових ресурсів: Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998. 23. Ваумина О. Рынок труда: условная занятость при безусловной безрабо- тице // Зеркало недели. — 2002. — 11 берез. 24. Войнатенко М., Наконечна Г. Ж. Система показників використання тру- дових ресурсів // Економіст. — 1998. — 4 черв. — № 6. 25. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на про- мышленных предприятиях (в объединениях): Метод. реком. — М.: Эко- номика, 1990. 26. В Украине почти миллион безработных // Сегодня. — 2002. — 19 листоп. 27. Головко М. Л., Пастухов В. П. Зайнятість населення України. — К., 1998. 28. Дідківська Л. І., Головко Л. С. Державне регулювання економіки. — К.: Знання-Прес, 2000. 29. Економіка праці: Посібник. — Львів, 1999. 30. Журавлёв П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одёгов Ю. Г. Персонал: словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999. 31. Завельский М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. — М., 1998. 32. Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.: Выща шк., 1985. 33. Завіновська Г. Т. Економіка праці. — К.: Вища шк., 2000. 34. Захожай В. Б., Калина А. В. Статистика труда и занятости. — К.: МАУП, 2000. 35. Заяць Т. А. Регіональне відтворення робочої сили (методологія і практи- ка регулювання): Автореф. дис. к. е. н. — К., 1997. 36. Казановський А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. центр продуктивності, 1995. 37. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 2001. 38. Калина А. В. Справочное пособие по вопросам организации и оплаты труда (для студентов бакалаврата, магистратуры). — К.: МАУП, 2000. 39. Киреев В. И. Международная экономика. — М.: ИНФРА-М, 2000 40. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та вдосконален- ня. — К.: Праця, 1997. 41. Костішина Т. А. Оплата праці на підприємствах торгівлі різних форм власності: Автореф. дис. к. е. н. — К., 1998. 42. Кощеев А. А., Крищук Т. А., Украинец С. Я. Рынок и социальная защита населения. — К.: УкрНИИТИ, 1991. 43. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р., Филиппова Т. Ю. Основы экономи- ки. — СПб.: ИД “МиМ”, 1997. 44. Левченко О. М. Підвищення якості трудового потенціалу: Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1998. 45. Левчук Н. М. Демографічні втрати України у період сучасної соціально- економічної кризи: регіональні особливості: Автореф. дис. к. е. н. — К., 1998. 46. Литовченко С. 5 000 000 украинцев работают за границей // Сегодня. — 2002. — 12 листоп. 47. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом на промышленных предприяти- ях. — Донецк: Донбасс, 1996. 48. Мандебура В. О. Рівень життя населення та механізми його регулюван- ня: Автореф. дис. д. е. н. — К., 1999. 49. Маркс К. Капитал: Соч. — Т. 23. 50. Матишенко С. Наши перспективы по данным ООН // Вечерние вести. — 2001. — 1 січ. 51. Мікловда В. В. Ринок праці та механізм його функціонування: Автореф. дис. к. е. н. — Львів, 1999. 52. Міщенко І. М. Методи забезпечення сприятливих умов праці у матері- альному виробництві: Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1997. 53. Мокий М. С., Скамай Л. Г., Трубочкина М. И. Экономика предприя- тий. — М.: ИНФРА-М, 2002. 54. Петрова І. Л. Сегментація ринку праці та процес його регулювання: Автореф. дис. д. е. н. — К., 1998. 55. Петюх В. М. Рыночная экономика. — К.: Урожай, 1995. 56. Погорелов Н. Н. Нормирование труда в промышленности. — К.: Осно- вы, 1991. 57. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 1998. 58. Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнсько- го перепису населення 2001 року // Уряд. кур’єр. — 2002. — 28 груд. — № 244. 59. Романюк М. Д. Методологія і практика регулювання міграційного руху населення за умов перехідної економіки: Автореф. дис. к. е. н. — К., 2000. 60. Рофе А. И., Збышко Б. Г. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов труда. — М., 1997 61. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда. — М.: Инфра-М, 2000. 62. Скочиляс С. М. Аналіз продуктивності праці в будівництві та резерви її підвищення в умовах ринкових відносин: Автореф. дис. к. е. н. — Тер- нопіль, 1998. 63. Смирницкий Е. К. Экономические показатели промышленности: Спра- вочник. — М.: Экономика, 1974. 64. Соломенко І. М. Система вдосконалення організації праці управлінсько- го персоналу підприємств: Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1997. 65. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики (учеб.- метод. разработки) / Науч. ред. и сост. Н. А. Волгин, А. И. Щербаков. — М.: РАГС, 1996. 66. Социальные технологии: Толковый словарь. — Москва—Белгород: Луч, Центр социальных технологий, 1995. 67. Стан ринку праці України за січень–вересень 2002 р. // Праця і зарпла- та. — 2002. — жовт. — № 34. 68. Статистика: Підручник / С. С. Герасименко та ін. — К.: КНЕУ, 1998. 69. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. 70. Уманский А. М., Сумцов В. Г. Международные трудовые нормы и реко- мендации. — Луганск: ВУГУ, 1999. 71. Хомич О. І. Відтворення трудового потенціалу села і зайнятість (регіо- нальний аспект дослідження). — Львів, 1997. 72. Черенко Л. М. Проблеми бідності в Україні: методи визначення та на- прями подолання: Автореф. дис. к. е. н. — К., 2000. 73. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997. 74. Щокін Г. В. Національне питання відродження // Персонал. — 2001. — № 2. 75. Экономика и социология труда / Под. ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — Ростов н/Д: Феникс, 1999. 76. Яковлев Р., Фёдорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Проблемы труда. — М., 1995. — № 12 ЗМІСТ Вступ ................................................................................................................. 3 1. Населення і трудові ресурси України ........................................................ 5 2. Відтворення трудових ресурсів ................................................................ 31 3. Ринок праці в Україні ............................................................................... 38 4. Зайнятість населення і безробіття ............................................................ 60 5. Організація праці ...................................................................................... 92 6. Нормування праці як основа її організації ............................................ 112 7. Управління продуктивністю ................................................................... 128 8. Вартість робочої сили та її структура .................................................... 147 9. Оплата праці ............................................................................................ 160 10. Формування та регулювання заробітної плати .................................... 179 11. Аналіз і планування трудових показників ............................................ 204 12. Управління персоналом та кадрова політика на підприємстві ........... 214 13. Соціальне партнерство ........................................................................... 231 14. Соціальна політика та соціальний захист населення ........................... 242 15. Міжнародна організація праці (МОП) .................................................. 254 Список використаної та рекомендованої літератури .................................. 264 Educational manual covers urgent issues of labour economy. While preparing the edition famous scientific works and other projects of single problems, which were given as section names, have been used. The manual is intended for bachelor students and specialists of economic higher educational institutions, teachers and everyone interested in labour economy problems at the present day. .or more profound study of the material one may use books, which are mentioned as the references at the end of the manual. Навчальне видання Калина Алла Василівна ЕКОНОМІКА ПРАЦІ Навчальний посібник Educational edition Kalyna, Alla V. LABOUR ECONOMY Educational manual Відповідальний редактор Т. М. Васильєва Редактор В. Є. Коломієць Коректор Г. П. Васьківська Комп’ютерне верстання Д. А. Варварін, А. В. Цебренко Оформлення обкладинки Д. А. Варварін Підп. до друку 24.10.03. Формат 60Ч84/16. Папір офсетний. Друк офсетний. Ум. друк. арк. 15,81. Обл.-вид. арк. 16,02. Тираж 8000 пр. Зам. № 4-89 Міжрегіональна Академія управління персоналом (МАУП) 03039 Київ-39, вул. Фрометівська, 2, МАУП Свідоцтво про внесення до Державного реєстру суб’єктів видавничої справи ДК № 8 від 23.02.2000 ВАТ “Білоцерківська книжкова фабрика” 09117 Біла Церква-17, вул. Леся Курбаса, 4 Добавить комментарий Комментарий: Имя: e-mail: Второй месяц года? образовательные материалы новости и т.п. Анатомия Биология Военное дело Мировая История География, геология Документы Экология Экономика Журналистика Законодательство Другое Иностранные языки История Компьютерные науки Культура Литература Логика Математика Медицина, БЖД Менеджмент Междунар. отношения Лингвистика Бухучет Личности Педагогика Политология Право Психология Религия Социология Технологии Физика, Астрономия Физкультура Философия Химия

Сегодня 07.09.2010 Загрузка...